4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы изучения роли и методов защиты
персонала от переманивания конкурентами................................................... 8
1.1.Понятие, цели и основные методы переманивания конкурентами ведущих
специалистов организации ..................................................................................... 8
1.2. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами ................... 16
1.3. Зарубежный опыт защиты персонала от переманивания конкурентами .. 23
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
ООО "ХУА ДУН" ................................................................................................ 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "ХУА ДУН" ......... 35
2.2 Анализ состава и структуры кадров ООО «ХУА ДУН», конкурентов и
способов ведения конкурентной борьбы ............................................................ 39
2.3. Практика защиты персонала ООО "ХУА ДУН" от переманивания
конкурентами ......................................................................................................... 50
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала от переманивания конкурентами в ООО "ХУА ДУН"
................................................................................................................................. 61
3.1. Пути совершенствования защиты персонала ООО «ХУА ДУН» от
переманивания конкурентами .............................................................................. 61
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ..... 66
Заключение ........................................................................................................... 74
Список литературы ............................................................................................. 78
Приложения .......................................................................................................... 83
5
Введение
Актуальность. Кадровая безопасность занимает главенствующее
положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал
задействован во всех процессах, происходящих в компании. Проблема
переманивания персонала конкурентами – одна из важнейших угроз кадровой
безопасности, так как уходит не только сам работник, представляющий собой
ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты.
С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет расти и
конкуренция за лучшие умы, за самых эффективных сотрудников. Спрос на
квалифицированных специалистов в некоторых отраслях превышает
предложение. Все это провоцирует некоторые компании к более агрессивным
действиям в деле подбора персонала. Как своими руками, то есть через
внутренних менеджеров по персоналу, так и с помощью внешних рекрутеров
– через агентства.
Проблема «переманивания» кадров актуальна для любой
преуспевающей компании, поскольку сегодня одной из главных проблем
российского рынка труда по-прежнему остается нехватка профессионального
управляющего состава, причем вне зависимости от сегмента рынка. В
некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает
характер «кадровой войны (или агрессии)», когда объектами
рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько
высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или
коллектив конкретного подразделения.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
проблемы переманивания персонала конкурентами и разработка
рекомендаций по повышению эффективности мероприятий по защите
персонала от переманивания в ООО «Хуа Дун».
6
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были
поставлены следующие задачи:
- исследовать понятие угрозы переманивания персонала и формы
ее реализации;
- определить влияние переманивания персонала на кадровую
безопасность современной организации;
- выявить основные методы защиты персонала организации от
переманивания конкурентами;
- представить краткую характеристику ООО «Хуа Дун» и провести
анализ динамики его кадрового потенциала в период 2014-2016 гг.;
- провести анализ степени защищенности ООО «Хуа Дун» от
угрозы переманивания его персонала;
- выявить проблемы ущерба от переманивания персонала в ООО
«Хуа Дун»;
- разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии
организации, способствующие усилению защиты персонала от
переманивания конкурентами;
- дать рекомендации по внедрению новых HR-технологий,
способствующих усилению защищенности ценных сотрудников от угрозы
переманивания конкурентами.
Объектом исследования является - ООО «Хуа Дун» .
Предметом исследования являются угрозы переманивания персонала
со стороны конкурентов ООО «Хуа Дун».
Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и
публикации в области исследования кадровой безопасности. Проблемы
кадровой безопасности комплексно исследованы в работах А. Р. Алавердова.
Методы переманивания персонала рассмотрены в публикациях П. Беленко,
В. Никитиной, А. Киндялова, Д. Косенкова. С. Беляев рассматривает методы
защиты от переманивания персонала. В то же время комплексные
7
исследования методов защиты от переманивания персонала практически
отсутствуют, что подтверждает актуальность темы исследования.
Информационная база исследования – годовые отчеты ООО «Хуа Дун»;
данные статистической отчетности предприятия; внутренние регламенты по
мотивации персонала, оплате труда, внутрифирменному обучению,
формированию кадрового резерва.
Методы исследования. В дипломной работе использовались методы
системного и экономического анализа, сбора и обработки информации,
обобщения.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава,
заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе исследуются теоретические аспекты переманивания
персонала и способы защиты от переманивания персонала.
Во второй главе работы проводится анализ практики противодействия
переманиванию персонала конкурирующими компаниями в ООО «Хуа Дун».
В третьей главе разработаны мероприятия, которые позволят снизить
риск
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней
представлены рекомендации защите ООО «Хуа Дун» от угрозы
переманивания персонала.
8
Глава 1. Теоретические основы изучения роли и методов
защиты персонала от переманивания конкурентами
1.1.Понятие, цели и основные методы переманивания конкурентами
ведущих специалистов организации
Осмысливая тенденции, происходящие в обществе и макроэкономике,
можно отметить возрастание роли новых информационных, социальных,
интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых
являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания
1
.
