46
Нормальные оценки состояния находятся в пределах от 5 до 5,5 баллов.
Следует принимать во внимание, что при анализе функционального состояния
важны не просто значения некоторых его показателей, но и их соотношение. К
примеру, отдохнувший человек наберет примерно равные оценки самочув-
ствия, активности, настроения, а по ходу нарастания усталости соотношение
между ними поменяются из-за снижения самочувствия и активности.
Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой мо-
дификация Фетискина Н.П. [39].
Удовлетворенность трудом – это приятное положительное эмоцио-
нальное состояние, которое выстраивается из оценки своей работы или произ-
водственного опыта. Это состояние является результатом восприятия самими
работниками того, насколько хорошо работа удовлетворяет важные, с их точки
зрения, потребности и нужды. Удовлетворенность работой в большей степени
характерна людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический кон-
тракт реализуется и затрачиваемые усилия эквивалентны получаемому возна-
граждению.
Конечно, руководителей должна волновать удовлетворенность или не-
удовлетворенность их подчиненных работой в данной организации. На удовле-
творенности могут влиять организационные факторы, групповые факторы
(особенно социальное окружение на работе), индивидуальные факторы (черты
и склонности). Два главных следствия удовлетворенности или неудовлетворен-
ности – это прогулы и текучесть кадров. На восприятие индивидом деятельно-
сти влияет внутренняя организационная среда: стиль управления, характер
коммуникаций и внутренняя политика организации, технологические процессы,
управление работой, условия работы и дополнительные выплаты, нормы орга-
низации и также состояние экономики в целом. Позитивная установка обеспе-
чивает конструктивное поведение человека на работе, негативная по отноше-
нию к труду установка с большой степенью вероятности предопределяет неже-
лательные поступки сотрудника (низкая ответственность, снижение уровня во-
влеченности в работу, плохая производительность, увольнение, и т. п.).
47
Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения сотруд-
ника трудом, располагается вне зоны контроля руководителя, так как в органи-
зацию приходят уже состоявшиеся личности с набором личностных особенно-
стей, с изначальной направленностью удовлетворенностью жизнью или неудо-
влетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может вы-
являться в высокой эффективности, в чувстве внутреннего комфорта, в хоро-
шем восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность че-
ловека к неудовлетворенности выражена в агрессивности, неуверенности в се-
бе, внутреннем напряжении, нервозности, страхе, раздражительности и нега-
тивном отношении к другим, низкой самооценке.
Наибольший интерес представляет знание и понимание ситуационных
факторов в организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим
основные факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.
оплата труда - денежное вознаграждение (заработная плата и допла-
ты) за работу, воспринимаемые с учетом социальной справедливости (соотне-
сенные с вознаграждениями других работников) и соответствующие личност-
ным ожиданиям;
собственно работа - мера, в которой трудовые поручения восприни-
маются интересными, интеллектуальными и дают возможность успешно обу-
чаться и принимать ответственность, предлагают определенный статус и не
приводят к чрезмерному психофизической усталости;
личностный интерес к работе как таковой, труд как осознанная и
предпочитаемая форма деятельности человека (например, трудолюбивые и ле-
нивые, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе);
возможности продвижения по службе, существование возможности
для роста и различных способов карьерного продвижения с учетом индивиду-
альной ценности вознаграждения;
стиль руководства, лидерства - умение руководителя проявлять ин-
терес и заботу о подчиненных, предоставлять материальную и моральную под-
держку, помогать уменьшить ролевой конфликт и неопределенность ситуации,
48
реализовывать обстановку заинтересованности сотрудников в процессе приня-
тия решений;
коллеги, сослуживцы по работе, степень профессионализма сотруд-
ников, уровень их готовности предоставить социальную поддержку (поддерж-
ку, дружеское отношение, совет, взаимопомощь, сотрудничество, моральное
состояние), степень соотнесенности основных базовых ценностей;
условия работы, которые сравнимы с индивидуальными физически-
