5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1 Теоретические основы социально-психологического климата ............ 9
1.1 Понятие и формирование социально-психологического климата
коллектива .................................................................................................................... 9
1.2.Влияние особенностей управления на социально-психологический климат
коллектива .................................................................................................................. 14
1.3 Взаимовлияние стиля управления и социально-психологического климата 20
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 26
ГЛАВА 2 Выявление особенностей социально-психологического климата
коллектива в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» .................................................... 28
2.1 Краткая характеристика ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ........................... 28
2.2 Исследование существующего социально-психологического климата в
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ........................................................................... 32
2.3. Анализ управления социально-психологическим климатом трудового
коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ....................................................... 41
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
ГЛАВА 3. Проект по совершенствованию социально-психологического
климата в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ......................................................... 54
3.1 Разработка этапов по совершенствованию социально-психологического
климата ....................................................................................................................... 54
3.2 Мероприятия по внедрению проекта ................................................................ 61
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
несколькими факторами.
Во внешней среде происходят изменения, которые обусловлены
развитием экономики, ужесточением конкурентной среды и др.
Современный уровень развития производства и масштабные изменения
в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные
требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает
значимость социальных последствий управленческих решений. Однако на
уровне управления предприятием менеджмент не готов соответствовать
данным условиям деятельности, т.к. чаще всего о необходимости управления
социально-психологическим климатом руководители компаний
задумываются тогда, когда обстановка в организации оказывается настолько
напряженной, что ставит под угрозу ее дальнейшее существование.
Здоровая психологическая атмосфера является залогом успеха в
жизнедеятельности отдельного человека как части целого механизма, и,
соответственно, самого механизма – всего трудового коллектива. И данным
фактором пренебрегать нельзя, поскольку персонал организации является ее
ключевым ресурсом. Это та основа, на которой строится вся организация.
Трудовой коллектив не может существовать разрозненно и всегда
сопровождается взаимодействием людей друг с другом. Стремление человека
к плодотворной работе определяется тем, насколько благоприятно он
чувствует себя в данном коллективе, насколько доброжелательные
взаимоотношения складываются у него с коллегами по работе. В связи с этим
успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую
эмоциональную окраску, позитивную или же негативную, носит
психологическая обстановка в трудовом коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат является
необходимым условием эффективной деятельности трудового коллектива, а
7
также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с
коллегами.
Актуальность и значение для анализируемого предприятия
обусловлена необходимостью повышать эффективность деятельности
предприятия, в т.ч. за счет грамотного управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива. Вопросы управления
социально-психологическим климатом трудового коллектива освещены в
научных публикациях таких авторов как Л.С. Атанасян, В.Т. Базылев, В.И.
Герчиков и др.
Проблема исследования заключается в необходимости улучшения
социально-психологического климата трудового коллектива ОАО «Нафтан»
завод «Полимир».
Цель выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации
по совершенствованию социально-психологическим климатом трудового
коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива;
2) проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
3) проанализировать управление социально-психологическим
климатом трудового коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
4) разработать рекомендации по управлению социально-
психологическим климатом трудового коллектива ОАО «Нафтан» завод
«Полимир».
Объект исследования – социально-психологический климат трудового
коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир» цех 201 производство
«Маномеры».
Предмет исследования – управление социально-психологическим
климатом трудового коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
8
Методы исследования – теоретические: анализ теоретических
источников по проблеме исследования, синтез, описание, обобщение;
эмпирические: сбор данных, анализ документов, наблюдение, опрос.
Для анализа социально-психологического климата трудового
коллектива были использованы методики: «СПСК» (социально-
психологическая самооценка коллектива), автор О. Немов; тест-опросник
В.И. Герчикова. Данные методики использовались совместно с психологом
организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников и
приложений.
9
ГЛАВА 1 Теоретические основы социально-психологического
климата
1.1 Понятие и формирование социально-психологического климата
коллектива
Важнейшим фактором, влияющим на трудовую деятельность членов
организации, является социально-психологический климат – качественная
сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в группе.
Признаками здорового психологического климата принято считать:
- информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
- доброжелательность и деловая критика;
- свободное выражение мнения при обсуждении общегрупповых
вопросов;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
членом;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать значимые для группы решения.
Учитывать важность социально-психологического климата для
жизнедеятельности трудового коллектива, необходимо прилагать
специальные управленческие усилия для его укрепления
1
.
К специальным мерам по формированию здорового климата в
трудовом коллективе относятся:
- продуманный отбор, качественное обучение и своевременная
аттестация кадров;
1
Анцупов, А.Я Социально-психологическая оценка персонала. [Текст] / А.Я. Анцупов - М.:
Гуманиит.изд.центр ВЛАДОС, 2007 -256 с.
10
- формирование коллективов с учетом их психологической
совместимости;
- обучение персонала психологическим методам эффективного
взаимодействия;
- применение адекватного для текущей ситуации стиля руководства
коллективом и др.
Таким образом, применяемые схемы стимуляции труда, уровень
мотивации сотрудников, удовлетворенность трудом, состояние социально-
психологического климата в трудовом коллективе в значительной мере
определяет степень их преданности организации, текучесть кадров и как
следствие, эффективность совместной деятельности.
Психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая
духовная атмосфера, психический настрой коллектива, проявляющийся как в
отношении людей друг к другу, так и в отношении к общему делу.
Психологический климат есть отражение удовлетворенности членов
коллектива межличностными отношениями, выраженное в эмоциях и
настроениях
2
.
Психологический климат – объективно существующее явление. Он
создается под влиянием двух факторов. Прежде всего, это социально-
психологическая атмосфера общества в целом.
Второй фактор – микросоциальные условия: специфика функций
данного коллектива относительно разделения труда в обществе,
географические и климатические условия, степень изолированности
коллектива от широкой социальной среды, его возрастной и половой состав.