По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора
высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране,
поскольку вступление России в эпоху инновационно ориентированной
глобальной экономики породило дефицит высококвалифицированных кадров:
темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее
время отстают от темпов развития бизнеса, а внутрифирменное обучение не
позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты
нужны «здесь и сейчас»
2
.
Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает применение
системы кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами,
включающее в себя четыре основных направления привлечения персонала из
внешних источников: скрининг (подбор на массовые вакансии,
преимущественно поверхностный), рекрутинг (выбор лучших резюме из
базы - углубленный подбор), executive search и хэдхантинг
3
.
Headhunting («охота за головами») - это вид кадрового бизнеса,
предполагающий поиск, подбор и переманивание по заказу работодателя
квалифицированных специалистов самого высокого уровня из
1
Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука.
2017. № 4.1. С. 72.
2
Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала: системный аспект / Н.Н. Барчан //
Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической
конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И. Солдаткина. М., 2015. С.177-180.
3
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
9
конкурирующих компаний. По данным интернет-источников, средний
гонорар хэдхантера равняется 15-33% годового дохода отобранного
кандидата. Наиболее распространенным программным обеспечением,
обеспечивающим деятельность хэдхантеров, является E-Staff Рекрутер для
российского рынка и JobAdder - для западного
4
. Первыми американскими
фирмами, распространившими хэдхантинг по всему миру, являются Heidrich
Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry
5
.
Понятие headhunting тесно связано с «Executive search» - особым
подходом к оценке рынка, кропотливой работе с каждым кандидатом,
переговорами с внутренним заказчиком, чтобы найти равновесие между
мотивацией первых и потребностями вторых. Вопрос дифференциации или,
напротив, синонимичности понятий Headhunting (“охота на головы“) и
Executive search (“поиск по заказу“) остается дискуссионным. Существует
несколько точек зрения: первая предполагает, что хэдхантинг и executive
search — это синонимы, характеризующие специфическое направление
поиска и подбора ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню
профессионализма специалистов. Вторая точка зрения указывает на разницу
понятий headhunting и executive search. Так, хэдхантинг предполагает
переманивание конкретного человека из конкретной компании. Спецификой
технологии headhunting является тот факт, что поиск кандидата, как таковой
не проводится, поскольку внутренний или внешний заказчик хочет получить
конкретного специалиста с обозначенной фамилией. При executive search,
напротив, внутренний или внешний заказчик готов рассматривать не только,
и не сколько конкретного специалиста, сколько лучшего кандидата вообще
для решения конкретной задачи
6
.
Таким образом, четкого разграничения данных понятий пока не
4
Демина, Н. В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях / Н.В. Демина // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65.
5
Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017. Т.
1. № 18. С. 360-366.
6
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.;
ИНФРА -М; Москва 2016. -С.11
10
выработано, и в деловом русском языке хэдхантингом называют и собственно
технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и
вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала
7
.
Как нам кажется, хэдхантинг целесообразно рассматривать просто как
один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно
установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он
согласится поменять место работы. Логично признать все направления
поиска персонала одинаково важными и взаимосвязанными, но
отличающимися функцией/специализацией: так ключевое слово в «обычном»
рекрутинге - отбор, в ES - поиск, в headhunting - мотивация.
Компании-потребителю HR-услуг, по большому счету, безразлично,
какими методами пользуется рекрутер и как он называет свое агентство; ему
важен результат - нужный специалист в нужное время.
Придание методам (технологиям) прямого поиска таинственности
можно рассматривать прежде всего как маркетинговый ход в целях
выделения своей организации и оправдания завышенных цен
8
.
На наш взгляд, суть вопроса заключается в эффективности
деятельности и целедостижении конкретного HR-агенства, но никак не в
исходном позиционировании: малоэффективный хэдхантер едва ли способен
принести предприятию-клиенту больше пользы, чем высокоэффективный
рекрутер
9
.
Существует мнение, что специалист по хэдхантингу никогда не должен
говорить кандидату напрямую о своей задаче, поскольку плодотворнее будет
при личной встрече рассказать кандидату о существующей позиции,
восхититься его профессиональным опытом решения аналогичной задачи и
попросить консультации, по методам и приемам, которые помогли ему так
7
Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы
Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 65-71.
8
Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука.
2017. № 4.1. С. 72.
9
Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина //
Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50.
11
эффективно и экономично разрешить проблемную ситуацию, и только затем
обратиться с просьбой подсказать конкретного специалиста, кто мог бы
решить существующую на предприятии-реципиенте задачу. Затем в течение 5
минут анализа мимики, жестов, слов кандидата опытному рекрутеру
становится ясно - хочет ли собеседник сам занять данную должность
10
.
Следует отметить, что финансовые бонусы не всегда являются
определяющими при переходе топовых специалистов из одной компании в
другую (таблица 1): при слабом HR-бренде для многих соискателей может
оказаться недостаточной даже прибавка зарплаты на треть, поскольку
величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы
увеличить доход - они боятся потерять текущего работодателя, не угодить
новому и остаться через пару месяцев и без должности, и без репутации
11
.
