56
Проанализировав показатели по отдельным вопросам установлено, что
сотрудники удовлетворены предприятием, физическими условиями работы, са-
мой работой, руководством, длительностью рабочего дня, требованиями рабо-
ты к ним. Не вполне удовлетворены сотрудники слаженностью работы, зара-
ботной платой.
Как видно из показателей удовлетворенности трудом в группе более по-
ловины сотрудников удовлетворены работой, они осознают, что их работа удо-
влетворяет важные, с их точки зрения, потребности и нужды. Тем не менее, три
работника не удовлетворенные своей работой.
Уровень психологической атмосферы в коллективе мы диагностировали
по шкале-опроснику Ф. Фидлера (табл. 3).
Таблица 3
Показатели оценки психологической атмосферы в группе по шкале
опроснику Ф. Фидлера (N=25)
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
∑
1.
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
39
2.
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
60
3.
4
6
5
5
6
5
4
4
6
5
50
4.
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
5.
6
7
5
6
7
6
6
6
6
6
61
6.
4
5
4
4
5
5
4
5
4
5
45
7.
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
60
8.
4
4
5
5
5
5
4
4
5
4
55
9.
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
38
10.
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
11.
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
39
12.
6
5
5
5
5
5
5
5
5
5
51
13.
4
5
4
4
5
5
4
5
4
5
46
14.
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
37
15.
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
60
16.
5
6
5
5
5
6
5
6
5
5
53
17.
5
5
5
5
5
5
5
5
6
5
51
18.
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
19.
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
20.
5
5
4
4
5
5
4
4
5
5
55
21.
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
39
22.
5
5
4
4
5
5
4
5
4
5
45
23.
7
6
6
6
6
6
6
6
6
6
61
24.
6
5
5
6
6
6
5
6
6
5
56
25.
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
38
Ср.
4,8
4,9
4,6
4,6
4,6
4,9
4,9
4,7
4,8
4,6
47
57
Выявлено, что в коллективе психологическую атмосферу как благопри-
ятную оценивают 9 (36%) сотрудников, средний уровень психологической ат-
мосферы оценивается 11 (44%) сотрудников и 5 (20%) сотрудников группы
оценивают психологическую атмосферу как низкую (диаграмма 3).
Диаграмма 3
Оценка уровня психологической атмосферы в группе по шкале-
опроснику Фидлера
Испытуемые сотрудники считают, что в трудовом коллективе не хватает
согласия, сотрудничества и взаимной поддержки. Средне групповой показатель
психологической атмосферы в пределах нормы, то есть в целом по группе нор-
мальная психологическая атмосфера.
Для анализа проявлений социально-психологического климата мы ис-
пользовали экспресс методику диагностики социально-психологического
климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). Баллы, полученные
при тестировании, представлены в таблице 4. На следующем этапе обработки
для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интерва-
ле от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов клас-
сифицируются средние показатели по каждому компоненту. Для этого конти-
нуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части:
от -1 до -0,33; - средние оценки считаются отрицательными,
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
36%
44%
20%
Экспериментальная группа
58
от -0,33 до +0,33 - средние оценки считаются противоречивыми, неопре-
делёнными,
от +0,33 до +1 - средние оценки считаются положительными (таблица 4).
Таблица 4
Показатели оценки социально-психологического климата в группе
Сотрудники
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1.
2
2
2
2.
-3
-2
-3
3.
2
1
-1
4.
3
2
3
5.
-3
-2
-3
6.
-3
-3
-3
7.
-3
-3
-3
8.
2
-1
-1
9.
3
2
3
10.
2
2
2
11.
3
3
3
12.
-1
1
-1
13.
-1
1
1
14.
2
2
2
15.
-2
-3
-3
16.
-1
1
-1
17.
2
1
2
18.
3
2
3
19.
2
1
1
20.
-1
-1
1
21.
2
2
2
22.
-1
2
1
23.
-2
-2
-3
24.
-1
2
2
25.
2
2
2
Сред.
0,32
0,48
0,32
Таким образом, по данной методике установлено, что по эмоционально-
му компоненту средняя оценка находится в интервале от -0,33 до +0,33, то есть
она считается противоречивой, неопределённой, члены коллектива не имеют
четкого представления, нравятся ли им их коллеги.
