66
закрыть глаза. Наслаждайтесь этим глубоким неторопливым дыханием,
представьте, что все ваши неприятности улетучиваются.
Упражнение «Отдых»
Исходное положение – стоя, выпрямиться, поставить ноги на ширину
плеч. Вдох. На выдохе наклониться, расслабив шею и плечи так, чтобы голова и
руки свободно свисали к полу. Дышать глубоко, следить за своим дыханием.
Находиться в таком положении в течение 1-2 минут. Затем медленно
выпрямиться.
Обучение регулярному выполнению техник и упражнений саморегуляции
позволит сотрудникам оценить свое психоэмоциональное состояние,
скорректировать его, выработать навыки адекватного поведения в стрессовых
ситуациях, обрести уверенность в себе. Преимущество данных методов снятия
психоэмоционального напряжения в их доступности, возможности применения
в обычных условиях, а также в том, что сотрудники сами могут отслеживать
результаты.
Кроме вышеуказанных методов, на сегодняшний день разработано
множество других методов и тренингов, основной целью которых является
поддержание позитивного эмоционального состояния персонала. В настоящее
время на многих предприятиях работают штатные специалисты-психологи,
которые занимаются проведением психологических игр, тренингов, тестов,
ведут работу с персоналом. Некоторые фирмы приглашают психологов со
стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на
эмоциональное состояние сотрудников.
Выводы по главе 3
Основной задачей руководителей должна быть установка целей, задач,
справедливых норм труда. Руководитель должен понимать необходимость
поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми
интересами работников. Поскольку состояние социально-психологического
67
климата может напрямую определяться эмоциональным состоянием отдельных
сотрудников, руководству необходимо точно знать: довольны или не довольны
работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с
коллегами, статусом в коллективе; обсуждают ли сотрудники личные дела;
насколько сплочен коллектив и насколько готовы сотрудники поддерживать
сплоченность; готовы ли работники взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.
Среди эффективных мероприятий по снижению социальной
напряженности среди членов коллектива и оптимизации социально-
психологического климата руководителям можно рекомендовать:
комплектование коллектива с учетом психологической совместимости
работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень
лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами
поведения: ведомых с ведущими);
тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование
руководителей;
ограничение количества работников, подчиненных руководящему
лицу;
исключение лишних сотрудников, вакансий;
использование содержательных элементов климата (правил, норм,
ценностей, общего мнения и настроя);
предотвращение и решение межличностных недоразумений;
увлечение работников личным опытом, использование кратких
примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения, а также
проведение корпоративных досуговых мероприятий.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие «психологический климат коллектива» в социальной психологии
представляет собой качественную сторону межличностных отношений, которая
препятствует или способствует продуктивности совместной деятельности
коллектива, а также всестороннему развитию каждого человека.
Психологический климат коллектива подразумевает под собой относительно
устойчивый и преобладающий эмоциональный настрой коллектива. При этом
он может иметь как отрицательную (депрессию, агрессивность, возмущение и
т.д.), так и положительную окраску (радость, энтузиазм, увлеченность).
Признаки идеального баланса между социально-психологическим
климатом и эффективностью работы коллектива: творческий подход к делу;
согласованность действий; отсутствие формализма; доверительные,
непринужденные отношения членов коллектива; эмоциональное включение,
взаимовыручка людей; положительный настрой участников группы;
объективная оценка работы исполнителей; полная и четкая осведомленность
работников о задачах и состоянии дел; взаимная требовательность и
ответственность работников; деловая критика; свободное высказывание мнения
при решении общих задач; отсутствие деструктивного поведения, ссор,
препятствующих оптимизации общего дела.
Исходя из теоретического анализа литературы по проблеме исследования,
были сформулированы следующие гипотезы:
1. Существуют различия в эмоциональном состоянии персонала в
коллективах с разным социально-психологическим климатом.
2. Существует взаимосвязь между сложившимся в профессиональной
группе характером социально-психологического климата и эмоциональным
состоянием персонала, а именно: чем благоприятнее социально-
психологический климат в коллективе, тем ниже уровень тревожности,
депрессии, эмоциональной возбудимости и тем выше индекс жизненной
удовлетворенности членов коллектива.