ми потребностями, предопределяющие выполнение поставленных задач. Хо-
рошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способству-
ют удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека в семи из выше перечисленных
факторов различны. Сотрудник может предполагать, что ему недоплачивают
(неудовлетворенность заработной платой), но в то же самое время его отноше-
ние к другим организационным факторам может быть положительной. На удо-
влетворенность людей работой в границах рабочей группы могут оказывать
влияние, как сослуживцы, так и руководитель, директор. Руководитель может
выступать одним из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом рассматривается и как общая установка в
применении к разнообразным составляющим производственного процесса (ре-
зультаты, отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный
рост и т. п.). Установки образуются в течение продолжительного времени, по-
этому и чувство удовлетворения интенсивно развивается по мере поступления
информации о рабочем месте; может неожиданно произойти смена знака
«плюс» на «минус». Нереально создать в организации условия, гарантирующие
высокое чувство удовлетворенности трудом все время, так как, оно зависит от
общей удовлетворенности индивида своей жизнью. Для определения личност-
ной и групповой удовлетворенности работой мы воспользуемся опросником
Н.П. Фетискина (приложение 2). Опросник содержит 14 утверждений. Каждому
утверждению может быть присвоено от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель
может находиться в зоне от 14 до 70 баллов [39].
49
Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то есть основания го-
ворить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, наоборот,
если он меньше 40 баллов, можно утверждать об удовлетворенности работой.
Данная методика может также использоваться для оценки удовлетворенности
работой всего коллектива (группы). В таком случае подсчитываются средние
величины показателей. При этом оценка результатов идет по следующей шка-
ле:15-20 баллов – вполне удовлетворённые работой; 21-32 балла – удовлетво-
рённые; 33-44 балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетво-
рены; более 60 баллов – крайне не удовлетворены (приложение 2).
Шкала-опросника Ф. Фидлера [39].
Данная методика предназначена для оценки психологической атмосфе-
ры в трудовом коллективе (приложение 3). Основой её является метод семанти-
ческого дифференциала. Методика необычна тем, что она позволяет проводить
анонимное обследование, что увеличивает её надежность. Так же надежность
можно увеличить, сочетая её с другими методиками.
В таблице приложения 3 предоставлены противоположные по смыслу
пары слов, ими и нужно охарактеризовать атмосферу в исследуемой группе.
Чем ближе к правому или левому краю в каждой паре ставится знак «х», и тем
более проявлен признак в группе.
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8
баллов. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем комфортнее психоло-
гическая атмосфера в трудовом коллективе, согласно мнению испытуемых.
Окончательный показатель может быть в пределах от 10 (положительная оцен-
ка) до 80 (отрицательная оценка).
Критерии оценки комфортной психологической атмосферы в группе:
- высокий уровень – сотрудник набрал от 10 до 40 баллов;
- средний уровень – респондент набрал от 40 до 60 баллов;
- низкий уровень – сотрудник набрал от 60 до 80 баллов.
На основании индивидуальных профилей сотрудников выявляется уро-
вень психологической атмосферы в производственной группе, создается сред-
50
ний профиль, который характеризует социально-психологическую атмосферу в
целом.
Экспресс диагностика социально-психологического климата в кол-
лективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто) [29].
Эта методика позволяет сделать периодические «срезы» для диагности-
ки состояния социально-психологического климата в любом коллективе, про-
слеживать результативность различных мероприятий и их влияние на социаль-
но-психологический климат. Подобные измерения, несомненно, полезны при
изучении уровня адаптации новых работников, отношения их к труду, причины
текучести кадров, успешности руководства, продуктивности трудовой деятель-
ности (приложение 4).
Методика дает возможность продиагностировать три компонента соци-
ально-психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитив-
ный. Для измерения эмоционального компонента применяется критерий при-
влекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный –
неприятный».
