66
второй шкалы(STAI: x2) направлена на выяснение того, как субъект
диагностирует тревожность как свойство личности.
Каждая их частей шкалы снабжена собственной инструкцией, заполнение
бланка ответов не сложно, продолжительность обследования составляет
примерно 5 – 8 минут. Каждое высказывание, включенное в опросник,
оценивается респондентами по четырех бальной шкале. Вербальная
интерпретация позиций оценочной шкалы в первой и во второй частях
различна. Для STAI: x1: «нет» – 1 балл, «скорее нет» – 2 балла, «скорее да» – 3
балла, «да» – 4 балла. Для STAI: x2: «почти никогда» – 1 балл, «иногда» - 2
балла, «часто» – 3 балла, «почти всегда» – 4балла.
Для проведения статистического анализа применялся коэффициент
ранговой корреляции Спирмена – это непараметрический метод, который
используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В
этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя
количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты
установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.
2.2 Сформированность социально-психологического климата в
профессиональной группе
Исследование проводилось с помощью методики «Оценка
психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)».
Обработав заполненные «бланки», получаем «сырые баллы», условно
подразделив полученные баллы на позитивную, удовлетворительную и
негативную психологическую атмосферу, получаем (таблица П.1.1 –
Приложение 1). Для наглядности приведем полученные данные в виде
диаграммы (рисунок 1).
67
Рисунок 1 - Результаты по методике «Оценка психологической
атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)» в процентном
соотношении
Анализируя данные таблицы П.1.1 и рисунка 1, можно отметить, что 58%
испытуемых считают, что в их коллективе позитивная психологическая
атмосфера; 27% считают психологическую атмосферу в коллективе
удовлетворенной, т.е. достаточно того, что есть, не стоит стремиться к более
теплым отношением; 15% указывают на негативную психологическую
атмосферу.
Таким образом, большинство опрошенных считают атмосферу в
коллективе позитивной и удовлетворительной. Можно отметить, что
позитивная атмосфера характеризуется демократизмом и неформальностью в
отношениях основателей и сотрудников, взаимозаменяемостью,
взаимоподдержкой, командной сплоченностью.
Данные, полученные в ходе диагностики испытуемых методикой
«Диагностика психологического климата в малой производственной группе»
(В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), приведены в таблице П.2.1 (Приложение 2).
Данные, приведенные в таблице П.2.1, для большей наглядности отобразим в
виде диаграммы (рисунок 2)
Позитивная
психологическа
атмосфера
58%
Удовлетворительна
я психологическая
атмосфера
27%
Неудовлетворитель
ная
психологическая
атмосфера
15%
68
Рисунок 2 - Показатели психологического климата коллектива
Проанализировав рисунок 2, можно подчеркнуть, что 32% испытуемых
(16 человек) характеризуют психологический климат коллектива как средне
благополучный, 28% указывают на незначительную благоприятность, 24% - на
высокую, а 16% опрошенных отметили неблагоприятный психологический
климат
Таким образом, большинство опрошенных отмечают благополучие
психологического климата (от незначительной благоприятности до высокой).
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм,
радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта,
взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные
симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность
свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти,
вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания
и т.д.
неблагоприятный
16%
средняя
благоприятность
32%
незначительная
благоприятность
28%
высокая
благоприятность
24%
69
2.3 Выраженность эмоционального состояния сотрудников ЗАО
«Пинскдрев»
При выявлении качественных характеристик эмоциональной сферы
личности, такие как эмоциональная возбудимость, интенсивность эмоций,
длительность эмоций, влияние эмоций на деятельность и общение субъекта
(методикаСамооценочный тест «Характеристики эмоциональности»
Е.П. Ильина) нами получены данные (Приложение 3), которые мы получили на
основании обработки тестовых бланков. Из чего можно сделать выводы об
эмоциональности женщин с нормальным течением беременности и женщин и с
угрозой невынашивания. Средние эмпирические показатели распределялись
нами по четырем основным шкалам: эмоциональная возбудимость,
интенсивность эмоций, длительность эмоций, отрицательное влияние эмоций
на эффективность деятельности, общения (таблица 1).
