56
Отрицательная связь выявлена между психологическим климатом и
индексом жизненной удовлетворенности. То есть мы можем констатировать,
что, чем чаще психологический климат в коллективе характеризуется
неуважением к товарищам, подавлением творчества, инициативы («Тебе что,
больше всех надо?»), равнодушием и черствостью в общении («Моя хата с
краю…»), склоками, сплетнями, подсиживаниями, тем чаще члены этого
коллектива характеризуются пессимистическим взглядом на жизнь,
отсутствием веры в себя и свои силы, непринятием себя, критичностью и
самокритичностью, чувством отверженности и внутренним конфликтом между
потребностью в полноте и насыщенности жизни и сублимацией, с одной
стороны, а также глубоким пессимизмом, с другой стороны.
Таким образом, по результатам эмпирического исследования мы
приходим к выводу, что наша гипотеза – существует взаимосвязь между
сложившимся в профессиональной группе характером социально-
психологического климата и эмоциональным состоянием персонала, а именно:
чем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе, тем ниже
уровень тревожности, депрессии, эмоциональной возбудимости и тем выше
индекс жизненной удовлетворенности членов коллектива – нашла свое
подтверждение.
Выводы по главе 2
1. Большинство принявших участие в исследовании сотрудников
оценивают сложившийся в их коллективах социально-психологический климат
как неопределенный. При этом процент сотрудников, оценивающих климат как
благоприятный, в 1 группе ниже более, чем в два раза, чем во 2 группе.
Выявленные различия в характере психологического климата, сложившегося в
разных группах, являются статистически значимыми на высоком уровне
значимости.
57
2. Показатели личностной тревожности распределились в области
средних значений в обеих группах. Показатели по ситуативной тревожности в 1
группе также соответствуют среднему уровню, а во 2 группе – высокому. При
этом при помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия являются
статистически значимыми на уровне тенденции только в уровне ситуативной
тревожности.
3. Показатели выраженности симптомов депрессии в обеих группах
соответствуют легкой степени. При этом при помощи U-критерия Манна-
Уитни доказано, что различия в уровне депрессии у испытуемых разных групп
не являются статистически значимыми.
4. Показатели эмоциональной возбудимости испытуемых 1 группы
соответствуют среднему уровню, тогда как средние значения вспыльчивости у
испытуемых 2 группы распределились на границе между средним и низким
уровнями. При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что эти различия
являются статистически значимыми на уровне тенденции.
5. Существуют различия в удовлетворенности жизнью испытуемых
разных групп: если в 1 группе преобладают сотрудники со средним уровнем
жизненной удовлетворенности, то во 2 группе – работники с высоким и
средним уровнем. При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что эти
различия являются статистически значимыми на уровне тенденции.
6. Корреляционный анализ выявил следующие статистически значимые
связи между сложившимся в профессиональной группе характером социально-
психологического климата и эмоциональным состоянием персонала:
положительные связи между психологическим климатом и ситуативной
тревожностью, между характером психологического климата и депрессией,
между психологическим климатом и эмоциональной возбудимостью;
отрицательная связь между психологическим климатом и индексом жизненной
удовлетворенности.
58
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА И ПОЗИТИВНОГО ЭМОЦИОНАЛЬНОГО
СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Методические рекомендации руководителю по созданию
благоприятного социально-психологического климата в
коллективе
Благоприятный социально-психологический климат не возникает сам, без
основания, не является простым следствием разговоров, увещеваний или
усилий руководителей, лидеров. Климат является итогом систематической
работы с каждым членом коллектива, формируется в результате
целенаправленных мероприятий, способствующих организации
взаимоотношений между подчиненными, а также между подчиненными и
руководителем [31].
