65
работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и
повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно
месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой
производительностью труда (в среднем на 20%).
В случае, если в результате улучшения социально-психологического
климата трудового коллектива после внедрения разработанных
рекомендаций уровень текучести снизится до 10%, то экономический эффект
составит 43 645 руб.
За вычетом понесенных затрат на внедрение рекомендаций (130 руб.)
экономический эффект составит 43 515 руб.
Это указывает на высокую экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Возможность управления социальной эффективностью заключается в
попытке исключить или уменьшить отрицательные явления и максимально
использовать положительные явления.
Реализация рекомендаций по управлению социально-психологическим
климатом трудового коллектива цеха 201 позволит повысить уровень
благоприятности социально-психологического климата, снизить уровень
стрессов и конфликтности в трудовом коллективе.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
– доверие;
– высокая требовательность членов группы друг к другу;
– доброжелательная и деловая критика;
– свободное выражение собственного мнения при обсуждении
вопросов, касающихся всего коллектива;
– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать значимые для группы решения;
– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
– удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
66
– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов
коллектива;
– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
из его членов.
Важным является то, что положительная обстановка в коллективе часто
является фактором мотивационной сферы личности продолжать свою
профессиональную деятельность долгие годы на данном предприятии.
При благоприятном социально-психологическом климате уменьшается
число конфликтов, что позволяет совместно решать производственные
задачи и повышать эффективности решений
В результате реализации рекомендаций к числу позитивных можно
отнести следующие изменения:
– обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового
законодательства, повышение обоснованности кадровых решений;
– улучшение динамики показателей движения персонала;
– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
– благоприятный социально-психологический климат (возможности
для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами и пр.).
Позитивные социальные последствия реализации рекомендаций
предположительно будут формироваться и за пределами организации
(формирование благоприятного имиджа организации как работодателя и пр.),
что положительно повлияет и на набор персонала.
Результаты диагностики, прогноза и управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива могут быть использованы
в виде принятия управленческих решений, повышения эффективности
процесса управления персоналом, ликвидации «узких мест», внедрения
новых инструментов управления и оценки их эффективности.
67
Итак, при исполнении всех указанных рекомендаций, которые
направлены на управление социально-психологическим климатом, можно
ожидать максимальную экономическую и социальную эффективность.
Выводы по главе 3
В результате исследования в данной главе разработаны практические
рекомендации, направленные на совершенствование управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО «Нафтан»
завод «Полимир».
Проведенный анализ продемонстрировал, что для управления
социально-психологическим климатом трудового коллектива цеха 201
необходимо: разработать руководство по управлению социально-
психологическим климатом; провести совещание и рассмотреть возможность
обучения руководства с целью повышения управленческой компетенции,
обучения новым методам и приемам управления; внедрение контроля
социально-психологических характеристик коллектива; составить список
мероприятий, направленных на развитие неформального общения;
организовать совместный досуг: календарь красных дат компании.
Нормативно-правовое обеспечение состоит из нормативно-правовых
актов областного и внутрифирменного уровня. При этом ключевыми, по
нашему мнению, являются локальные нормативные акты, т.к. они призваны
конкретизировать управление социально-психологическим климатом
трудового коллектива с учетом его специфики. Таким нормативно- правовым
актом может стать Руководство по управлению социально- психологическим
климатом трудового коллектива, содержащие мероприятия по мониторингу,
оценке и прогнозу управления климатом, а также общие рекомендации по его
управлению.
За вычетом понесенных затрат на внедрение рекомендаций (130 руб.)
экономический эффект составит 43 515руб.
68
Эффективность внедрения разработанных рекомендаций положительно
отразится на деятельности цеха и будет способствовать: повышению
качества труда, созданию ощущения причастности к общему делу; настрою
трудового коллектива на достижение целей и исполнение задач организации;
осознанию важности выполняемой работы; снижению расходов на персонал;
повышению лояльности работников по отношению к организации; снижению
уровня стресса в трудовом коллективе; снижению уровня конфликтности в
трудовом коллективе; улучшению показателей экономической деятельности
предприятия.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, психологический климат – преобладающая и
относительно устойчивая духовная атмосфера, психический настрой
коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в
отношении к общему делу. Психологический климат есть отражение
удовлетворенности членов организации межличностными отношениями,
выраженное в эмоциях и настроениях.
Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее
подходящие методики для налаживания отношений. Придумано еще немало
иных способов и тренингов, которые направлены на формирование
положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в
отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией
психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками.
Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это,
конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.
Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших
социально-психологических характеристик руководителя как субъекта
управления трудовым коллективом. Стиль является индивидуальной
характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от
особенностей мышления. Стиль управленческого мышления – совокупность
типичных взглядов, ценностей, норм руководителя по отношению к
характеру, принципам, задачам взаимодействия с работниками.
Стиль руководства напрямую создает определенную атмосферу
взаимодействия в коллективе на пути к достижению цели организации.
В рамках второй главы выпускной квалификационной работы была
проанализирована деятельность цеха 201 ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Ключевая функция цеха – обеспечение колесными парами
вагоносборочного конвейера. Персонал цеха 201 характеризуется достаточно
высокими показателями по уровню образования. Среднесписочная
численность персонала цеха составляет 487 чел. Наблюдается высокий
70
уровень текучести кадров, что говорит о наличии проблем в социальной
подсистеме данной организации. Динамика коэффициента текучести кадров
свидетельствует о недостаточно эффективной политике в области
управления персоналом и указывает на неблагоприятный социально-
психологический климат как одну из причин увольнений.
Проведенный анализ управления социально-психологическим
климатом трудового коллектива цеха 201 показал наличие недостатков:
1) Отсутствие управленческих действий в отношении социально-
психологического климата трудового коллектива, управление социально-
психологическим климатом как таковое не ведется.
2) Отсутствие деятельности по мониторингу социально-
психологических характеристик коллектива, т.е. анализа социально-
психологического климата.
3) Отсутствие условий, обеспечивающих взаимодействие работников.
4) Социально-психологический климат трудового коллектива цеха 201
скорее неблагоприятный, особенно это касается таких важных компонентов,
как коллективизм и сплоченность. Социально-психологический климат
нестабилен.
Наличие указанных недостатков подтверждают высокий уровень
текучести кадров; причины увольнений персонала. Именно рабочая
атмосфера (неблагоприятный социально-психологический климат) выступает
одной из основных причин текучести кадров в цехе 201. Поэтому
необходима разработка рекомендаций по управлению социально-
психологическим климатом трудового коллектива цеха 201.
Проведенный анализ продемонстрировал, что для управления
социально-психологическим климатом трудового коллектива цеха 201
необходимо: разработать руководство по управлению социально-
психологическим климатом; провести совещание и рассмотреть возможность
обучения руководства с целью повышения управленческой компетенции,
обучения новым методам и приемам управления; внедрение контроля
71
социально-психологических характеристик коллектива; составить список
мероприятий, направленных на развитие неформального общения;
организовать совместный досуг: календарь красных дат компании.
Нормативно-правовое обеспечение состоит из нормативно-правовых
актов областного и внутрифирменного уровня. При этом ключевыми, по
нашему мнению, являются локальные нормативные акты, т.к. они призваны
конкретизировать управление социально-психологическим климатом
трудового коллектива с учетом его специфики. Таким нормативно- правовым
актом может стать Руководство по управлению социально- психологическим
климатом трудового коллектива, содержащие мероприятия по мониторингу,
оценке и прогнозу управления климатом, а также общие рекомендации по его
управлению.
За вычетом понесенных затрат на внедрение рекомендаций (130 руб.)
экономический эффект составит 43 515руб.
Эффективность внедрения разработанных рекомендаций положительно
отразится на деятельности цеха и будет способствовать: повышению
качества труда, созданию ощущения причастности к общему делу; настрою
трудового коллектива на достижение целей и исполнение задач организации;
осознанию важности выполняемой работы; снижению расходов на персонал;
повышению лояльности работников по отношению к организации; снижению
уровня стресса в трудовом коллективе; снижению уровня конфликтности в
трудовом коллективе; улучшению показателей экономической деятельности
предприятия.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2016.
