66
Иначе, когда тренер уйдет, руководство останется на прежнем уровне, и группа
вернется на уровень до тренинга, потому, что руководитель не изменил свое
поведение по отношению к сотрудникам. Тренер должен сопровождать процес-
сы изменений, а не подменять их.
Знание групповой динамики, критериев каждого этапа и навыков пере-
хода от этапа к этапу. Это скажет, как тренер владеет навыками управления
группой и доведет ее развитие до того уровня, которое требуется руководителю
для достижения целей организации. Для разных уровней развития команды
нужны конкретные приемы работы с ней.
Наличие системы до тренинговой подготовки, в которую входит разра-
ботка тренинга и последующее сопровождение под проблемы, цели и задачи
заказчика.
Проблемы, которые решаются на тренинге, бывают как внутри команд-
ными, так и между командными проблемами. Тренинг по командообразованию
способствует:
формированию навыков эффективного взаимодействия членов кол-
лектива в разных ситуациях;
повышению уровня ответственности;
переходу из состояния конкуренции к сотрудничеству;
повышению уровня доверия и поддержки членов команды;
переключению внимания сотрудника с себя на команду;
повышению духа команды и заряд позитивного настроения.
Образование команд нужно современным организациям и потому, что
оно помогает преодолеть сложности, которые связаны с тенденциями совре-
менного бизнеса такими как:
глобализация бизнеса и мультикультуральная среда;
виртуализация бизнеса;
разный по своим характеристикам состав сотрудников;
увеличение групп с «разделенным лидерством», что требует разви-
тия навыков командной работы.
67
Командообразование это важная часть организационного консультиро-
вания и процесса организационного развития.
Длительность предлагаемого тренинга: программа тренинга, рассчи-
тана на 2 дня по восемь часов работы.
Цель тренинга - создание изменений в социально-психологических па-
раметрах коллектива после участия в обучении, что поспособствует эффектив-
ной работе в реальных условиях и общему развитию.
Задачи тренинга:
почувствовать преимущества работы в команде;
усовершенствовать общение;
освоить навыки обратной связи;
оптимизировать климат;
научить видеть работника в командной роли, развить уважение к ро-
ли каждого, улучшить способность принимать ограничения и использовать
сильные стороны участников;
получить удовольствие от работы в группе.
Программа тренинга включает отработку четырех тем, имеющих от-
ношение к образованию команды:
1. «Принципы командной работы».
2. «Эффективное общение и обратная связь».
3. «Роли в команде».
4. «Решение проблем и принятие решений».
В тренинге происходят следующие процессы:
1. Выявление сложных «узлов». Часто встречаются проблемы, которые
связаны с человеческим фактором и структурой организации. Так, оценивая со-
трудников вне рабочей ситуации (на тренинге), проще определить, какие черты
личности выявляются сильнее, и как это влияет на взаимодействие и эффектив-
ность работы.
2. Развитие системы коммуникации между участниками команды. Тре-
нинг выстраивается таким образом, что становится очевидным: если участники
68
группы не будут общаться, эффективно взаимодействовать друг с другом, они
не преуспеют, следовательно, нужно овладеть навыками эффективного обще-
ния.
3. Развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии. В процес-
се тренинга после любого упражнения ведущий предлагает сотрудникам обсу-
дить то, что произошло: как им проделанная работа, что удалось сделать хоро-
шо, что - плохо, что можно было изменить. Рефлексия - это метод понимания
того, что они прошли и узнали нового, она позволяет учиться на прошлом опы-
те и переносить эти знания в разные области деятельности. Постепенно участ-
ники учатся синтезировать свои навыки в общее знание, решение задач и пре-
одоление трудностей.
4. Создание оптимального социально-психологического климата. Для
этого в тренинге затрагиваются такие области, как человеческие эмоции, аспек-
ты индивидуальности и взаимоотношения. Это позволяет взглянуть на коллегу
другими глазами, понять, почему он введет себя так, а не по-другому. Более то-
го, участники учатся выражать и распознавать свои и чужие эмоции. Именно
поэтому в тренинге часто применяются методики с фиксацией специфических
задач.