Психологический климат организации создается и проявляется в
процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности,
возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. В этом
процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные
ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное
2
Бандурка, А.М. Основы психологии управления [Текст] /А.М. Бандурка – СПб.: Питер, 2007.- 416 с.
11
соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое
давление или сознательная дисциплина.
В основе всякого влияния человека на человека лежит их взаимная
зависимость. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими
людьми, не только чувствует себя по-иному, чем наедине с собой, но у него
по-другому протекают психические процессы. Ряд экспериментов,
проведенных в начале ХХ века (В.Мѐде в Германии, Ф.Олпорт в США,
В.М.Бехтерев в России), показал, что присутствие других может, как
облегчить, так и затруднить деятельность и поведение индивидуума. Даже
взаимодействие двух человек значительно изменяет ход деятельности.
В.Б.Ольшанский выделяет следующие типы взаимного влияния на
деятельность друг друга:
- Взаимное облегчение. Присутствие данных партнеров повышает
успешность деятельности каждого из них;
- Взаимное затруднение. Приводит к увеличению числа ошибок в
деятельности каждого;
- Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнера облегчает
деятельность второго;
- Одностороннее затруднение. Присутствие одного отрицательно
влияет на работу другого;
- Независимость. Совместное присутствие никак не отражается на
деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.
Благоприятная обстановка в организации, дух сотрудничества,
поддержки и взаимной требовательности, четкость в организации и
согласованность усилий работников – вот резервы повышения
эффективности трудовой деятельности, коллективной работоспособности.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического
климата, как правило, преследует две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями
психологического климата в группах и закономерностями протекания в них
12
ряда процессов, то есть предположения о том, что производственные,
социальные или социально-психологические процессы по-разному
протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации
психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом
случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика,
возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики
состояния психологического климата в коллективе, прослеживать
действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический
климат и так далее.
Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении
адаптации новых работников, отношения к труду, динамика текучести
кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Вдумчивый руководитель должен принимать в расчет изменения в
бизнесе и новые тенденции в управлении персоналом. Вместо того, чтобы
использовать для воодушевления работников силу своего положения,
руководителям следует использовать силу своих идей. Чтобы дело двигалось,
вместо применения угроз и запугиваний руководители должны создать
рабочую атмосферу, которая поддерживала бы их работников и позволила бы
им работать творчески
3
.
Для создания благоприятной рабочей атмосферы можно использовать
следующие методы:
- Дать возможность работникам почувствовать себя в безопасности.
Каждый может совершить ошибку, на ошибках люди учатся. Если
руководитель хочет, чтобы работники трудились с энтузиазмом, нужно
сделать так, чтобы они имели возможность сообщить руководителю и о
3
Бойко, В.В. Социально – психологический климат коллектива и личность. [Текст] / В.В.Бойко - М.: Смысл,
2001.- 261 с.
13
плохом, и о хорошем с одинаковым чувством безопасности. Этого возможно
достичь избегая непременного наказания работников за допущенные ошибки.
- Открыть каналы общения. Вдохновить работников на открытые
высказывания, сломать организационные барьеры – дробление на замкнутые
отделы, разделяющие работников
- Создать и поддерживать атмосферу доверия и взаимоуважения.
Работники, которым доверяет и которых уважает их руководство, будут
трудиться с полной отдачей.
- Совершенствовать свое самое главное достояние: свой коллектив.
Помогая решить проблемы своим подчиненным, одновременно разрешаются
проблемы и организации. Нужно предоставлять необходимые для этого
возможности обучения и поддержку. Поощрять своих сотрудников всеми
возможными способами.
Продолжительные исследования психологов показали, что
подчеркивание положительного срабатывает лучше, чем подчеркивание
отрицательного, по нескольким причинам. Причины этого состоят в том, что
подчеркивание положительного, во-первых, увеличивает частоту
желательного поведения, а во-вторых, способствует повышению настроения
у работников.
Вместо того чтобы вдохновляться на лучшую работу, работники,
получающие от своего руководителя только критические замечания, скоро
начнут избегать встреч со своим руководителем. Больше того,
сосредоточенность на отрицательном (особенно когда она выражается
методом, унижающим работника и задевающим чувство его собственного
достоинства) может привести к обострению отношений с работниками.
Таким образом, психологический климат – преобладающая и
относительно устойчивая духовная атмосфера, психический настрой
коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в
отношении к общему делу. Психологический климат есть отражение
14
удовлетворенности членов организации межличностными отношениями,
выраженное в эмоциях и настроениях.
1.2.Влияние особенностей управления на социально-психологический
климат коллектива
Руководителю организаций предоставляются широкие права и
полномочия по урегулированию отношений к труду и взаимоотношений
между членами коллектива.
Хороший морально-психологический климат в коллективе любой
организации во многом зависит от уровня общения, в частности, от общения
сотрудников с руководителями. И эффект от этого общения будет выше, если
руководитель, в зависимости от условий работы, обстоятельств, принимает
определенный стиль управления
4
.
Стиль управления - устойчивая совокупность личностных и социально-
психологических характеристик руководителя, посредством которых
реализуются те или иные методы воздействия на коллектив.
Исследование типов руководителей и эффективности руководства,
проведенные психологами и социологами, позволили выявить следующие
стили управления.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль
управления: для него характерно жесткое единоличное принятие
руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный
контроль за выполнением решений с угрозой наказания «максимум
контроля», отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет
постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне
приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль,
производительность, качество продукции может быть хорошим), но
недостатков больше, чем достоинств. Недостатки авторитарного стиля
управления следующие:
4
Бурлачук, Л.Ф. Словарь – справочник по психодиагностике. [Текст] /Л.Ф.Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.:
Питер, 2009. – 528 с.