Вопросы, которые направлены на измерение поведенческого компонен-
та, созданы на основе критерия «желания – нежелания работать в этом коллек-
тиве», «желания – нежелания общаться с членами коллектива в не рабочее вре-
мя».
Как основной критерий когнитивного компонента используется пере-
менная «знание – незнание специфики характеров членов трудового коллекти-
ва».
Респондентов просят принять участие в исследовании, для определения
нужно ли оптимизировать социально-психологический климат в коллективе.
Респондентов просят внимательно прочитать варианты ответов и выбрать один
из них, наиболее соответствующий их мнению. Рядом с выбранным ответом
ставится знак «+» или оценка.
Каждый компонент имеет три вопроса, при этом ответ на них обличен
одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Соответственно, для полной характе-
51
ристики компонента, полученные варианты ответов каждого работника на во-
просы по компоненту обобщаются следующим образом:
Положительная оценка (+1). К данной категории относятся сочетания,
в которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на от-
веты по шкале «1-9») выбраны на все три вопроса, которые относятся к пред-
ложенному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет другой
знак.
Отрицательная оценка (–1). К данной категории относятся сочетания,
содержащие три отрицательных ответа (1, 2 – на ответы-утверждения; 1, 2, 3 –
на ответы по шкале «1 - 9») или два ответа отрицательные, а третий положи-
тельный.
Неопределенная, противоречивая оценка (0). Эта категория имеет ме-
сто в таких случаях:
- на все три вопроса дан неопределенный ответ;
- ответы на два вопроса - неопределенные, а третий имеет любой другой
знак;
- один ответ неопределенный, а два других имеют различные знаки.
На вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й,
5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (вопрос 3
содержит два вопроса).
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
применены тестовые бланки, которые заполнялись членами коллектива в пери-
од прохождения практики в свободное от работы время. Тестовый пакет состо-
ял из 5 листов, включающих 4 методики.
Выводы
На основании результатов теоретического анализа эмоциональных со-
стояний, возникающих в процессе деятельности и социально-психологического
климата в трудовом коллективе, была поставлена следующая цель: эксперимен-
тально изучить влияние социально-психологического климата на эмоциональ-
52
ное состояние сотрудников, и предложить рекомендации по созданию благо-
приятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Наше исследование проводилось на базе ООО «Silver Star Auto». В чис-
ло наших испытуемых вошло 25 человек, которые работают в коллективе. Стаж
работы каждого сотрудника составляет более одного года. Возраст испытуемых
от 23 до 45 лет.
Первым этапом нашей работы была подборка методик и проведение ди-
агностики для определения эмоционального состояния персонала и социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Мы подобрали следующие
методики: методика «Самочувствие, активность, настроение» (САН), опросник
личностной и групповой удовлетворенности работой (Н.П. Фетискин), методи-
ка оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру), экс-
пресс диагностика климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто).
На следующем этапе предполагается проанализировать полученные ре-
зультаты исследования в аспекте влияния социально-психологического климата
в коллективе на эмоциональное состояние сотрудников. И на основании ре-
зультатов исследования предложить рекомендации.
53
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА
ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Результаты исследования и их анализ
Следующим этапом нашей работы стала диагностика эмоционального
состояния персонала и социально-психологического климата в коллективе.
Для диагностики эмоционального состояния мы провели методику САН.
Самочувствие у 7 (28%) сотрудников хорошее они прибывают в состоянии фи-
зиологической и психологической комфортности, у 13 (52%) самочувствие в
норме. У 5 (20%) сотрудников самочувствие ниже нормы, то есть, нет физиче-
ской и психологической комфортности внутреннего состояния (таблица 1).
Таблица 1
Результаты оценки самочувствия, активности и настроения в груп-
пе по методике САН (N=25)
№ сотрудника
Самочувствие
Активность
Настроение
1.
5,5
5,4
5,6
2.
3,8
3,9
3,8
3.
4,2
4,1
4,3
4.
5,5
5,5
5,5
5.
3,7
3,8
3,9
6.
4,1
3,8
3,7
7.