Важно принять во внимание, что тренинг, как довольно кратковремен-
ная интервенция, может только незначительно повлиять на параметры группы,
то есть не может влиять на условия ее функционирования, находящиеся в обла-
сти действия норм социальной системы, в которую включена группа. Поэтому,
первостепенная задача в разработке модели тренинга - определиться с тем, на
что тренинг повлияет в организации, а на что - нет.
Структурно тренинг скомпонован соединив два основных параметра ра-
боты:
1) «подготовленность» (сработанность) - степень обучения взаимодей-
ствию опытным путем, имеющихся знаний о характеристиках друг друга, воз-
можностях людей - то, что часто называют навыками работы в коллективе. Под
такими навыками групповой работы понимаются навыки результативного об-
69
щения, разрешение проблем, принятие групповых решений, достижение согла-
сия, навыки обратной связи, «техника» организации дискуссий, проведения со-
браний. Навыки работы в группе предполагают, что члены коллектива дости-
гают согласия, обсуждают принципиальные вопросы.
2) «психологическое единство» - это интеллектуальное, эмоциональное
и волевое единство членов группы.
Мы рассмотрим 4 эффективных упражнений для тренинга по образова-
нию команды. Эти упражнения могут использоваться как в аудиторном тренин-
ге, так и в тренинге на природе.
Упражнение «Тролли».
Цель: опыт слаженного командного взаимодействия
Для упражнения понадобятся две дощечки 10 на 35 см - тролли. Также,
нужно отметить поле для игры как две параллельные линии, которые находятся
на расстоянии не меньше трех метров друг от друга. Участников делим на две
команды.
Инструкция: «Перед вами задача – переправиться от одной линии
до другой, не касаясь земли, используя лишь тролли. 10 минут на поиск реше-
ния проблемы. Потом вы приступите к выполнению задания. Однако, что есть
несколько правил. Если кто-то коснётся земли - команда начинает сначала. Ко-
манда, справившаяся с заданием первой, получает 10 баллов».
Обсуждение итогов упражнения:
Довольны ли вы результатом?
Что помогало и что помешало выполнить задание?
Кого хотите отдельно выделить?
Упражнение «Тропинка».
Цель упражнения: испытание на сплоченность и терпение.
К упражнению тренеру нужно подготовиться. Тренер создает змейку на
полу с помощью скотча и бумаги. Листы бумаги располагаются друг от друга
на расстоянии одного шага, однако шаг этот должен быть достаточно боль-
шим.
70
Внимание. Перед вами «болото». И вам нужно всей командой его пре-
одолеть. Первый и последний лист это начало и конец «болота». Проходя через
болото вам необходимо быть аккуратными. Важно соблюдать правила:
Участники находятся в постоянном контакте.
Когда контакт разорвался, участники начинают прохождение болота с
начала.
Если кто-то касается земли, вся команда тонет в «болоте» и упражнение
также начинается сначала.
Разбираются итоги упражнения:
Как вы себя чувствуете?
Может гордиться результатом?
Что помогло вам?
Что мешало?
Упражнение «Обруч».
Задание, подкупает своей простотой, но оказывается практически не вы-
полнимым на деле.
Цель – поднять, и потом опустить на землю обруч. Участники кладут
обруч на вытянутые горизонтально указательные пальцы обеих рук, в начале
задания обруч должен находиться на высоте согнутых локтей. Затем команда
поднимает и опускает обруч, задание будет пройденным, если обруч удалось
положить на землю. Во время упражнения ни один из пальцев рук не должен
отрываться от обруча, если это произошло, все начинается заново.
Это задание на слаженность действий и взаимопонимание, нужно до-
биться слаженных действий.
Упражнение «Волшебная лампа».
Цель упражнения: участники задумываются об изменениях, которые
они хотели бы видеть в своей производственной группе. Это упражнение под-
ходит для эффектного завершения тренинга.
