74
Заключение
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют:
ценность и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав
компании-конкурента; сократить затраты на оплату труда
квалифицированного специалиста за счет привлечения его с переферии;
выведать коммерческую тайну.
Методами переманивания персонала являются, как правило,
предложение более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный
социальный пакет) и более высокой должности.
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением
качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме
передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря
части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за
уволившимся сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как
результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого
во многом формировал имидж его прежнего работодателя. Кроме того, когда
из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем
самым позволяет выигрывать конкурентам.
Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший
элемент стратегии управления кадровой безопасностью. И здесь необходимы
как упреждающие противодействия, включающие профилактические методы,
так и адекватные ответы на угрозы, включающие создание и развитие блоков
обеспечения, формирующих условия для удержания персонала.
75
При этом следует использовать рыночный подход к удержанию рабочей
силы, который состоит в том, что всеобщая, долговременная лояльность
сотрудников как невозможна, так и нежелательна. Тщательно продумывая,
какие именно люди важны компании и как надолго, можно реализовывать
целевые программы, позволяющие удерживать того или иного талантливого
работника. С программ, направленных на удержание кадров вообще,
компании должны сместить акцент на четко сфокусированные усилия,
нацеленные на то, чтобы сохранить конкретного работника или группу
работников.
ООО «Хуа Дун» работает на российском рынке с 2008 г., компания
выполняет весь комплекс работ от этапа проектирования до поставки
оборудования, его монтажа, пуско-наладки, гарантийного и последующего
сервисного обслуживания на объектах, расположенных в различных регионах
России.
В течение 2016-2018 гг. численности персонала компании снижается.
На конец 2018 г. она составила 691 чел., что на 23,90 % ниже показателя 2016
г. Снижение численности персонала обусловлено ее оптимизацией в
результате снижения объема заказов. Коэффициент текучести кадров на
протяжении всего исследуемого периода остается на достаточно высоком
уровне (в 2018 г. - 17,4%)
68
.
Основными тенденциями изменения качества человеческого капитала в
компании являются: в квалификационной структуре персонала происходят
положительные изменения – увеличивается удельный вес специалистов,
имеющих высшее образование и рабочих, имеющих специальное
образование; в возрастной структуре персонала просматривается тенденция
увеличения удельной доли трудовых ресурсов старших возрастных групп.
Проведенное исследование показало, что в ООО «Хуа Дун» система
управления риском переманивания персонала в компании не создана. В этом
68
Удинцев, С.Д. Совершенствование процесса найма персонала / С.Д. Удинцев // Молодежь и наука. 2017.
№ 4.1. С. 82.
76
плане в компании лишь заключают договоры о неразглашении, который
дополняется ссылкой на статью Гражданского кодекса РФ «О служебной и
коммерческой тайне». Однако, такой договор, скорее имеет скорее
психологическое действие, потому что до сих пор не отрегулированы
механизмы пресечения правонарушений.
Состояние кадровой безопасности ООО «Хуа Дун» находится на
неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова
уйти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению
заработной платы, повышения по службе, предоставления расширенного
социального пакета и прочих благ.
Руководством организации не исследуется внутренняя мотивация
сотрудников, что является большим недостатком в организации кадровой
работы. Средняя оценка специалистов находится на неудовлетворительном
уровне; средняя оценка управленческого персонала незначительно
превышает порог оценки «удовлетворительно». Исследование системы
мотивации персонала ООО «Хуа Дун» выявило отсутствие психологической
поддержки сотрудника; наличие оказания «давления» на молодых
сотрудников, «навешивания» чужих обязанностей; отсутствие открытости и
здоровой конкуренции. Действующие в ООО «Хуа Дун» системы мотивации
являются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в
длительной перспективе.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для ООО
«Хуа Дун» проблема переманивания персонала является достаточно
актуальной, и, в первую очередь, она касается топ-менеджеров и особенно
ценных для компании специалистов.