– 544 с.
2. Армстронг-Смит, М. Практика управления человеческими ресурсами
[Текст] / М. Армстронг-Смит. – СПб.: Питер, 2015. – 831 с.
3. Атанасян, Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.С.
Атанасян, В.Т. Базылев. – М.: КноРус, 2015. – 125 с.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: Учебное
пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2015. – 287 с.
5. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст]:
Учебное пособие / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2014. – 511 с.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] / М.И. Бухалков. –
М.: ИНФРА-М, 2014. – 368 с.
7. Введение в практическую социальную психологию [Текст] / Под ред.
Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. – М.: Смысл, 2014. – 377 с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник / В.Р. Веснин. – М.:
Проспект, 2014. – 502 с.
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2014. – 496 с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский,
А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.
11. Волков, Ю.Г. Социология [Текст]: Учебник / Ю.Г. Волков, И.В.
Мостовая, Под ред. проф. В.И. Добренькова. – М.: Гардарика, 2014. – 244 с.
12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – 282 с.
13. Гидденс, Э. Социология [Текст] / Э. Гидденс. – М.: Едиториал
УРСС, 2015. – 704 с.
73
14. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом
[Текст]: Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Изд-во
«Академия Естествознания», 2015. – 291 с.
15. Добреньков, В.И. Управление человеческими ресурсами:
социально- психологический подход [Текст] / В.И. Добреньков, А.П. Жабин,
Ю.А. Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 359 с.
16. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: Учебник / И.Б.
Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 546 с.
17. Ермолаева, Е.В. Благоприятный социально-психологический
климат в коллективе как условие эффективной работы / Е.В. Ермолаева, Л.А.
Павлова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. –
С. 50-52.
18. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г.
Одегов. – М: «Экзамен», 2014. – 576 с.
19. Жуков, Ю.М. Технологии командообразования [Текст]: Учебное
пособие / Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.: Аспект Пресс,
2014. – 320 с.
20. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими
ресурсами [Текст] / Ю.М. Забродин. – М.: Финстатинформ, 2014. – 360 с.
21. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение [Текст]: Учебник / Л.Г.
Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2014. – 287 с.
22. Зародина, В.В. Социально-психологический климат в организации и
его влияние на эффективность профессиональной деятельности / В.В.
Зародина // Молодой ученый. 2017. №2. – С. 696-698.
23. Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д. Технология создания команды [Текст] /
Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Фролов, Т. Грабенко. – СПб.: Изд-во «Речь»,
2014. – 216 с.
74
24. Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д. Эффективная команда: шаги к
созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду [Текст] /
Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева. – СПб.: Речь, 2015. – 128 с.
25. Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности
проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом
организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Изд-во ГУУ, 2014. – 38 с.
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация [Текст]: Учебное пособие / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2014. – 301 с.
27. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах
[Текст]: Учебное пособие / Я.Л. Коломинский. – Минск: ТерраСисстемс,
2014. – 432 с.
28. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент [Текст]:
Учебное пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – К.: Изд-во МАУП,
2015. – 752 с.
29. Конституция Российской Федерации [Текст]. Официальное
издание. – М.: Юридическая литература, 2017. – 64 с.
30. Кравченко, А.И. Социология [Текст]: Общий курс: Учебное
пособие / А.И. Кравченко. – М.: Логос, 2014. – 640 с.
31. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы [Текст]:
Учебное пособие / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Аспект Пресс,
2014. – 318 с.
32. Купер, Д. Психология в отборе персонала [Текст] / Д. Купер, И.Т.
Робертсон. – СПб.: Питер, 2014. – 240 с.
33. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом [Текст]: Учебное
пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2016. – 232 с.
34. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение
аттестации [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО Бизнес- школа
«Интел-Синтез», 2014. – 144 с.