Оптимизация психологического климата является важным резервом
повышения эффективности групповой деятельности. Положительный
психологический климат способствует улучшению экономических показателей
деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению
удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности: это
важнейшее условие развития творческой инициативы. Хорошие отношения в
коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный
труд. Поэтому для повышения производительности труда и удовлетворенности
людей жизнью руководитель должен всячески заботиться o благоприятном
социально-психологическом климате коллектива. Только доброе отношение
людей, их улыбки, симпатии и тепло дарят нам ощущение полноты жизни и
счастья.
59
На сегодняшний день разработано немало стратегий формирования
благоприятного СПК, которые включают различные мероприятия:
учет психологической совместимости сотрудников при
комплектовании рабочего коллектива. Причем, в зависимости от целей
деятельности следует сочетать людей с разными типами поведения;
оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические
аттестации руководящих кадров;
необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных
одному руководителю (5-7 человек);
следует следить за тем, чтобы в организации не было как лишних
вакансий, так и лишних сотрудников. И недостаток, и избыток сотрудников
нередко ведет к неустойчивости коллектива, так как появляется благодатная
почва для возникновения напряженности в отношениях и, как следствие,
конфликтных ситуаций, обусловленных желанием нескольких сотрудников
занять вакантное место и получить продвижение по карьерной лестнице или,
наоборот, с возникновением неравномерности трудовой нагрузки при наличии
лишних рабочих рук;
опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива
(неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
управление процессом формирования содержательных
психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей,
установок, группового мнения и настроения);
предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
применение социально-психологических методов, способствующих
выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и
взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение
социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т.п.)
40, с.84-84.
В ходе эмпирического исследования мы выявили, что большинство
сотрудников оценивают сложившийся в их отделах социально-
60
психологический климат как неблагоприятный и неопределенный. Это говорит
о необходимости повышения уровня сплоченности персонала и построения
внутреннего положительного микроклимата в организации. Огромную роль в
этом играют корпоративные мероприятия [48, с. 473], которые являются
неотъемлемой частью корпоративной культуры организации и проводятся от
имени компании и с участием ее сотрудников.
Корпоративные мероприятия – это неотъемлемая часть корпоративной
культуры, один из важнейших и мощных инструментов ее создания и
поддержания. Корпоративные мероприятия позволяют устранить множество
проблем внутри коллектива и непосредственно между коллективом и самой
организацией, улучшить или наладить командообразование, повысить
лояльность сотрудников, наладить отношения коллектива и руководства
и многое другое. Также корпоративные мероприятия – это возможность
неформального общения, где трудовой коллектив будет чувствовать себя
непринужденно, свободно и спокойно [35, с.87].
Корпоративные мероприятия направлены на создание позитивного
рабочего настроения у сотрудников и преследуют следующие цели:
Формирование корпоративного духа компании.
Сплочение коллектива.
Развитие корпоративной культуры.
Диагностика психологического климата в коллективе.
Неформальное общение между сотрудниками, в том числе
руководителями и подчиненными.
Знакомство сотрудников друг с другом.
Получение положительных эмоций.
Создание положительного рабочего настроения в коллективе.
Новые впечатления.
При правильном проведении корпоративное мероприятие – это не просто
«обязаловка», а целое событие, полноценный праздник, дарящий массу
положительных эмоций и кучу позитива. Он надолго запоминается
61
сотрудникам, позволяет им не только отдыхать, но и лучше узнавать друг
друга, переступить черту официальных отношений, найти друг в друге что-то
близкое по духу. Поэтому любой корпоративный праздник или мероприятие –
это, в итоге, один из главных векторов успешного развития организации.
Итак, формирование здорового психологического климата в коллективе
является одной из важнейших задач руководства организаций. Создание
счастливого и полноценного образа жизни человека, задействование
человеческого фактора в задаче раскрытия творческого потенциала личности –
всё это является совершенствованием психологического коллектива. В качестве
основных стратегий оптимизации психологического климата в коллективе
руководителю можно рекомендовать учитывать психологическую
совместимость сотрудников при комплектовании рабочего коллектива,
оптимально подбирая, расставляя и обучая руководящие кадры подразделений
организации. Большое значение имеет и оптимальное сочетание числа
сотрудников, а также ограничение количества лиц, подчиненных одному
руководителю. В работе по созданию благоприятной психологической
атмосферы в коллективе руководителю следует опираться на наиболее
авторитетных, активных членов коллектива, а также придавать особое значение
предупреждению и разрешению межличностных конфликтов.