По когнитивному компоненту средняя оценка находится в интервале от
+0,33 до +1, данная оценка положительная, члены коллектива считают, что
знают своих коллег.
59
И по поведенческому компоненту средняя оценка находится в противо-
речивом неопределенном состоянии от -0,33 до +0,33, нет четкого понимания,
хотят ли члены коллектива общаться друг с другом и работать в одном коллек-
тиве.
По результатам диагностики по четырем методикам установлено, что в
экспериментальной группе у более двух трети сотрудников нормальное и хо-
рошее самочувствие, активность, настроение, что способствует высокой рабо-
тоспособности и способности находить творческие решения в работе и только у
менее трети сотрудников данные показатели ниже нормы.
В группе более половины сотрудников удовлетворены работой, они
осознают, что их работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потребности
и нужды. Тем не менее, три работника не удовлетворенные своей работой. 17
сотрудников (68%) полностью удовлетворены своей работой; 4 (16%) не вполне
удовлетворены работой, 3 (12%) не удовлетворены.
Не вполне удовлетворены сотрудники слаженностью работы, заработ-
ной платой. В группе более половины сотрудников удовлетворены работой, они
осознают, что их работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потребности
и нужды. Тем не менее, три работника не удовлетворенные своей работой.
Выявлено, что в коллективе психологическую атмосферу как благопри-
ятную оценивают 9 (36%) сотрудников, средний уровень психологической ат-
мосферы оценивается 11 (44%) сотрудников и 5 (20%) сотрудников группы
оценивают психологическую атмосферу как низкую. Сотрудники считают, что
в трудовом коллективе не хватает согласия, сотрудничества и взаимной под-
держки. Средне групповой показатель психологической атмосферы в пределах
нормы, другими словами в целом по группе нормальная психологическая атмо-
сфера.
Эмоциональный компонент социально-психологического климата про-
тиворечивый, неопределённый, члены коллектива не имеют четкого представ-
ления, нравятся ли им их коллеги. Когнитивный компонент положительный,
члены коллектива считают, что знают своих коллег. Поведенческий компонент
60
противоречивый неопределенный, нет четкого понимания, хотят ли члены кол-
лектива общаться друг с другом и работать в одном коллективе.
Для подтверждения наших выводов мы рассмотрим статистически, дей-
ствительно ли, присутствует связь между показателями эмоционального состо-
яния членов группы и социально-психологическим климатом. Для этого мы
применим непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена. Коэф-
фициент корреляции рангов, предложенный К. Спирменом, является непара-
метрическим показателям связи между переменными, которые были измерены
в ранговой шкале [46].
При расчете данного коэффициента не нужно никаких предположений о
характере распределений признаков в генеральной совокупности. Этот коэф-
фициент характеризует степень тесноты взаимосвязи порядковых признаков,
которые в этом случае обозначают ранги сравниваемых величин. Величина ко-
эффициента корреляции Спирмена лежит в интервале +1 и -1. Данный коэффи-
циент, как и коэффициент Пирсона, может быть как положительным, так и от-
рицательным, показывая направленность связи между двумя признаками, кото-
рые измеряются в ранговой шкале.
????
????
????
????
????????
где n - количество ранжируемых признаков (показателей, испытуемых);
D - разность между рангами по двум переменным для каждого испытуе-
мого;
????
????- сумма квадратов разностей рангов.
Определим, имеется ли место взаимосвязь между показателями само-
чувствия, активности, настроения и показателями социально-психологического
климата. Ранги показателей приведены в таблице 5. Мы присвоили ранги пока-
зателям. Сумма рангов составила 325. Проверим подсчет.
???? ????
???? ????
????????
61
Таблица 5
Расчет коэффициента корреляции Спирмана
№
сотр.
Ранги
СПК
Ранги
С
А
Н
1
2
3
1
2
3
1.
5
4
4
1
1
1
4
1
1
16
2.
22
21,5
20,5
22,5
0,5
1,5
-0,5
0,25
2,25
0,25
3.
13,5
15
17
16,5
-1,5
-3,5
-3
2,25
12,2
9
4.
8
4
2,5
3
4
5,5
5
16
30,2
25
5.
24,5
23
22,5
20,5
1,5
2
4
2,25
4
16
6.
