26
соответственно на желание работать в данном коллективе
43
:
- любой сотрудник может дать уверенный ответ на вопрос о целях
компании и о своих личных целях на год;
- совместимость членов коллектива;
- цели структурного подразделения определяются руководителем
подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
- ежегодно для ключевых сотрудников компании проводятся выездные
конференции по подведению итогов года и постановке целей на следующий
год;
- при проектировании офиса и рабочих мест учитываются пожелания
сотрудников;
- в компании отлажены и продуманы бизнес-процессы;
- информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали;
- каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой
ему для решения рабочих задач;
- сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с
энтузиазмом;
- компания реализует проекты по развитию персонала, проводит
ротацию;
- руководитель понимает, какая именно работа нужна каждому из
сотрудников: кому-то — интересная, кому-то — «с вызовом», кто-то мечтает о
карьере и счастлив делать работу, которая находится в зоне ответственности
коллеги или руководителя, а кому-то нужна спокойная и постоянная трудовая
деятельность;
- в организации развита культура доверия.
- действия сотрудников не расходятся со словами, это обусловливает
доверительное отношение к ним со стороны работников;
43
Кричевский Р.Л. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. -
М. :Гардарика, 2016. - 226 с.
27
- персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы,
высказывает разные точки зрения;
- существует система адаптации, в рамках которой новый сотрудник
проникается целями организации и начинает испытывать ответственность за их
достижение.
Если все указанные выше факторы получают высокую оценку
сотрудниками, это означает, что в коллективе складывается благоприятная
атмосфера
44
.
Н.П. Фетискин считал, что климат отношений между людьми в
организации включает в себя три составляющие. Первая составляющая –
это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и
задач организации. Вторая составляющая – моральный климат,
определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья
составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные
отношения, которые складываются между работниками
45
.
В качестве основных характеристик психологического климата
выделяют следующие показатели:
-удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями,
процессом труда, руководством;
- преобладающее настроение;
- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;
- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении
коллектива;
- сплочённость (вокруг целей деятельности);
- сознательная дисциплина;
- продуктивность работы
46
.
Формы проявления социально-психологического климата организации
44
Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Келли. – М. : Дело, 2011. – 375 с.
45
Фетискин, Н. П. Социально психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.
П.Фетискин, В. В.Козлов, Г. М. Мануйлов. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. - 490 с.
46
Морозова, Н.Н. Механизм управления трудовым потенциалом в Республике Беларусь: монография /
Н.Н.Морозова, В.П.Шорохов. – Могилев: МГУ, 2005. – 312 с.
28
выражаются во взаимосвязи и взаимоотношениях между отдельными
работниками, различными формальными и неформальными группами,
коллективом и его отдельными членами, различными коллективами;
потребностях, установках, мотивах, ожиданиях, ценностных ориентациях,
моральных нормах, интересах коллективов и его членов; эмоционально-
психологическом настрое, чувстве и эмоциональных переживаниях
коллектива и его отдельных работников; психофизиологической, социальной и
социально-психологической совместимости отдельных сотрудников и
групп;ценностно-ориентационном единстве, направленности, убеждённости,
сознательности, сплочённости, дисциплинированности и активности
организации и её сотрудников; отношении каждого работника и коллектива в
целом к труду, к условиям жизнедеятельности и к коллективу
47
.
На формирование социально-психологического климата в коллективе
влияет ряд факторов
48
.
Во-первых, глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-
психологический климат рабочих групп.
Во-вторых, локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой
входит трудовой коллектив: размеры организации, статусно-ролевая
структура, наличие организационной культуры, отсутствие функционально-
ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в
планировании, в распределении ресурсов, состав структурных
подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
В-третьих, психологическая совместимость, которая определяется как
такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат
47
Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я. Л. Коломинский. - М. : АСТ,
2016. - 435 с.
48
Григорьева, М.В. Психология труда / М.В. Григорьева. – М. :Гардарика, 2017. – 328 с.
