55
Таблица 9
Рекомендации по управлению социально-психологическим
климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»
Выявленные
недостатки
Рекомендации
Сроки
внедрения
рекомендаций
Ответственные
должностные
лица
Отсутствие
управленческих
действий в
отношении
социально-
психологического
климата трудового
коллектива,
управление
социально-
психологическим
климатом как таковое
не ведется
Разработка руководства по
управлению социально-
психологическим климатом
Январь – март
2019 г.
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
Провести совещание и
рассмотреть возможность
обучения руководства с
целью повышения
управленческой
компетенции, обучения
новым методам и приемам
управления
Апрель 2019 г.
Начальник цеха
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
Отсутствие
деятельности по
мониторингу
социально-
психологических
характеристик
коллектива, т.е.
анализа социально-
психологического
климата
Внедрение контроля
социально-психол.
характеристик коллектива.
Регулярный мониторинг
взаимоотношений в
коллективе. Использование
методов изучения
общественного
мнения, настроений,
выявление лидеров.
Май – сентябрь
2019 г.
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
Отсутствие условий,
обеспечивающих
взаимодействие
работников
Обеспечивать развитие
коммуникативного
взаимодействия, которые
позволят людям быть более
заинтересованными
в работе как в факторе
межличностного общения.
Постоянно
Линейные
руководители
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
Социально-
психологический
климат трудового
коллектива цеха
скорее
неблагоприятный,
особенно это
касается таких
важных компонентов,
как коллективизм и
сплоченность.
Социально-
психологический
климат нестабилен.
Составить список
мероприятий, направленных
на развитие неформального
общения. Организация
совместного досуга:
календарь красных дат
компании.
Май - июнь
2019 г.
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
56
Предлагается внедрение контроля социально-психологических
характеристик коллектива, проводить регулярный мониторинг
взаимоотношений в коллективе, а также использование методов изучения
общественного мнения, настроений, выявление лидеров.
Предлагается обеспечивать развитие коммуникативного
взаимодействия, которые позволят людям быть более заинтересованными в
работе как в факторе межличностного общения.
В частности, для создания благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе, руководителю
необходимо:
1) Поддерживать со всеми подчиненными внимательные и
доверительные взаимоотношения. Важно поддерживать взаимоотношения с
персоналом и отслеживать настроения, возникающие в коллективе. Для того,
чтобы грамотно выстраивать управленческую работу с персоналом,
руководителю следует придерживаться следующих принципов: каждый член
коллектива нуждается в самоуважении, которое достигается за счет его
постоянного профессионального роста и оценки заслуг; персонал нуждается
в мотивации достижений или успехе, что достигается в т.ч. поддержкой
творческой инициативы, новаторских идей.
2) Мотивировать сотрудников. Руководителю необходимо поощрять
работников, оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу
и благодарность. Поощрение вызывает у сотрудников удовлетворенность
собой, своими успехами и своим трудом.
3) Чаще привлекать сотрудников к совместной деятельности. Работая с
персоналом, руководитель должен уметь разделять новаторов, находящихся в
постоянном профессиональном поиске и не боящихся возникающих
трудностей и неудач, готовых сразу же откликнуться на любую инициативу,
идущую от руководства, и сотрудников, которые из-за страха допустить
ошибку или опасений потерпеть неудачу, не принимают участия в
творческих делах коллектива. Для того, чтобы привлечь вторую группу
57
сотрудников к коллективной работе, руководителю важно учитывать
психологические особенности личности, связанные со страхом неудачи, и на
первых этапах работы предлагать выполнение задач с низким уровнем риска,
принимая во внимание индивидуальные качества каждого работника. На
этапе выполнения поручений и по его завершении руководитель должен
создавать необходимую для последующих этапов работы атмосферу доверия.
4) Уметь улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также
переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло. В конфликтных
ситуациях руководитель выступает в роли третьей стороны, которая пытается
восстановить психологический баланс в коллективе. Руководитель должен
быть сдержанным, спокойно реагировать на произошедшую ситуацию, при
необходимости с юмором выходить из создавшегося положения. Если
ситуация имеет тенденцию к нарастанию агрессивности, вовремя
переключать конфликтующие стороны на отвлеченные темы, по
возможности максимально сглаживая возникающие разногласия между
сотрудниками.
5) Объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к
подчиненным. Руководитель всегда должен помнить, что он является личным
примером для своего коллектива. Следует быть объективным и
справедливым в общении с людьми, избегать предубеждений, поддерживать
хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками. Следует быть терпимым
по отношению к подчиненным.