10,5
16,5
22,5
24,5
-6
-12
-14
36
144
196
7.
22
21,5
20,5
22,5
0,5
1,5
-0,5
0,25
2,25
0,25
8.
13,5
12
13,5
12
1,5
-
1,5
2,25
-
2,25
9.
3
8,5
8
7
-5,5
-5
-4
30,2
25
16
10.
8
1
6
3
7
2
5
49
4
25
11.
5
4
1
5
1
4
-
1
16
-
12.
15,5
19
18,5
19
-3,5
-3
-3,5
12,2
9
12,2
13.
12
12
13,5
12
-
-1,5
-
-
2,25
-
14.
1,5
12
13,5
12
-10,5
-12
-10,5
110
144
110
15.
22
19
24
20,5
3
-2
1,5
9
4
2,25
16.
17
19
13,5
16,5
-2
3,5
0,5
4
12,2
0,25
17.
15,5
4
6
7
11,5
9,5
8,5
132
90,2
72,2
18.
8
4
2,5
3
4
5,5
5
16
30,2
25
19.
13,5
8,5
9,5
12
5
4
1,5
25
16
2,25
20.
18,5
12
13,5
12
6,5
5
6,5
42,2
25
42,2
21.
5
7
6
7
-2
-1
-2
4
1
4
22.
10,5
16,5
13,5
18
-6
-3
-7,5
36
9
56,2
23.
24,5
25
25
24,5
-0,5
-0,5
-
0,25
0,25
-
24.
20
12
9,5
12
8
10,5
8
64
110
64
25.
1,5
24
18,5
12
-22,5
-17
-10,5
506
298
110
Сум.
325
325
325
325
0
0
0
1101
993
806
Подставляем полученные данные, производим расчет по формуле (1):
????
???? ????
????
???? ????
????
???? ????
Для нахождения уровня значимости обращаемся к таблице [46]. Нахож-
дение уровней значимости осуществляется по числу испытуемых n = 25. Для
этого числа находим r
кр
.
0,49 для P ≤ 0,05
0,51 для P ≤ 0,01
Строим на ось значимости (рис. 1).
62
Зона незначительности 0,05 0,01 Зона значительности
r
кр
0,49 r
кр
0,51 P
эмп
0,55; 0,60; 0,68
Рисунок 1. Ось значимости по коэффициенту ранговой корреляции
Полученные коэффициенты корреляции располагаются в зоне значимо-
сти. Следовательно, можно говорить, что показатели СПК и показатели само-
чувствия, активности и настроения связаны положительной корреляционной
зависимостью.
Произведем расчет связи социально-психологического климата в кол-
лективе и удовлетворенности работой сотрудников.
Таблица 6
Расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена
№
сотр.
Ранги показа-
телей СПК
Ранги показ.
удов. работой
1.
5
15,5
-10,5
110,25
2.
22
24,5
-2,5
6,25
3.
13,5
5,5
8
64
4.
8
8,5
-0,5
0,25
5.
24,5
23
1,5
2,25
6.
10,5
19
-8,5
72,25
7.
22
21
1
1
8.
18,5
15,5
3
9
9.
3
5,5
-2,5
6,25
10.
8
10,5
-2,5
5,25
11.
5
2,5
2,5
6,25
12.
15,5
15,5
-
-
13.
12
20
-8
64
14.
1,5
12,5
-11
121
15.
22
22
-
-
16.
17
18
-1
1
17.
15,5
5,5
10
100
18.
8
8,5
-0,5
0,25
19.
13,5
5,5
8
64
20.
18,5
2,5
16
256
21.
5
1
4
16
22.
10,5
15,5
5
25
23.
24,5
24,5
-
-
24.
20
10,5
9,5
90,25
25.
1,5
12,5
-11
121
Сум.
325
325
0
1060,25
63
Подставляем полученные данные в формулу 1 и производим расчет:
???? ????
Для n = 25 находим r
кр
:
0,49 для P≤ 0,05
0,51 для P≤0,01
Построим на ось значимости (рис. 2).
Зона незначительности 0,05 0,01 Зона значительности
r
кр
0,49 r
кр
0,51 P
эмп
0,57
Рисунок 2. Ось значимости по коэффициенту ранговой корреляции
Полученный коэффициент корреляции так же расположен в зоне значи-
мости. Следовательно, можно говорить, что показатели климата группы связа-
ны положительной корреляционной зависимостью с показателями эмоциональ-
ного состояния сотрудников другими словами, чем благоприятней социально-
психологический климат, тем лучше эмоциональное состояние сотрудников.