В целях снижения риска переманивания работников конкурентами
ООО «Хуа Дун» в предлагаются следующие рекомендации:
6) разработать антихедхантинговый план, в который включить
выявление потенциальных вербовщиков; выявление сотрудников–мишеней;
блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам:
77
контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в
социальных сетях; контроль е-почты, обычной почты, посещений сайтов,
контроль контактов с возможными рекомендателями; превентивные
стратегии предотвращения переманиваний в будущем. Предлагаемые
мероприятия позволят сократить возможности хедхантеров по
переманиванию персонала;
7) на уровне структурных подразделений целесообразно составить
АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их по склонности к
увольнению;
8) для того, чтобы уход менеджера не повлек за собой уход команды
предпринимать следующие действий: если переход работника к конкуренту
все-таки состоялся, необходимо выявить группу риска – тех работников,
которые могут также уволиться. Задача службы управления персоналом –
заранее подготовиться к такой ситуации: рассмотреть внутренние
возможности заполнения вакансий, проанализировать ситуацию на рынке
труда;
9) проводить превентивные мероприятия, направленные на
предотвращение переманивания персонала: мониторинг заработных плат,
существующих на рынке, для своевременного пересмотра заработных плат в
компании; проводить долгосрочное кредитование ценных сотрудников;
10) распространить систему долгосрочного стимулирования не только
на топ-менеджеров, но и руководителей среднего звена и ценных
специалистов. Для менеджеров среднего звена более действенной
мотивацией может, например, стать процент от прибыли. В свою очередь, для
сотрудников, внесших существенный вклад в развитие компании,
целесообразны опционы, которые становятся в большей степени
вознаграждением за уже проявленные результаты деятельности, зависят от
воли собственников, но при этом хорошо задают ориентиры для остальных
сотрудников, формируют желаемое для компании поведение.
78
Список литературы
1. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О
коммерческой тайне» (с изм. и доп.).
2. Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала:
системный аспект / Н.Н. Барчан // Образовательная среда сегодня и завтра.
Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической
конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И.
Солдаткина. М., 2015. С.177-180.
3. Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки
кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П.
Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
4. Болтенкова, Ю.С. Совершенствование системы подбора
персонала в организации: Управление экономическим развитием
регионов: анализ тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой
региональной научно-практической конференции (20 мая 2016 г.) / Под
редакцией д.э.н. А.В. Полянина. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – 336
с.
5. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.:
Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-
М, 2015. - 320 c.
6. Демина, Н. В. Специфика системы отбора персонала в
американских компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65.
7. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б.
Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -
569c.
79
8. Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю.
Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017.
№ 4 (23). С. 120-123.
9. Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения
персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
10. Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала
/ О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. №
3 (14). С. 65-71.
11. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за
рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я.
Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. - 176 c.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России:
Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.:
Инфра-М, 2018. - 240 c.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория,
отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я.
Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
15. Кириллов, А.В. Определение потребности, планирование
привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов //
Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 119-127.
16. Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала.
Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. №
1 (14). С. 46-50.
17. Кондратенко, А.А. Интервью как инструмент отбора
персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный вестник. 2017. № 2.
С. 70-72.
18. Конова, И.В., Шадская, И.Г. Совершенствование
технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В.
Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
80
19. Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма
персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95.
20. Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора
персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017.
№ 4.1. С. 75.
21. Кузьминых, Е.В. Внешние источники привлечения кадров в
организацию / Е.В. Кузьминых // Human Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2.
22. Лапочкина, С.В., Алмазова, Е.С. Комплексный подход к
профессиональному отбору персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова //
Успехи современной науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130.
23. Лымарева, О.А. Зарубежный и отечественный подходы к
найму персонала: сравнительный анализ / О.А. Лымарева // Экономика
устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205.
24. Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала:
понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017.
№ 3 (21). С. 43-48.
25. Минченко, Е.А. О роли качественного отбора персонала в
управлении предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к
результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81.
26. Мухамадиева Л.Н. Нетрадиционные методы отбора
персонала и их применение в организации / Л.Н. Мухамадиева // Наука
XXI века: актуальные направления развития. 2017. № 1-1. С. 71-75.
27. Неклюдова Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и
внешних источников привлечения сотрудников / Д.И. Неклюдова //
Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 221-224.
28. Нечаева А.А. Методы отбора персонала / А.А. Нечаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 129.
29. Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А.
Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.