3.2. Методические рекомендации по поддержанию позитивного
эмоционального состояния персонала
По влиянию на социально-психологический климат в коллективе и на
эффективность профессиональной деятельности сотрудников эмоции делятся
на две группы: стенические (бодрящие) – эмоции, повышающие
жизнедеятельность, активность человека, его работоспособность,
и астенические (угнетающие) – эмоции, понижающие жизнедеятельность,
активность и работоспособность человека.
62
Динамика работоспособности является физиологической основой
изменения индивидуальной производительности труда. Их взаимосвязь прямая:
рост работоспособности при прочих равных условиях ведет к увеличению
производительности труда. Учитывая эту закономерность и влияние эмоций на
работоспособность, на предприятиях необходимо создавать условия для
возникновения и поддержания у работников стенических эмоций. К таким
условиям относятся справедливая система стимулирования, четкая организация
производства и труда, рациональные режимы труда и отдыха, использование
функциональной музыки и т.д.
Что касается социально-психологических методов поддержания
позитивного эмоционального состояния членов коллектива, то на сегодняшний
день выделяют следующие:
Телесная психотерапия, в основе которой лежит признание тесной
связи между физиологическими и психическими процессами. Данный метод
находит свое применение в оборудовании в организациях и на предприятиях
специальных комнат психологической разгрузки, для высвобождения
отрицательных эмоций организуют кабины с манекенами менеджеров и т.д.
Арт-терапия, используемая обычно в области социальной
реабилитации и трудовой терапии. В основе данного метода – убеждение в том,
что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз,
когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих
произведениях (т.е. спонтанно). Материалы, полученные в ходе такой работы с
группой, позволяют не только диагностировать у участников уровень
агрессивности или других негативных чувств, но и помогают уладить
конфликты и сформировать нормальные отношения между сотрудниками.
Группы «тренинга умений». Основой данного метода является
обучающая модель постановка целей, измерение и оценка поведения. В
процессе данных тренингов сотрудники обучаются планировать карьеру,
развивают уверенность в себе и способность справляться с беспокойством,
совершенствуют навыки общения в коллективе 50, с.93-94.
63
Поскольку по результатам нашего исследования было установлено, что в
нашей выборке высокий уровень ситуативной тревожности наблюдается у
достаточно большого числа сотрудников (около трети от их общего числа), мы
рекомендуем особое внимание уделить оптимизации ситуативной тревожности
у сотрудников организации. Тем более, что самостоятельно бороться с
тревожностью сложно. Даже при работе психолога с клиентом часто возникает
стена сопротивления, психологические барьеры. И даже если клиент хочет
избавиться от тревожности, все равно часто сопротивляется. Стремление
помочь воспринимается как покушение на безопасность и зону комфорта,
которая, несмотря на название, означает «привычную зону». Однако в данном
случае привычно – не значит комфортно.
Снижению уровня тревожности способствует работа над уверенностью в
себе, формированием адекватной самооценки, избавлением от застенчивости.
Оптимальный формат проведения такой работы – тренинговые занятия,
которые должны разрабатываться с учетом следующих принципов групповой
работы:
Наставничество. Его суть состоит в том, что в центре находятся
интересы сотрудников. Действия ведущего тренинга в этом случае не
расцениваются участниками как прямое вмешательство в их жизнь. Оно
направлено на то, чтобы привлечь и заинтересовать всех занимающихся общим
делом, поддерживать этот интерес и дать участникам пережить результаты
своих усилий и творчества.
Партнерство. При реализации этого принципа ведущий
воспринимается участниками тренинга не только как организатор
деятельности, но и как такой же участник. Суть этого принципа состоит в
обеспечении совместной деятельностью, относительного равенства ведущего и
участников тренинга.