Таблица 1
Среднегрупповая выраженность сформированности эмоциональной
сферы личности
№
п/п
Индекс
Среднегрупповая
выраженная
1
Эмоциональная возбудимость
5,4
2
Интенсивность эмоций
6,7
3
Длительность эмоций
6
4
Отрицательное влияние эмоций на
эффективность деятельности и общения
6,2
Данные таблицы представили в виде диаграммы (рисунок 3).
70
Рисунок 3 - Среднегрупповая выраженность сформированности
эмоциональной сферы личности
Данные диаграммы показывают, что в выборке сотрудников
эмоциональная возбудимость имеет показатели 5,4 балла, интенсивность
эмоций находятся в пределах 6.7 баллов, длительность эмоций вышесреднего
показателя и составляет 6 баллов, данные отрицательного влияния эмоций на
эффективность деятельности и общения составляют 6,2 балла.
Одним из показателей психологического климата в коллективе любой
организации является наличие конфликтов, их характера. Конструктивность
разрешения возникающих организационных конфликтов определяется
конфликтным потенциалом сотрудников, доминирующей стратегией
поведения в конфликте. Конфликтный потенциал сотрудников был изучен с
помощью методики на выявление стратегий реагирования в конфликтной
ситуации Томаса. Исходя из средних значений стратегий в конфликтной
ситуации (Приложение 4) , можно построить следующую диаграмму (рисунок
4).
0 1 2 3 4 5 6 7
Эмоциональная возбудимость
Интенсивность эмоций
Длительность эмоций
Отрицательное влияние эмоций на эффективность
деятельности и общения
71
Рисунок 4 Стратегии реагирования в руководителей (среднее)
Как показали результаты исследования, доминирующая стратегия
реагирования в конфликте сотрудников – это компромисс (среднее значение по
выборке 8,12 баллов). Компромисс предполагает урегулирование разногласий
на основе взаимных уступок, при этом достигается частичное удовлетворения
интересов обоих сторон. Иногда компромисс является единственно возможным
и наилучшим мирным вариантом выхода из конфликта. Исследователи
конфликтного поведения отмечают, что компромисс является лишь временным
выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы
полностью и основа для конфликта остается. Если же компромисс не является
равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск
возобновления конфликта становится выше.
Компромисс наиболее эффективен в условиях:
– когда у участников конфликта одинаковая власть, и они имеют
взаимоисключающие интересы;
– когда требуется быстрое или временное решение;
– когда другие подходы оказались неэффективными;
– когда компромисс позволяет сохранить взаимоотношения.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
2,84
7,04
8,12
6,42
5,58
72
Следующая по выраженности идет стратегия сотрудничества (среднее
значение по выборке 7,04 баллов). Сотрудничество предполагает
максимальный учет интересов обоих сторон, стремление найти выгодное
решение для всех участников конфликта.
Сотрудничество, в отличие от компромисса, достигается на более
глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного
участия в разрешении конфликта. Этот стиль наиболее эффективен в условиях,
когда:
– решение проблемы очень важно для обеих сторон;
– у вас тесные и длительные взаимоотношения;
– у вас есть время поработать над проблемой;
– обе стороны имеют одинаковую власть или хотят проигнорировать
различия в обладании реальной властью.
Следующая по выраженности стратегия избегания (среднее значение по
выборке 6,42 баллов). Данная стратегия означает преобладание устойчивых
тенденций в неконструктивном выборе стратегии ухода. Это может быть
связано с сильным эмоциональным реагированием на конфликтные ситуации,
в стремлении поскорее «избавиться» от конфликта.
В меньшей степени присуща сотрудникам организации стратегия
приспособления (среднее значение по выборке 5,58 баллов). Приспособление
отличается склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить
гармонию существующих отношений посредством согласия с другой стороной,
доверия ей.