3,8
3,9
3,8
8.
4,3
4,2
4,5
9.
4,5
5,2
5,2
10.
5,6
5,3
5,5
11.
5,5
5,6
5,3
12.
4,0
4,0
4,0
13.
4,3
4,2
4,5
14.
4,3
4,2
4,5
15.
4,0
3,7
3,9
16.
4,0
4,2
4,3
17.
5,5
5,3
5,2
18.
5,5
5,5
5,5
19.
4,5
4,5
4,5
20.
4,3
4,2
4,5
21.
5,4
5,3
5,2
22.
4,1
4,2
4,1
23.
3,5
3,6
3,7
24.
4,3
4,5
4,5
25.
3,6
4,0
4,5
54
Активность у 8 (32%) сотрудников хорошая, у 13 (52%) в норме, и у 6
(24%) ниже нормы. Настроение у 8 (32%) сотрудников настроение хорошее, у
14(56%) сотрудников настроение в норме и у 6 (24%) сотрудников настроение
плохое (диаграмма 1).
Соответственно в целом по группе у более двух трети сотрудников нор-
мальное и хорошее самочувствие, активность, настроение, что способствует
высокой работоспособности и способности находить творческие решения в ра-
боте и только у менее трети сотрудников не благоприятные данные показатели.
Диаграмма 1
Сравнение показателей по методике САН
Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы
использовали опросник Фетискина Н.П. Удовлетворенность трудом это ре-
зультат восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа удо-
влетворяет важные, с их точки зрения, потребности и нужды. Удовлетворен-
ность работой в большей степени характерна людям, ощущающим стимул к ра-
боте, чей психологический контракт реализуется и затрачиваемые усилия экви-
валентны получаемому вознаграждению.
По группе мы получили следующие данные 17 сотрудников (68%) удо-
влетворены своей работой; 4 (16%) не вполне удовлетворены работой, 3 (12%)
не удовлетворены (табл.2, диаграмма 2).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
самочувствие активность настроение
28%
32%
32%
52%
52%
56%
20%
24%
24%
Хорошее
Нормальное
Низкое
55
Таблица 2
Результаты оценки личностной и групповой удовлетворенности ра-
боты в группе (N=25)
№
Вопросы
∑
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1.
2
2
2
3
2
2
3
2
3
2
1
2
2
2
30
2.
4
2
4
4
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
45
3.
1
1
2
2
2
1
3
2
2
1
2
2
2
2
25
4.
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
26
5.
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
44
6.
2
2
3
3
3
2
2
3
2
3
2
2
2
2
33
7.
2
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
3
2
2
35
8.
2
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
30
9.
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
25
10.
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
2
27
11.
1
1
1
1
2
1
2
1
2
2
2
2
2
2
22
12.
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
2
30
13.
2
2
3
2
3
2
3
2
3
2
3
2
3
2
34
14.
1
2
1
1
2
1
1
2
2
2
2
1
2
1
29
15.
2
2
3
3
2
3
3
3
2
3
3
3
3
3
38
16.
2
2
2
2
2
2
3
2
2
2
3
2
3
2
31
17.
2
1
2
3
1
2
2
1
2
2
1
2
2
2
25
18.
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
26
19.
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
2
25
20.
1
2
1
2
1
2
1
2
1
1
2
2
2
2
22
21.
1
1
1
2
1
2
1
2
1
2
2
2
2
1
21
22.
3
2
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
30
23.
3
3
3
4
3
4
3
3
4
3
3
3
3
3
45
24.
2
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
27
25.
2
2
2
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
29
Ср.
1,7
1,7
2,2
2,4
2,2
2,2
2,3
2,2
2,2
2,1
2,2
2,0
2,0
2,1
Диаграмма 2
Сравнение показателей личной и групповой удовлетворённости ра-
ботой по опроснику Фетискина Н.П.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
удовлетвореные не вполне
удовлетворенные
не
удовлетворенные
68%
16%
12%
Сотрудники