69
Для подтверждения или опровержения данных гипотез было проведено
эмпирическое исследование, в котором приняли участие 36 сотрудников
организации.
Анализ результатов исследования показал следующее.
Большинство принявших участие в исследовании сотрудников оценивают
сложившийся в их коллективах социально-психологический климат как
неопределенный. При этом процент сотрудников, оценивающих климат как
благоприятный, в 1 группе ниже более, чем в два раза, чем во 2 группе.
Выявленные различия в характере психологического климата, сложившегося в
разных группах, являются статистически значимыми на высоком уровне
значимости.
Показатели личностной тревожности распределились в области средних
значений в обеих группах. Показатели по ситуативной тревожности в 1 группе
также соответствуют среднему уровню, а во 2 группе – высокому. При этом при
помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия являются
статистически значимыми на уровне тенденции только в уровне ситуативной
тревожности.
Показатели выраженности симптомов депрессии в обеих группах
соответствуют легкой степени. При этом при помощи U-критерия Манна-
Уитни доказано, что различия в уровне депрессии у испытуемых разных групп
не являются статистически значимыми.
Показатели эмоциональной возбудимости испытуемых 1 группы
соответствуют среднему уровню, тогда как средние значения вспыльчивости у
испытуемых 2 группы распределились на границе между средним и низким
уровнями. При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что эти различия
являются статистически значимыми на уровне тенденции.
Существуют различия в удовлетворенности жизнью испытуемых разных
групп: если в 1 группе преобладают сотрудники со средним уровнем
жизненной удовлетворенности, то во 2 группе – работники с высоким и
70
средним уровнем. При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что эти
различия являются статистически значимыми на уровне тенденции.
Корреляционный анализ выявил следующие статистически значимые
связи между сложившимся в профессиональной группе характером социально-
психологического климата и эмоциональным состоянием персонала:
положительные связи между психологическим климатом и ситуативной
тревожностью, между характером психологического климата и депрессией,
между психологическим климатом и эмоциональной возбудимостью;
отрицательная связь между психологическим климатом и индексом жизненной
удовлетворенности.
В рамках выпускной квалификационной работы разработаны
методические рекомендации руководителю по оптимизации социально-
психологического климата в коллективе и созданию позитивного
эмоционального состояния персонала.
Было отмечено, что в основе управления коллективом должна лежать
правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность
групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить
микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие
работников профессиональной роли, отсутствие психологической
совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.
На сегодняшний день существуют разнообразные методы и тренинги,
позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие
предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых
игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные организации
нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом.
Благотворно влияют на социально-психологический климат и эмоциональное
состояние членов коллектива улучшение условий труда, моральная и
материальная стимуляция сотрудников.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи реализованы,
гипотезы нашли свое подтверждение.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аблязов Н. Р. Анализ влияния социально-психологического климата в
коллективе на трудоспособность // Ученые записки Крымского инженерно-
педагогического университета. – 2018. – № 2 (60). – С. 211-216.
2. Авдулова Т. П. Психология менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – 390 с.
3. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 2014. – 360 с.
4. Андрианова А. А. Управление коммуникативным пространством в
процессе формирования корпоративной культуры и его влияние на
психологический климат в коллективе // Вестник магистратуры. – 2016. –
№ 10-2(61). – С. 46-49.
5. Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с
различными типом корпоративной культуры Электронный ресурс //
Современные технологии управления. – 2014. – № 1(37). – С. 1-7. URL:
http://psyjournals.ru/social_economical_psychological_/issue/63152.shtml (дата
обращения: 04.01.2020).
6. Артамонова Г. В., Максимов С. А. Напряженность трудовой деятельности
и артериальная гипертония // Медицина труда и промышленная экология. –
2012. – № 1. – С. 1–6.
7. Арутюнов В. В., Волынский И. В. Управление персоналом. – Р-н/Д:
Феникс, 2009. – 360 с.
8. Банайтис Н. Г. Исследование социально-психологического климата
трудового коллектива Электронный ресурс // Таврический научный
обозреватель. – 2015. – № 4-3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sotsialno-psihologicheskogo-
klimata-trudovogo-kollektiva (дата обращения: 22.11.2019).
9. Беденко С. В. Влияние манипулятивной направленности личности
руководителя на социально-психологический климат группы: дис. ... канд.
психол. наук. – Р-н/Д, 2008. – 251 с.
72
10. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический
климат и личность. – М., Мысль, 1983. – 120 с.
11. Бреслав Г. М. Психология эмоций. – М.: Смысл, 2004. – 210 с.
12. Будаева Э. В. Влияние социально-психологического климата на
межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник Бурятского
государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92–95.
13. Вилюнас В. К. Психология эмоциональных явлений. – СПб.: Питер, 2008. –
496 с.
14. Дементенко Ю. А. Управление социально-психологическим климатом в
коллективе // Наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы,
открытия и достижения: сб. ст. VIII межд. научно-практ. конф. (Пенза, 5
апреля 2018 г.). – Пенза: Наука и Просвещение, 2018. – С. 198-200.
15. Дорошенко В. Ю. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ-
Дана, 2012. – 320 с.
16. Жовтоножко В. В. Исторический анализ термина «Социально-
психологический климат» в отечественной науке Электронный ресурс //
Власть. – 2016. – № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskiy-
analiz-termina-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-otechestvennoy-nauke (дата
обращения: 14.12.2019).
17. Изард К. Э. Психология эмоций: учебник. – СПб.: Питер, 2012. – 384 с.
18. Изотова Е. И. Динамика эмоционального развития современных
дошкольников // Мир психологии. – 2015. – № 1. – С. 65-76.
19. Изотова Е. И., Никифорова Н. В. Эмоциональная сфера ребенка: Теория и
практика. – М.: Академия, 2004. – 288 с.
20. Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией
и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского
университета МВД России. 2008. № 3 (39). – С. 230-234.
21. Киселев И. О., Ершова Е. А. Социально-психологический климат как
элемент формирования корпоративной культуры // Научные записки
ОрелГИЭТ. – 2016. – № 2(14). – С. 52-56.
73
22. Киселев А. А., Мустафина А. С. Роль диагностики в управлении
социально-психологическим климатом коллектива // Пищевые инновации
в биотехнологии: сб. тез. VI межд. научн. конф. (Кемерово, 16 мая 2018 г.)
– Кемерово, 2018. – С. 318-320.
23. Кравцов Д. Н., Тисунова В. Н. Управление социально-психологическим
климатом в коллективе как средство улучшения управленческих
коммуникаций и обеспечения экономической безопасности организации //
Евразийская экономическая конференция: сб. ст. II межд. научно-практ.
конф. (Пенза, 23 мая 2018 г.) / под ред. Г. Ю. Гуляева. – Пенза, 2018. – С.
265-269.
24. Кузьмин Е. С., Семенов В. Е. Коллектив. Личность. Общение. Словарь
социально-психологических. – СПб.: Питер, 2003. – 320 с.
25. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М.: МГУ, 1971. – 40 с.
26. Липер Р. У. Мотивационная теория эмоций / под ред. Вилюнас В. К.,
Гиппенрейтер Ю. Б. – М.: Владос, 2003. – 278 с.
27. Максимов А. А., Голубева Н. М. Эмотиконы как способ выражения эмоций
// Проблемы и перспективы развития образования в России. – 2015. – № 33.
– С. 126-130.
28. Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. – М.:
Академия, 2004. – 235 с.
29. Машков В. Н. Психология управления. – СПб.: Речь, 2002. – 254 с.
30. Михайлов А. С. Психологическое исследование факторов социально-
психологического климата малых производственных групп //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. – 2013. – № 91 (07).
31. Михайлов А. С. Социально-демографические факторы психологического
климата малой производственной группы // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета (Научный журнал КубГАУ). – 2013. – № 93 (09).