Стратегия соперничества в минимальной степени присуща сотрудникам
организации в конфликтной ситуации (среднее по выборке 2,84 балла).
Соперничество - это активное поведение, направленное на удовлетворение
собственных интересов без учета интересов другой стороны. Личность с
преобладанием стратегии соперничества стремится урегулировать конфликт на
условиях собственной выгоды.
73
А.А. Урбанович указывает, при каких условиях соревнование наиболее
эффективный способ:
– когда исход очень важен для вас;
– когда вы обладаете достаточным авторитетом и властью;
– когда вы находитесь в критической ситуации, которая требует
быстрого, даже мгновенного реагирования;
– когда у вас нет иного выбора;
– когда вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в
тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой.
Также нами был осуществлен анализ распределения доминирующий
стратегий среди сотрудников (рисунок 5).
Рисунок 5 - Стратегии реагирования в конфликте сотрудников (%)
Рисунок 5 еще раз продемонстрировал, что большая часть сотрудников
(46%) предпочитает стратегию компромисса, которая является наряду с
сотрудничеством (28%) конструктивной. 16% испытуемых предпочитают
стратегию избегания, 8% стратегию приспособления, 2% - стратегию
соперничества.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
приспособление
избегание
компромисс
сотрудничество
соперничество
74
Таким образом, результаты изучения стратегий поведения в конфликтной
ситуации сотрудников изучаемой организации показали, что они склонны в
конфликтной ситуации использовать стратегию компромисса, чаще, чем
остальные стратегии. В минимальной степени представлены стратегия
соперничества.
Данные уровня тревоги, полученные в ходе диагностики испытуемых с
помощью методики измерения уровня тревожности Ж. Тейлора, представлены
в виде таблицы П.5.1 (Приложение 5). Данные таблицы П.5.1 оформим в виде
диаграммы (рисунок 6)
Рисунок 6 - Уровень тревоги респондентов
На рисунке 6 видно, что у большинства респондентов (49%) выявлен
средний уровень тревоги с тенденцией к низкому, у 22% - низкий, у 20% -
средний уровень тревоги с тенденцией к высокому, у 9% - высокий.
Средний уровень тревоги говорит о склонности переживать тревогу, т.е.
эмоциональное состояние, возникающее в ситуациях неопределенной
опасности и проявляющееся в ожидании неблагополучного развития событий.
Данные, полученные в ходе диагностики уровня тревожности
испытуемых методикой «Шкала тревоги и тревожности Ч.Д.Спилперга»
(адаптация Ю.Л.Ханина) представим в виде сводной таблицы П.6.1
низкий уровень
22%
высокий уровень
9%
средний с
тенденцией к
низкому
49%
средний с
тенденцией к
высокому
20%
75
(Приложение 6).После диагностики уровня тревожности было выявлено, что
для 18 человек (30%) характерен высокий уровень тревожности, для 31 (51,7%)
–умеренный, для 11 (18,3%) – низкий.
Сведения об уровне личностной и ситуационной тревожности отобразим
в виде диаграмм (рисунок 7 -8)
Рисунок 7 - Уровень ситуативной тревожности испытуемых
На основании данных, приведенных на рисунке 7, можно говорить о том,
что для испытуемых характерна следующая выраженность ситуативной
тревожности:
- 30% – низкий уровень – это может свидетельствовать о
нечувствительности к возможным опасностям в конкретных ситуациях, слабой
мотивации на достижение успеха.
- 42% имеют умеренный уровень тревожности: они характеризуются
адекватной самооценкой, уверенны в себе и своей деятельности, не бояться
потерпеть неудачу, стремятся к успеху. Это свидетельствует о
удовлетворенности своей способностью отвечать требованиям ситуации,
конкретным обстоятельствам.
- 28% – высокий уровень. Таким образом, установлено, что опрошенные
находятся в состоянии актуальной тревоги, под воздействием стрессовой
высокий
28%
умеренный
42%
низкий
30%