Необходимые материалы. Бумага для заметок, карандаши, бумага фор-
мата A3.
71
Группа, образует круг, и получает инструкцию: «Представьте, что вы
и ваша команда находите старую лампу, один из участников берёт ее в руки,
потирает и - волшебство! - из нее появляется джинн. Вы можете загадать три
желания, так как вы нашли лампу вместе со своей рабочей группой, эти жела-
ния должны относиться к работе. Вы можете поменять своего руководителя,
сотрудников, сделать так, чтобы коллеги чаще улыбались т. д. Каждый загады-
вает свои три желания». Эти три желаемых изменения, записываются. Обще
групповой список пишется на доске.
Подведение итогов упражнения:
Что можно сделать, для того чтобы перемены произошли в реальности?
Если нет, то, что сделать для изменения ситуации?
Ценность тренинга образования команды заключается в том, что он
предоставляет возможность решить ряд задач:
- затрагиваются эмоции, личностные характеристики и взаимоотноше-
ний. Это позволяет взглянуть на членов коллектива другими глазами, понять их
поведение и причины подобного поведения;
- участники тренинга обучаются выражать и распознавать эмоции. Все
это позволяет членам команды лучше понимать друг друга и более успешно
взаимодействовать;
- делается акцент на том, что разные позиции - это сильнейший ресурс
командной работы, и терпимость - понимание и признание всех сторон каждого
участника - это значимый аспект работы в группе.
Таким образом, методы, применяемые в тренинге командообразования,
характерны для коммуникативных тренингов - это дискуссии, ролевые игры,
психогимнастические упражнения и тестирование. Однако важно отметить, что
главное направление их использования это создание сплоченного коллектива,
ориентированного на совместную работу.
Данный тренинг позволяет решить ряд проблем, связанных с функцио-
нированием коллектива в организации, «здесь и сейчас». Тренинг дает возмож-
ность участникам усовершенствовать навыки работы в коллективе, создает по-
72
зитивный настрой по отношению к коллегам, оптимизирует климат в организа-
ции.
Выводы
По результатам диагностики по четырем методикам установлено, что в
экспериментальной группе у более двух трети сотрудников нормальное и хо-
рошее самочувствие, активность, настроение, что способствует высокой рабо-
тоспособности и способности находить творческие решения в работе и только у
менее трети сотрудников данные показатели ниже нормы.
В группе более половины сотрудников удовлетворены своей работой,
они осознают, что их работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потреб-
ности и нужды. Не вполне удовлетворены сотрудники слаженностью работы,
заработной платой. Тем не менее, три работника не удовлетворенные своей ра-
ботой.
Выявлено, что в коллективе психологическую атмосферу как благопри-
ятную оценивают 9 (36%) сотрудников, средний уровень психологической ат-
мосферы оценивается 11 (44%) сотрудников и 5 (20%) сотрудников группы
оценивают психологическую атмосферу как низкую. Сотрудники считают, что
в трудовом коллективе не хватает согласия, сотрудничества и взаимной под-
держки. Средне групповой показатель психологической атмосферы в пределах
нормы, то есть в целом по группе нормальная психологическая атмосфера.
Используя методы математической статистики, мы установили, что по-
лученные коэффициенты корреляции расположены в зоне значимости. Следо-
вательно, можно говорить, что показатели социально-психологического клима-
та группы связаны положительной корреляционной зависимостью с показате-
лями эмоционального состояния сотрудников и, чем благоприятней социально-
психологический климат, тем лучше эмоциональное состояние сотрудников.