Сотрудничество. В центре этого принципа лежит взаимодействие
субъектов обучения. Подразумевается, что ведущий безоговорочно должен
принимать каждого участника тренинга как личность и индивидуальность,
64
признавать его права и свободы, понимать его проблемы и вместе с ним
участвовать в их преодолении.
Сотворчество. Это высшая форма сотрудничества, при которой
выстраивается некоторый баланс деловых и межличностных отношений
ведущего и участников тренинга. Главным является возникновение отношений
сопричастности к общим жизненным ценностям.
Реализация во взаимоотношениях с участниками тренинга личностно-
ориентированного подхода. Центральное место занимает создание для
сотрудников таких условий, которые побуждали бы их вступить в позитивные
отношения с ведущим и сориентировать интересы. Это позволяет выявить
трудности и их причины, найти пути преодоления.
Важным условием проведения занятий является спокойная обстановка,
исключающая яркий свет, шумы, дефицит времени. Для усиления эффекта
упражнений должна звучать спокойная, мягкая музыка.
Участники группы должны быть ознакомлены с этой информацией еще
на этапе отбора. Она служит основой для принятия правил работы группы.
Причем, основная часть каждого занятия в обязательном порядке должна
включать в себя обучение навыкам психической саморегуляции (ПСР), которая
основана на мобилизации в организме процессов психосоматического
взаимодействия, снижающих мышечное напряжение, чувства тревоги,
беспокойства, страха, дискоординацию в деятельности внутренних органов и
оптимизирующих психические и соматические функции. Это достигается
посредством обучения вхождению в так называемое состояние «релаксации»
(от латинского relaxatio – уменьшение напряжения, расслабления) и на его
основе различных степеней аутогенного погружения. В процессе освоения ПСР
это состояние претерпевает закономерные изменения не только
количественного, но и качественного характера.
Вначале формируется состояние релаксации, которому свойственны
ощущения тепла, тяжести во всем теле, отвлечения от внешних раздражителей,
переживания состояния покоя, отдыха, внутренней безмятежности, снятия
65
тревоги и беспокойства. Более глубокие стадии аутогенного погружения
сопровождаются ощущением легкости, невесомости тела, внутренней свободы,
максимальной концентрацией на внутренних ощущениях как следствия
измененного состояния сознания (ИСС) активной природы. Достижение этих
ИСС позволяет перейти к следующему, более сложному кругу задач ПСР:
активизации восстановительных процессов и усилению мобилизации ресурсов,
что создает предпосылки формирования состояний с высокой активностью и
работоспособностью; решению некоторых частных, индивидуальных проблем,
т.е. целенаправленной регуляции отдельных процессов, реакций и состояний.
Приведем некоторые упражнения, которые могут быть включены в такие
занятия.
Вербальная релаксация
Концентрируем внимание на самоощущении и даем самоприказы:
«Внимание на руки! Мои пальцы расслаблены... Мои пальцы и кисти
расслаблены... Мои предплечья и плечи расслаблены... Мое лицо спокойно и
неподвижно...»
Образная релаксация
Представьте себе сюжет, ситуацию, воспоминание о которой вызывает
спокойствие и безмятежность. Лучше всего для этой цели подходят картины
природы: цветущий весенний луг, неподвижное отражение леса в озере,
звездная ночь, солнечный зимний день.
Упражнение «Замок»
Исходное положение – сидя, корпус выпрямлен, руки на коленях, в
положении «замок». Вдох, одновременно руки поднимаются над головой
ладонями вперед. Задержка дыхания (2-3 секунды), резкий выдох через рот,
руки падают на колени.
Упражнение «Передышка»
Обычно, когда мы бываем чем-то расстроены, мы начинаем сдерживать
дыхание. Высвобождение дыхания — один из способов расслабления. В
течение трех минут дышите медленно, спокойно и глубоко. Можете даже