В случае обнаружения каких-либо негативных факторов, способных
повлиять на социально-психологический климат и качественную работу
коллектива, руководитель должен найти пути решения проблемы. Самым
простым и действенным психологическим приемом восстановления
благоприятной рабочей обстановки является способность руководителя
выражать своим подчиненным одобрение и поддержку, по достоинству
оценивая их работу.
58
Рекомендуется создавать поле общения, которое позволит найти точки
соприкосновения и максимально улучшить социально-психологический
климат в коллективе, который, как отмечают сами сотрудники, не слишком
благоприятен сейчас.
Для решения конфликтов и затяжных психологических пауз, которые
вызваны негативным отношением работников друг к другу в некоторых
случаях, рекомендуется ввести в практику регулярные собрания коллектива.
Рекомендуется рассмотреть возможность обучения руководителей
эффективным методам руководства, нацеленного на совершенствование
социально-психологического климата. Для этого необходимо провести
совещание и рассмотреть возможность обучения руководства с целью
повышения управленческой компетенции, обучения новым методам и
приемам управления. Система корпоративного обучения ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» включает в себя совокупность образовательных структур
Корпорации, обеспечивающих производственные потребности в
высококвалифицированных рабочих и специалистах, руководящем составе,
необходимых для успешного функционирования и развития финансово-
промышленных составляющих Корпорации. В настоящее время создан и
функционирует корпоративный учебно-методический центр как основа
создания единой образовательной среды Корпорации, позволяющая
использовать централизованное ресурсное обеспечение (в рамках всей
Корпорации) для повышения качества подготовки рабочих кадров и
специалистов.
Кроме того, можно составить список мероприятий, направленных на
развитие неформального общения. Важна организация совместного досуга:
для этого необходимо составить календарь важных для цеха дат. Назначить
ответственных за подготовку программы каждого дня. Совместные
мероприятия послужат более тесному неформальному общению, близкому
знакомству, дадут положительные эмоции.
59
Деятельность руководителей по улучшению условий формирования
психологического климата может осуществляться по нескольким
направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив
факторов.
Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют
отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы.
Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям:
улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и
отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение
оплаты труда.
Контроль социально-психологических характеристик коллектива.
Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать
различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом
случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников
коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше
культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-
квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков
адаптации и благоприятного обмена опытом.
Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в
коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение
сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе
оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно
избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый
руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его
психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда
разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и
непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они
должны решать и какие роли играть.
60
Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени
конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты
при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс.
Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его
разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту
людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет
скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между
участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением
проблемы.
Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что
стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и
изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм.
Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует
«плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид
деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы
обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий
стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель,
который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми:
он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но
всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане.
Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».
Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с
оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей.
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только
позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и
способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей
человека.
Также важным моментом в работе над улучшением социально-
психологического климата стоит отметить и грамотный отбор персонала в
рабочий коллектив. Необходимо обращать внимание не только на
61
профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже
работающими членами коллектива.
Также стоит помнить о том, что попытки кардинального изменения
социально-психологического климата без перемен в персональном поведении
отдельных членов коллектива абсолютно тщетны. Статус социально-
психологического климата во многом зависит от поступков сотрудников,
соответствующих производимой трансформации и подтверждающих новые
культурные ценности. Поэтому управление социально-психологическим
климатом предполагает также и выработку стратегии ее достижения и плана
действий по осуществлению изменений. Однако без налаженного процесса
перемен персонального характера, без желания людей перейти на новые
модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов
управленческой компетенции фундаментально социально-психологический
климат не изменится.
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
Особая значимость управления социально-психологическим климатом
в системе условий профессиональной деятельности определяется, во-первых,
тем, что социально-психологический климат характеризует ближайшие,
непосредственные условия этой жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он
характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько
внутренние, социально-психологические аспекты этой среды и, конечно,
результаты его производственной деятельности.
Роль социально-психологического климата коллектива как фактора
существования, активности и формирования личности объясняется
значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей средой
обитания, прежде всего средой социальной жизнедеятельности. Духовная
атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и
непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его
деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи. О
62
значимости для сотрудника психологической обратной связи наиболее
убедительно говорит роль фактора общения в его жизни. Потребность
человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к
числу важнейших в его жизнедеятельности.