29
деятельности при минимальных психологических затратах
взаимодействующих лиц.
Психологическая несовместимость – это не просто различие в
ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми
друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои
действия, что препятствует совместной деятельности.
49
Психологическую совместимость и успех совместной деятельности
обусловливают общность идеологических взглядов, согласованность личных
ценностей с ценностями организации, высокая мотивация; оптимальные
психофизиологические качества каждого участника; разнополярность
индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения
лидера); высокая критичность к себе и терпимость к окружающим
(интеллигентность); полное доверие друг к другу на основе жизненной
взаимозависимости; максимально возможная загруженность
целенаправленной деятельностью; возможная степень уединения каждого из
участников; определённость стоящей задачи
50
.
Положительная рабочая среда — место, где сотрудники счастливы,
здоровы, мотивированы и чувствуют, что они будут вознаграждены. Люди
проводят большую часть своей жизни на работе; следовательно, оно и понятно,
что ее выбор играет такую важную роль. Когда сотрудники чувствуют себя
более позитивно, они более мотивированы. Это создает здоровую конкуренцию
среди работников, которая является полезной как для компании, так и для
сотрудников
51
.
Вот несколько ключевых факторов, которые влияют на формирование
благоприятного климата в коллективе и соответственно на желание работать в
данном коллективе
52
:
49
Григорьева, М.В. Психология труда / М.В. Григорьева. – М. :Гардарика, 2017. – 328 с.
50
Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности/ Л. И.Уманский. - М., 1980.
51
Платонов, К.К. Психология :Учеб.пособие для повышения квалификации инж. - пед. работников / К.К.
Платонов. - М.: Высш. шк., 1997. - 247 с.
52
Ньюстром, Дж. Организационное поведение. / Дж. Ньюстром, К. Девис. Пер. с англ. СПб., 2000. - 498 с.
30
- любой сотрудник может дать уверенный ответ на вопрос о целях
компании и о своих личных целях на год;
- совместимость членов коллектива;
- цели структурного подразделения определяются руководителем
подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
- ежегодно для ключевых сотрудников компании проводятся выездные
конференции по подведению итогов года и постановке целей на следующий
год;
- при проектировании офиса и рабочих мест учитываются пожелания
сотрудников;
- в компании отлажены и продуманы бизнес-процессы;
- информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали;
- каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой
ему для решения рабочих задач;
- сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с
энтузиазмом;
- компания реализует проекты по развитию персонала, проводит
ротацию;
- руководитель понимает, какая именно работа нужна каждому из
сотрудников: кому-то — интересная, кому-то — «с вызовом», кто-то мечтает о
карьере и счастлив делать работу, которая находится в зоне ответственности
коллеги или руководителя, а кому-то нужна спокойная и постоянная трудовая
деятельность;
- в организации развита культура доверия. Действия сотрудников не
расходятся со словами, это обусловливает доверительное отношение к ним со
стороны работников;
- персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы,
высказывает разные точки зрения;
- существует система адаптации, в рамках которой новый сотрудник
31
проникается целями организации и начинает испытывать ответственность за их
достижение.
Если все указанные выше факторы получают высокую оценку
сотрудниками, это означает, что в коллективе складывается благоприятная
атмосфера
53
.
Социально-психологический климат - это установившееся понятие,
которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую
сторону взаимоотношений между людьми. Большинство авторов, под
психологическим климатом понимает эмоциональную окраску
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Это
устойчивое состояние, относительно стабильный и типичный эмоциональный
настрой, который отражает реальную ситуацию внутригруппового
взаимодействия и межличностных отношений.
Традиционно, в понятии социально-психологического климата
выделяются три «климатические зоны». Первая климатическая зона -
социальный климат, который определяется тем, насколько в данном
коллективе осознанны цели и задачи деятельности, насколько здесь
гарантированно соблюдение всех прав и обязанностей его членов. Вторая
климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие
моральные ценности в данном коллективе являются принятыми
54
. Третья
климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения,
которые складываются между людьми, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Д. Майерс отмечает, что психологический климат является
преобладающей и относительно устойчивой духовной атмосферой,
53
Ньюстром, Дж. Организационное поведение. / Дж. Ньюстром, К. Девис. Пер. с англ. СПб., 2000. - 498 с.
54
Моченов, Г.А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива/
Г.А.Моченов, М.Н.Ночевник. - М.: ССА, 1989. – 352с.
32
отражающей отношения членов коллектива друг к другу и работе
55
. По мнению
Р.Л. Кричевский, социально-психологический климат по своей сути
представляет психическое состояние коллектива, которое детерминировано
спецификой межличностных отношений в группе, особенностями ее
жизнедеятельности и выполняемых функций
56
.
Организационная практика показывает, что именно отсутствие единых
нравственных критериев, определяющих и регулирующих поведение всех
участников совместной деятельности, неудовлетворенность морально-
психологическим климатом в коллективе и как следствие - ощущение
психологического дискомфорта, являются причиной текучести кадров,
многочисленных конфликтов и других негативных моментов. Поэтому
неслучайно М. Робер и Ф. Тильман, исследуя детерминанты коллективной
сплоченности, утверждают, что «одним из первичных элементов сплочения,
связывающего индивиды в институциональные человеческие объединения,
представляется защита от психологической тревоги»
57
. Согласно определению
Дж. Ньюстрома и К. Девиса, под сплоченностью следует понимать степень, в
которой члены группы полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию
в рядах конкретного коллектива, поддерживать друг друга. При этом ученые
замечают, что текучесть кадров в сплоченных группах мала, инициативность и
творческая активность достаточно высоки, а общие показатели
производительности достаточно стабильны
58
.
В.С. Лазарев, П.И. Третьяков, Н.И. Шевандрин и иные авторы выделяют
параметры, по которым следует оценивать сплоченность того или иного
коллектива
59
. На основе анализа трудов отмеченных ученых В.Ж.
55
Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс; Пер. С. Меленевская, Пер. В. Гаврилов, Пер. Д. Викторова. -
СПб. : Питер, 2012. - 684 с.
56
Кричевский Р.Л. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. - М.
:Гардарика, 2016. - 226 с.
57
Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я. Л. Коломинский. - М. : АСТ, 2016. -
435 с.
58
Журавлев, А.Л. Психология управленческих взаимодействий / А.Л. Журавлев. – М. : ИП РАН, 2014. – 476 с.
59
Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.
:Владос, 2017. - 257 с.
33
Гуиярформулируют ключевые критерии такой оценки
60
:
- высокая степень согласованности функционально-ролевых ожиданий.
При этом ожидания представляются в виде совокупности представлений о том,
как должен себя вести тот или иной член коллектива в определенной ситуации;
- наличие у сотрудников коллективисткой самоидентификации,
представляющей собой личностно осознанное отожествление себя с группой.
Следует отметить, что коллективистская идентификация предполагает
отношение члена коллектива к своим коллегам (соответственно студента к
своим однокурсникам) как к самому себе, строящееся на высоких моральных
принципах и нравственных идеалах. Идентификация в таком случае лежит в
основе гуманных отношений, товарищеской солидарности и поддержки как в
преподавательской, так в студенческой среде;
- эффективность взаимодействия в процессе трудовой деятельности.
Учет специфики конкретного педагогического или студенческого коллектива
при исследовании его психологических и социальных характеристик
подразумевает, кроме всего прочего, понимание того факта, что в каждой
группе необходимо выделять формальную (т.е. социальную, ролевую,
официальную) и неформальную (эмоциональную и психологическую)
структуры. Отмеченные структуры имеют тесную взаимосвязь, а степень их
совпадения определяет сплоченность группы
61
.
Ю.В. Бажухина по результатам изучения взаимосвязи социально-
психологического климата и трудовой мотивации в коллективе, делает выводы,
что
62
:
- важнейшая особенность социально-психологического климата состоит
в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику
психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как
60
Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Келли. – М. : Дело, 2011. – 375 с.
61
Журавлев, А.Л. Психология управленческих взаимодействий / А.Л. Журавлев. – М. : ИП РАН, 2014. –
476 с.
62
Бажухина, Ю.В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой мотивации в
коллективе / Ю.В. Бажухина // Вопросы психологии. - 2013. - №4. – С 20 – 25.
34
объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых
и личностных факторов как условий трудовой деятельности. И среди этих
факторов мотивационный является одним из важнейших, поскольку определяет
степень активности и отношение человека к труду.
- трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой
мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в
сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными,
индивидуальными. Индивидуальная мотивация не может быть механически
перенесена на мотивацию групп. На структуру мотивации групп может влиять
вид деятельности, нацеленность на совместную работу, объединяющие и
разъединяющие факторы в группе, групповые нормы и так далее. К
особенностям мотивации группы относится также и то, что по мере усиления
групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и
неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у
каждого работника групповыми и (или) организационными. Это отражается на
улучшении психологического климата в группе и организации, повышении
эффективности труда и упрощении управления группой и организацией
63
.
В исследовании В.В. Бойко, посвященному выявлению взаимосвязи
между социально-психологическим климатом и удовлетворенностью трудом
64
:
1. Была выявлена взаимосвязь между социально-психологическим
климатом и общей удовлетворенностью трудом. По-видимому, общая
благоприятная обстановка, которая складывается внутри группы,
межличностные отношения, командный дух, объединение членов команды для
достижения общей цели создают те условия, в которых члены коллектива,
выполняя свою работу чувствуют себя комфортно и как следствие
удовлетворены своим трудом.
63
Аухадеев, А.Ф. Исследование психологического климата и ценностно-ориентационного единства
малой группы. / А.Ф. Аухадеев // В.М.Бехтерев и современная психология: тезисы международной научно-
практической конференции. - Казань, 2005. - С. 63 - 64.
64
Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. -
М. :Владос, 2017. - 257 с.
35
2. Выявлена взаимосвязь удовлетворенности достижениями в труде с
составляющими социально-психологического климата. Предположительно это
связано с тем, что эмоциональная поддержка со стороны коллектива
способствует потенциальным возможностям и росту сотрудников, помогает
достичь большего результата, а также мотивирует человека на достижение
нового уровня карьерного и личностного роста. С другой стороны, это может
быть связано с тем, что человек идентифицирует себя с группой, и выполняя
работу совместно с коллективом уровень достижения определенного
результата становится для него еще более значимым.
3. Выявлена взаимосвязь между удовлетворенностью условиями
труда и социальнопсихологическим климатом. Полученные данные можно
объяснить, как, то, что улучшенные условия труда, куда можно отнести и
общие условия организации рабочего пространства, и общую атмосферу,
сложившуюся в коллективе, предусматривают развитие тех характеристик
трудового потенциала, которые позволяют более полно использовать свои
интеллектуальные, творческие, организаторские и нравственные способности.
4. В Чем благоприятнее социально-психологический климат в
коллективе, тем выше удовлетворенность трудом. Полученную взаимосвязь мы
можем объяснить, как, то, что между социально-психологическим климатом и
удовлетворенностью трудом имеются связующие их параметры. Данные па-
раметры выражены в межличностном общении и хорошо организованных
условиях трудовой деятельности, которые в свою очередь сплачивают группу,
задают общую цель и направление, в котором каждый член коллектива может
личностно и профессионально развиваться, ощущая поддержку и принятие со
стороны коллектива
65
.
Однако, не стоит забывать, что по мимо социально-психологического
климата существуют и другие факторы, не рассматриваемые нами, которые
65
Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. -
М. :Владос, 2017. - 257 с.