В ходе нашего исследования нами было обнаружено, что в исследуемом
коллективе не устойчиво-благоприятный социально-психологический климат,
поэтому мы предлагаем провести в организации тренинг командообразования
73
по оптимизации климата в коллективе. Методы, применяемые в тренинге ко-
мандообразования, характерны для коммуникативных тренингов - это дискус-
сии, ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Однако
важно отметить, что главное направление их использования это создание спло-
ченного коллектива, ориентированного на совместную работу. Данный тренинг
позволяет решить ряд проблем, связанных с функционированием коллектива в
организации «здесь и сейчас». Тренинг помогает участникам усовершенство-
вать навыки работы в коллективе, создает позитивный настрой по отношению к
коллегам, оптимизирует климат в организации.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате теоретического анализа по теме нашего исследования мы
сделали следующие выводы, что эмоциональные состояния – это переживания
человеком своего отношения к окружающей действительности и к самому себе
в некий момент времени. Эмоциональное состояние объединяют настроения,
внутренние чувства, влечения, желания, аффекты и эмоции.
К эмоциональным состояниям, проявляющимся в процессе деятельности
людей, относят эмоциональную напряженность, стресс, монотомию, эмоцио-
нальное выгорание. Различия в проявлении эмоций и чувств обусловливают
неповторимость человека, определяя его индивидуальность. А так как, почти
треть жизни люди проводят на работе. И то, в каких условиях осуществляется
их трудовая деятельность, какова психологическая обстановка в трудовом кол-
лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения с сотрудниками и с руко-
водством, оказывает существенное влияние на результаты труда, и на их жизнь.
Нами установлено, что социально-психологический климат - это ком-
плексное эмоционально-психологическое состояние трудового коллектива, го-
ворящее о степени удовлетворённости работающий людей разными факторами
их жизнедеятельности. Психологический климат часто определяется как общее
состояние коллектива, достаточно устойчивый и типичный для нее эмоцио-
нальный фон, отражающий действительную ситуацию работы и межличност-
ные отношения в коллективе. Психологический климат в производственной
группе складывается из следующих составляющих: отношения между членами
коллектива по вертикали; отношения между членами коллектива по горизонта-
ли; отношение к труду.
Социально-психологический климат коллектива зависит от ряда обстоя-
тельств: стиля руководства, условий труда, совместимости членов коллектива;
социально-психологических установок, реализуемых работником, администра-
цией организации. Благоприятный климат предполагает наличие в коллективе
радости труда, общения, чувства локтя, чувства защищенности, бодрости.
75
Наше исследование проводилось на базе ООО «Silver Star Auto». В чис-
ло наших испытуемых вошло 25 человек, которые работают в коллективе. Стаж
работы каждого сотрудника составляет более одного года. Возраст испытуемых
от 23 до 45 лет.
По результатам диагностики установлено, что в производственной груп-
пе у более двух трети сотрудников нормальное и хорошее самочувствие, актив-
ность, настроение, что способствует высокой работоспособности и способности
находить творческие решения в работе и только у менее трети сотрудников
данные показатели ниже нормы.
В группе более половины сотрудников удовлетворены своей работой,
они осознают, что их работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потреб-
ности и нужды. Не вполне удовлетворены сотрудники слаженностью работы,
заработной платой. Тем не менее, три работника не удовлетворенные своей ра-
ботой.
Выявлено, что в коллективе психологическую атмосферу как благопри-
ятную оценивают 9 (36%) сотрудников, средний уровень психологической ат-
мосферы оценивается 11 (44%) сотрудников и 5 (20%) сотрудников группы
оценивают психологическую атмосферу как низкую.
Сотрудники считают, что в трудовом коллективе не хватает согласия,
сотрудничества и взаимной поддержки. Средне групповой показатель психоло-
гической атмосферы в пределах нормы, то есть в целом по группе нормальная
психологическая атмосфера.
Используя методы математической статистики, мы установили, что по-
лученные коэффициенты корреляции расположены в зоне значимости. Следо-
вательно, можно говорить, что показатели социально-психологического клима-
та группы связаны положительной корреляционной зависимостью с показате-
лями эмоционального состояния сотрудников и, чем благоприятней социально-
психологический климат, тем лучше эмоциональное состояние сотрудников.
В ходе нашего исследования нами было обнаружено, что в исследуемом
коллективе не устойчиво-благоприятный социально-психологический климат.