3.2 Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в
трудовом коллективе
В ходе нашего исследования нами было обнаружено, что в исследуемом
трудовом коллективе не устойчиво благоприятный климат, поэтому мы пред-
ложили наши рекомендации по оптимизации СПК в коллективе.
Одним из главных вопросов менеджмента сегодня является вопрос о
том, какими средствами улучшать взаимодействие между работниками с целью
повышения эффективности их деятельности в организации. Для решения дан-
ного вопроса и были созданы тренинги командообразования. Командообразо-
вание исходит от английских слов team building, что означает «создание или
64
образование команды». Создание е команды - это объединение вокруг руково-
дителя персонала, который обладает доступом к одному информационному по-
лю и уровню принятия решений. Каждый член команды осознаёт, что он может
всецело реализовать в ней свои достоинства и компенсировать в работе всей
команды свои недостатки. Цель команды - оптимальное достижение поставлен-
ных целей.
Сегодня популярны тренинги по командообразованию, часто развле-
кательного характера. Подобным командообразование менеджеры хотят быстро
достичь целей улучшения климата, повышения мотивации персонала и его ра-
ботоспособности, однако не желают прилагать системных усилий для их дей-
ствительной реализации. Поэтому сталкиваются с кратковременным эмоцио-
нальным эффектом, и он, часто, подменяет действительное командообразова-
ние, которое требует затрат и качественных изменений в управлении персона-
лом.
Реальные тренинги командообразования меняют работу в коллективе.
На создание команды иногда уходит более трех месяцев. Изменение правил,
принципов управления и взаимодействия нуждается во времени для внедрения.
Переход на новые принципы работы происходит постепенно. Основным факто-
рами понимания того, что будет изменяться и зачем, являются командообра-
зующие тренинги и сессии, но главная работа ведется в виде поддержки и со-
провождения на рабочих местах. Руководители, начинают понимать, что реаль-
ные изменения возможны только при системном подходе и быстро они не бы-
вают. А так как подобная работа дает продолжительный эффект повышения ре-
зультативности до 30%, то данные е тренинги становятся популярными у со-
временных менеджеров [44].
Причины использования методов командообразования в организации:
1. Нужно за сжатые сроки сплотить сотрудников различных подразделе-
ний.
2. Руководитель перерабатывает потому, что на нем замыкается основ-
ное количество решений по рабочим вопросам.
65
3. Материальная и нематериальная мотивация перестает стимулировать
сотрудников.
4. Корпоративная культура организации начинает снижать темп разви-
тия бизнеса, при внедрении инноваций персонал сопротивляется и защищает
собственные интересы в ущерб интересам организации.
Когда не стоит браться за создание команды:
1. Руководитель хочет, чтобы персонал изменился, а его стиль управле-
ния нет.
2. Корпоративная культура организации ориентирована на поддержание
индивидуализма и конкуренции.
3. Стратегия организации направлена на смену персонала и это устраи-
вает руководство.
4. В организации нет прозрачных процессов, сотрудники не понимают
свой функционал, контроль над результатами отсутствует, есть слабая система
мотивации.
5. Команда есть и эффективно работает.
На что важно обратить внимание при выборе тренинга, если принято
решение образовывать команду:
На методологию создания команды, что находиться в основе всех дей-
ствий тренера. Не следует путать методологию с приемами. Методология - тео-
ретическая основа тренинга (например, в основе тренинга лежит теория Курта
Левина о групповой динамике или проблемно-ориентированный подход Гербе-
ра Саймана). А приемы это упражнения по командообразованию и игры, кото-
рые проводятся на тренинге [47].
Наличие примеров действительных результатов после тренинга, но не
сразу, а через несколько месяцев. Вначале отслеживаются лишь эмоциональные
реакции, которые начинают угасать и часто не переносятся в настоящую рабо-
ту. Соответственно, эмоциональные отзывы о проведенном отдельном тренинге
не стоит брать за фундамент хорошего построения команды. Наличие харизмы
у тренера, тренер не должен брать на себя функции руководителя команды.