6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ЗАВИСИМОСТИ
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА .................................................................... 11
1.1 Понятие и виды социально-психологического климата в коллективе .......... 11
1.2 Факторы формирования социально-психологического климата ................... 22
1.3 Понятие и характеристика эмоциональной сферы личности ......................... 38
1.4 Изменения в эмоциональной сфере в период взрослости .............................. 49
Выводы по главе ....................................................................................................... 59
ГЛАВА 2. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ
ПЕРСОНАЛА ЗАО «ПИНСКДРЕВ» И СФОРМИРОВАННОСТИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ ........................................................................ 62
2.1 Организация и методы исследования ............................................................... 62
2.2 Сформированность социально-психологического климата в
профессиональной группе ........................................................................................ 66
2.3 Выраженность эмоционального состояния сотрудников
ЗАО «Пинскдрев»...................................................................................................... 69
2.4 Статистическая достоверность взаимосвязи эмоционального состояния
персонала ЗАО «Пинскдрев» и сформированности социально-психологического
климата в профессиональной группе ...................................................................... 77
Выводы по главе ....................................................................................................... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 84
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 90
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Личность, группа, коллектив, общество - явления,
которые взаимосвязаны логикой развития человечества. Поэтому личность
человека нельзя рассматривать вне того социального контекста, органической
подсистемой которого он является. Между тем социальная среда состоит из
различных элементов, играющих неодинаковую роль во всей общественной
системе, оказывающих на человека различное по силе и по характеру влияние.
В обществе существуют и малые, и большие социальные группы. Человек
подвержен влиянию как одних, так и других. Непосредственное воздействие
социальных факторов микросреды, малых групп имеет большое значение,
поскольку оно опосредует действие факторов макроуровня, преломляя их через
свою призму.
В малой группе определяющими являются непосредственные отношения
и взаимодействия между ее членами, эмоциональный контакт, податливость
или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая
совместимость и т. д. В коллективе же, как определяющие, выступают те
взаимодействия и взаимоотношения людей, которые опосредованы целями,
задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным
общественным и личностно-значимым содержанием.Все эти признаки принято
называть психологическим климатом коллектива. Благоприятный климат
рождает ту атмосферу, которая стимулирует человека к труду, оказывает
влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и
осуществление совместных решений и на эффективность совместной
деятельности. Поэтому задача формирования благоприятного климата в
коллективе является одной из важных в любой учебной, профессиональной и
служебной деятельности.
Перемены в обществе, вызванные объективными тенденциями
социально-экономического развития приводят к тому, что с каждым годом
8
происходит усложнение общественных отношений. В быстро меняющихся
условиях возрастает количество различных факторов, воздействующих на
человека. Они затрагивают в первую очередь психоэмоциональную сферу
личности и порождают различные эмоции, во многом определяющие поведение
человека и его физическое состояние.Об эмоциях написано очень много как в
художественной, так и в научной литературе, они вызывают интерес у
философов, физиологов, психологов, клиницистов. Достаточно сослаться на
систематические обзоры экспериментального их изучения в работах П.М.
Якобсона, В.К. Вилюнас, П.В. Симонова, Н.Д. Левитова. Однако и до сих пор
проблема эмоций остается загадочной и во многом неясной. Несмотря на
большое число публикаций по проблеме эмоций даже в солидных монографиях
и учебниках для психологов многие аспекты эмоциональной сферы человека,
имеющие большое практическое значение для педагогики, психологии труда и
спорта, даже не обозначаются. В результате проблема эмоций и чувств
оказывается представленной в узком виде.
Эмоции представляют собой психическое отражение реальной
действительности форме непосредственного переживания. В эмоциональных
переживаниях отражается жизненная значимость действующих на человека
явлений и ситуаций. Иначе говоря, эмоции – это отражение в форме
пристрастного переживания жизненного смысла явлений и ситуаций. Яркость и
многогранность эмоциональных переживаний делают психическую жизнь
человека более насыщенной, глубокой и интересной. Богатство же собственных
переживаний помогает ему более глубоко понять происходящее, более тонко
проникнуть в переживания людей, их отношения между собой. Благодаря тому,
что он чувствует, человек познает и свои возможности, способности,
достоинства и недостатки, нередко раскрывая что-то новое в самом себе, в
людях, в мире окружающих предметов и явлений.
Теоретико-методологической основой исследования являются: принципы
единства сознания и деятельности (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов,
9
С.Л. Рубинштейн); комплексный подход (Б.Г. Ананьев); системный,
психосоциальный и субъектный подходы (А.Л. Журавлев, А.В. Брушлинский,
Б.Ф. Ломов, В.А. Барабанщиков и др.); исследование малых групп в социальной
психологии (Г.М. Андреева, Л.П. Буева, А.В. Петровский, Е.П. Белинская, О.А.
Тихомандринская, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, Е.В. Щедрина, Ч. Кули, Э.
Мэйо, Г. Хаймен, М. Шериф, Г. Келли, и др.); теоретические положения о
закономерности формирования малых групп (А.И. Донцов, С.А. Мусатов, Н.Н.
Обозов, Н.П. Самохин, В.И. Селиванов, В.И. Страхов); теоретические
положения о закономерностях формирования социально-психологического
климата в этих группах (Н.Н. Обозов, В.П. Казаков, А.Н. Лутошкин,
Г.А.Моченов.М.Н.Ночевники др.); исследование взаимодействия личности и
коллектива (Я.Л. Коломинский, Р.С. Немов, Б. Д. Парыгин, Л.И. Уманский).
Цель данного исследования -изучение взаимосвязи эмоционального
состояния персонала и сформированности психологического климата в
профессиональной группе.
Объект исследования - психологический климат в профессиональной
группе.
Предмет исследования - взаимосвязь эмоционального состояния
персонала и сформированности психологического климата в профессиональной
группе.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические исследования проблемы зависимости
эмоционального состояния персонала от социально-психологического климата.
2. Определение сформированности психологического климата в
профессиональной группе.
3. Изучение эмоционально сферы сотрудников ЗАО «Пинскдрев».
4. Определение взаимосвязи эмоционального состояния персонала и
сформированности психологического климата в профессиональной группе.
Методы исследования:
10
- теоретический анализ литературных источников;
- диагностические методики: «Оценка психологической атмосферы в
коллективе (по А.Ф.Фидлеру)», «Диагностика психологического климата в
малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест),
самооценочный тест «Характеристики эмоциональности» Е.П. Ильина, «Тест
Томаса-Килмена на выявление стратегий реагирования в конфликтной
ситуации», «Методика измерения уровня тревожности Ж. Тейлора», «Шкала
тревоги и тревожности Ч.Д. Спилбергера»;
- методы статистической обработки данных: коэффициент ранговой
корреляции Спирмена.
Гипотеза исследования – мы предполагаем, что существует взаимосвязь
эмоционального состояния персонала и сформированности социально-
психологического климата в профессиональной группе.
База исследования: ЗАО «Пинскдрев».
Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 60
сотрудников периода взрослости (40 мужчин и 20 женщин).
Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении
теоретическихисследований проблемызависимости эмоционального состояния
персонала от социально-психологического климата.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения результатов исследования практическими психологами при
организации коррекционной работы по формированию психологического
климата профессиональной группы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ЗАВИСИМОСТИ
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.1 Понятие и виды социально-психологического климата в коллективе
Психология и поведение каждого человека как личности существенно
зависят от социальной среды. Именно социальная среда, являясь сложно
организованным феноменом, позволяет влиять на каждого члена общества
через многочисленные и разнообразные, устойчивые или неустойчивые
объединения людей, называемые группами. «Группа - это совокупность людей,
выделенная на основе какого-либо одного или нескольких, общих для них
признаков»
1
.Группы бывают большие, средние и малые. Большими группами
называются такие группы, которые представлены государствами, нациями,
классами и другими социальными общностями. В большие группы входят
совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это
социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации,
народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д., Через эти
группы общество опосредованно (через такие формы общественного сознания,
как мораль, идеология, политика) влияет на всех людей этих больших групп
2
.
К средним группам относятся производственные объединения
работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни,
города, района и пр.).
Малые группы влияют на людей, в них входящих, не опосредованно, а
непосредственно. Малая группа - это от 2-3 до 20-30 человек. Эти люди заняты
общим делом и находятся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Их
1
Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс; Пер. С. Меленевская, Пер. В. Гаврилов, Пер. Д.
Викторова. - СПб. : Питер, 2012. - 684 с.
2
Ньюстром, Дж. Организационное поведение. / Дж. Ньюстром, К. Девис. Пер. с англ. СПб., 2000. - 498 с.
12
отличает наличие межличностных отношений и личных контактов друг с
другом (например, семья, класс, взвод, друзья, соседи, родственники и т.д.).
Традиционно выделяют следующие признаки малой группы:
-осознание участников своей принадлежности к группе;
- установление определенных отношений между ними;
- внутренняя организация, включающая распределение обязанностей, а
также такие элементы, как лидерство, иерархия и т. п.;
- способность участников включаться в согласованные действия,
благодаря которым могут быть удовлетворены их индивидуальные
потребности.
- определённая локализация в пространстве и времени
3
.
Нижняя граница размеров малой группы, по мнению большинства
специалистов, - 3 человека, поскольку в группе из двух человек (диаде)
групповые социально-психологические феномены протекают особым образом.
Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и
обычно не превышает 20-30 человек.
Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой
совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек. В меньших по
размеру группах быстрее возникает феномен социального пресыщения, а
группы большего размера легче распадаются на более мелкие, в которых
индивиды связаны более тесными контактами
4
.
В этой связи, американский социолог Ч. Кули (1864-1929) по признаку
непосредственности контактов, выделил группы первичные и вторичные
5
.
Первичная группа состоит из небольшого числа людей, связанных между собой
непосредственные взаимоотношения, в которых существенная роль
принадлежит их индивидуальным особенностям. Вторичная образуется из
3
Петровский, А.В. Психологическая теория коллектива / А.В. Петровский. - М.: Политиздат, 1999. – 302
с.
4
Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. –
М.: Академия, 2005. – 440 с.
5
Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2014. – 350 с.
13
людей, между которыми непосредственные эмоционально окрашенные связи
относительно редки, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению
общих целей. Во вторичной группе роли четко определены, но ее члены
нередко мало знают друг о друге, между ними редко устанавливаются
эмоциональные отношения, характерные для малых первичных групп. Так, в
образовательном учреждении распространенные первичные группы - учебные
группы студентов и коллективы кафедр, а общей вторичной группой выступает
весь коллектив образовательного учреждения.
Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие.
В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований
классификации
6
.
Малые группы являются основным объектом лабораторных
экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать
группы искусственные (лабораторные), специально создаваемые для решения
научных задач, и естественные, существующие независимо от воли
исследователя
7
.
Формальные группы - группы, членство и взаимоотношение в которых
носят преимущественно формальный характер, то есть определяются
формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми
группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений
социальных организаций и институтов.
Неформальные группы - объединения людей, возникающие на основе
внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности,
понимании, симпатии и любви.
Кроме того, по значимости группы для конкретного человека выделяют
референтные, нереферентные и антиреферентные группы. Референтная малая
группа та, в которую человек хочет быть включён, чьи ценности он разделяет,
6
Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности/ Л. И.Уманский. - М., 1980.
7
Сушков, И.Р. Психология взаимоотношений / И.Р. Сушков. – М. : Академический Проект,
Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 448 с.
14
чьё мнение для него очень важно и ценно.Нереферентной считается такая малая
группа, психология и поведение членов которой безразличны для индивида.
Психология и поведение членов антиреферентной малой группы чужды или
неприемлемы для индивида
8
.
По времени существования выделяются группы временные, в рамках
которых объединение индивидов ограничено во времени (участники групповой
дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное
постоянство существования которых определяется их предназначением и
долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные
группы)
9
.
В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о
вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из
нее группы делятся на открытые и закрытые.
Л.И. Уманский выделил следующие виды групп по такому критерию, как
уровень группового сознания
10
:
Группа-конгломерат - еще не осознавшая единой цели своей
деятельности (аналогичны этому понятия диффузная или номинальная группы).
Группа-ассоциация - имеющая общую цель; все остальные признаки
(подготовленность, организационное и психологическое единство)
отсутствуют.
Группа-кооперация - характеризуется единством целей и деятельности,
наличием группового опыта и подготовленности.
Группа-корпорация - которую выше кооперации ставит наличие
организационного и психологического единства (иногда такую группу
называют автономной). Для корпорации характерно проявление группового
эгоизма (противопоставление себя другим группам, личностям, обществу) и
индивидуализма вплоть до асоциальности (например, банда).
8
Сушков, И.Р. Психология взаимоотношений / И.Р. Сушков. – М. : Академический Проект,
Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 448 с.
9
Петровский, А.В. Психологическая теория коллектива / А.В. Петровский. - М.: Политиздат, 1999. – 302
с.
10
Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности/ Л. И.Уманский. - М., 1980.
15
Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей,
достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития
11
.
Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими
группами на основе направленности на более широкие социально значимые
цели.
Гомфотерный («сбитый») коллектив характеризуется тем, что ко всем
прочим качествам добавляется психофизиологическая совместимость её членов
(например, экипаж космического корабля).
По мнению психологов, малая группа имеет социальнопсихологические
характеристики, которые можно разделить на два класса: формальные,
описывающие структуру, способы организации совместной деятельности и
общения людей (число членов группы, каналы коммуникаций, распределение
обязанностей между членами группы и др.) и содержательные, отражающие
психологию членов группы, их взаимоотношения. К ним относятся групповые
интересы, потребности, мнения, ценности, нормы, цели, межличностные
отношения, сплоченность, психологический климат группы
12
.
Наиболее важными характеристиками являются психологический климат
группы и сплочённость. Рассмотрим эти характеристики более подробно.
Исследование научных источников социально-психологической
направленности позволило выявить то обстоятельство, что социально-
психологический климат изучался психологами в русле социальной группы
(чаще всего в трудовых коллективах)
13
. Климат рассматривался на
экстроспективный фактор, напрямую влияющий на проявление эндогенных
резервов усиления эффективности социальной деятельности. Также социально-
психологический климат считался важным фактором конструирования
благоприятного климата в социуме. Тем не менее, до настоящего времени не
11
Мясищев, В.Н., Психология отношений / В. Н. Мясищев / Под.ред. А.А. Бодалева. – Воронеж:
Издательство НПО «МОДЭК», 2004. – 483 с.
12
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для ВУЗов / Г.М. Андреева. - М. : Аспект Пресс, 2009.
- 376 с.
13
Амелина, Н.А. Введение сотрудника в компанию, коллектив и должность / Н. А. Амелина //
Управление развитием персонала. – 2008. – №1. – С. 25.