Таблица 1
Эффективному хэдхантеру следует быть не только и не столько
специалистом по управлению человеческими ресурсами, сколько
высококлассным маркетологом — ведь его задача «продать» успешному
работающему кандидату своего заказчика и его вакансию, сделать так, чтобы
у кандидата появилась потребность сменить компанию, даже если на
текущем месте все неплохо
12
.
Ключевым мотивом, используемым при переманивании кандидата в
хэдхантинге, является профессиональный и карьерный рост, и поэтому самые
лучшие кандидаты - это не всем известные сформировавшиеся «звезды»
10
Кондратенко, А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский
научный вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
11
Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения.
2017. № 2 (8). С. 90-95.
12
Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института
высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
Зависимость ориентировочных сроков закрытия вакансии
от предлагаемой заработной платы и HR-силы бренда
Сила HR-
бренда
Среднерыночная
зарплата
Зарплата на 20-30%
выше среднерыночной
Сильный
2-3 месяца
1-1,5 месяца
Молодой
6-8 месяцев
2,5-3 месяца
12
рынка, которые уверены в своей ценности, но при этом трудно управляемы
собственником; а недооцененные, пока не очень известные специалисты с
хорошим потенциалом и большим желанием самореализации
13
. Именно
таких кандидатов хочет получить любой собственник, и именно в их поиске
заключается работа агентств.
Согласно проведенному компанией HeadHunter.ru опросу
представителей 386 предприятий стало известно, что более половины
опрошенных компаний (64%) прибегали к переманиванию сотрудников у
конкурентов, и если для 41% это были единичные случаи, то для 23%
использование такой методики найма — норма. Среди основных мотивов
применения данной технологии были названы получение высококлассного
специалиста (95%), лишение конкурента ключевого сотрудника (3%),
получение доступа к коммерческой тайне (1%). Обеспечить переход
сотрудников удается путем предложения высокой зарплаты (68%), новой
интересной должности (65%) и специфического функционала (59%). Вместе
с тем представители 20% компаний отметили, что в последствии понимали,
что сделали ставку не на того специалиста
14
.
Одним из громких мировых примеров удавшегося, но не ставшего
успешным «переманивания» сотрудника может быть переход главного
инженера iPod Джона Рубенштейна из Apple в Palm в 2007 г. Это привело к
производству операционной системой webOS и смартфона Palm Pre. И хотя
успеха iPod Рубенштейну повторить не удалось, после этого случая Стив
Джобс (вместе с тем, сам в 1990 году переманивший Рубинштейна из Stardent
в NeXT) предложил главе Palm Эду Коллигэну заключить эмбарго на
переманивание сотрудников. Коллигэн тогда отверг это предложение, назвав
его незаконным
15
.
13
Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института
высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
14
Кузьминых, Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human
Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2.
15
Кузьминых, Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human
Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2.
13
В апреле 2012 г. калифорнийский суд признал виновными шесть
крупных компаний в сговоре о зарплатах и договоре не переманивать топ-
менеджеров. Антимонопольный иск был выдвинут против Apple, Google,
Adobe Systems, Intel, Intuit, киностудий Lucasfilm и Pixar [20].
16 сентября 2016 года в Верховный суд Калифорнии кинокомпания 21st
Century Fox поступил иск на видеосервис Netflix. Компания обвинялась в
переманивании топ-менеджеров студии. Заявитель утверждает, что Netflix
переманила двух топ-менеджеров студии, заставив их расторгнуть трудовой
договор с 21st Century Fox. В Fox отметили, что предупреждали Netflix о
незаконности их действий
16
.
Стоит ли доверять поиск и «переманивание» топ-менеджеров и других
ключевых специалистов непосредственно HR-департаменту компании —
вопрос неоднозначный, поскольку возможность как испортить отношения с
конкурентами, так и не получить искомого профессионала, отказавшись от
помощи профессионалов рекрутинга, довольно велика. Преимуществом
влияния через посредников (сторонних рекрутеров, хэдхантеров) является тот
факт, что название компании будет озвучено лишь в финальный момент, и до
нужного времени конкуренты и пресса не будут в курсе компенсируемых
кадровых проблем или коммерческих планов
17
.
При рассмотрении специфики хэдхантинга через призму восприятия
предприятием, теряющим высококлассного специалиста, важно остановиться
на особенностях комплекса по удержанию ключевого персонала. Проблема
удержания персонала в организации напрямую связана с сохранением и
преумножением ее человеческого капитала: уход ключевых сотрудников
снижает активы организации, так как вместе с работником организация
теряет вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск,
привлечение, обучение, переобучение и повышение квалификации, а также
16
Минченко, Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко //
Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81.
17
Лапочкина, С.В., Алмазова, Е.С. Комплексный подход к профессиональному отбору персонала / С.В.
Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130.