Взаимодействие целей социальной и экономической эффективности
должно быть направлено на установление баланса интересов, т.е.
последствия принятых решений должны позволить одновременно достичь
как социальной, так и экономической эффективности.
Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления
экономическими системами. В практической деятельности эффективность
часто употребляется как синоним успешности, результативности,
конкурентоспособности.
Экономическая эффективность – это результативность экономической
системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее
функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный
показатель эффективности на разных уровнях экономической системы и
является итоговой характеристикой функционирования предприятия.
Экономическая эффективность учитывает экономические
(финансовые) результаты реализации предложенных рекомендаций для
предприятия, воздействие процесса реализации рекомендаций на внешнюю
для проекта среду и учитывает соотношение результатов и затрат на
внедрение рекомендаций.
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением
финансовых затрат и результатов и определяется разностью между
денежными доходами и расходами и доходами от реализации мероприятий.
В таблице 10 представим расчет затрат на оплату труда ответственных
должностных лиц, а именно: стоимость одного часа, исходя из средней
заработной платы по должности, при условии 8-часового рабочего дня и 22
рабочих дней в месяц.
63
Таблица 10
Расчет затрат на оплату труда ответственных должностных
лиц
Должность
Средняя заработная
плата по должности, руб.
Стоимость оплаты одного
часа по должности, руб.
Начальник цеха
880
5
Линейные руководители
440
2,5
Заместитель начальника
цеха по кадрам
350
2
Затраты (таблица 11) на внедрение предложенных рекомендаций
включают в себя временные затраты (оплата труда ответственных за
внедрение рекомендации должностных лиц), а также канцтовары.
Таблица 11
Перечень затрат на внедрение рекомендаций
Рекомендации
Стоимость затрат,
кол-во часов/руб.
Разработка руководства по управлению социально-
психологическим климатом
15 часов / 30
Канцтовары (бумага)
3
Провести совещание и рассмотреть возможность
обучения руководства с целью повышения
управленческой компетенции, обучения новым методам
и приемам управления
2 часа/14
Внедрение контроля социально-психологических
характеристик коллектива.
Регулярный мониторинг взаимоотношений в
коллективе.
Использование методов изучения общественного
мнения, настроений, выявление лидеров
30 часов/60
Составить список мероприятий, направленных на
развитие неформального общения.
Организация совместного досуга: календарь красных
дат компании.
10 часов/20
Канцтовары (бумага)
3
Итого:
130
Определить точный экономический эффект от внедрения
предложенных рекомендаций невозможно, поскольку цех не является
отдельным хозяйственным подразделением. Кроме того, финансовые затраты
на обучение не предусмотрены, т.к. обучение руководителей предполагается
в Корпоративном центре предприятия. В связи с этим ключевой является
социальная эффективность.
64
Учитывая, что уровень текучести кадров является косвенным
показателем неблагоприятного социально-психологического климата, расчет
экономической эффективности разработанных нами рекомендаций проведем
на основе этих данных, т.к. функции набора и отбора персонала при излишне
высоком уровне текучести кадров являются финансово затратными.
Уровень текучести кадров в 2018г. составил 20% (количество
уволившихся сотрудников 98 чел.).
Рассчитаем финансовые затраты на набор и отбор персонала в данном
случае (таблица 12).
Таблица 12
Перечень затрат на набор и отбор персонала
Наименование затрат
Стоимость затрат
(1 чел.)
Стоимость затрат
(в 2018 г.)
Средняя заработная плата на
предприятии
540
52 920
Заработная плата на испытательном
сроке
320
31 360
Час работы менеджера по кадрам
9
882
Час работы линейного руководителя,
проводящего собеседование с
кандидатом
1,7
167
Затраты на набор персонала
(размещение объявлений в СМИ)
20
1 960
Итого
87 289
Таким образом, как видно из данных таблицы 12, потери организации
от проблемы высокого уровня текучести кадров выражается в высоких
финансовых затратах. Затраты на набор и отбор персонала, связанные с
высоким уровнем текучести кадров, в 2018г. составили ориентировочно 87
289 руб.
При этом фактические общие потери от текучести кадров включают
прямые и косвенные расходы на увольнение и привлечение персонала, в т. ч.
временного, восполнение потерь от перерывов в работе, снижения
производительности труда перед увольнением, а также на обучение,
повышение эффективности труда вновь принятых сотрудников. Установлено,
что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней)