45
коллектива об уровне ответственности, выполняемых задачах и
ответственности за них, разнятся.
Отрицательное значение по критерию коллективизма говорит о том,
что коллектив редко стремится сообща решать все возникающие проблемы,
не стремится сохранять и укреплять свою группу как единое целое. Что
говорит о крайне низком уровне сплоченности – одном из важнейших
показателях социально-психологического климата.
По критерию сплоченности – отрицательное значение, что говорит о
недостаточном единстве мнений членов коллектива по самым важным для
него вопросам, а также недостаточном единстве действий в самых
существенных вопросах.
Наряду с этим положительное значение по критерию контактности
говорит о достаточно хорошем уровне взаимной общительности, личных,
эмоционально-непосредственных отношениях между членами коллектива.
Противоречивое значение по критерию открытости может
свидетельствовать о недостаточно благожелательном отношении членов
коллектива к другим сотрудникам или к новым сотрудникам коллектива в
целом.
Противоречивое значение по критерию организованности говорит о
недостаточной способности к быстрому созданию и изменению структуры
деловых взаимоотношений в коллективе, необходимых для повышения
эффективности коллективной работы.
Положительное значение по критерию «информированность» говорит
о доступности всем членам данного коллектива наиболее важной
информации о состоянии дел в нем.
Итак, можно сделать вывод: социально-психологический климат
трудового коллектива цеха 201 скорее неблагоприятный. Особенно это
касается таких важных компонентов, как коллективизм и сплоченность.
Противоречивые оценки по компонентам «ответственность»,
«открытость» и «организованность» свидетельствуют о том, что социально-
46
психологический климат нестабилен. Положительные оценки компонентов
«контактность» и «информированность» свидетельствуют о том, что климат
по этим компонентам благоприятный.
В целом результаты исследования социально-психологического
климата в трудовом коллективе выявили его неудовлетворительное
состояние, близкое к противоречивому, неустойчивому. Такая обстановка в
сфере межличностных отношений как с коллегами, так и с руководством,
может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива.
Социально-психологический климат как интегральное состояние
группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому
его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. В тесте
В.И.Герчикова (анкетного профиля) достаточно обширен список вопросов.
Поэтому была использована разновидность типологической модели
В.И. Герчикова – тест-опросника, которая была модифицирована (применены
вопросы, относящиеся к социально-психологическому климату). Данная
методика позволяет получать достаточно объемные результаты и
характеристики, но в тоже время доступные для ручной обработки
результатов анкетирования. Для снижения вероятности социально
желательных ответов, анкетирование было анонимным. Инструкция к
опроснику и перечень вопросов представлен в Приложении 3.
В анкетировании приняли участие 50 чел.
Вопросы и соотношение ответов представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты анкетирования по методике В.И. Герчикова
№
п/п
Вопросы
Да
Нет
Блок «Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей»
1
Достижение результатов требует существенных
моральных и психологических усилий
33
17
2
Слишком часто возникают перегрузки в выполняемых
обязанностях
29
21
3
Психологический комфорт в коллективе низкий, сложно
общаться
26
24
4
Руководство думает об условиях, в которых работают
люди
16
34
47
Блок «Определение значимости управления»
5
Не очень высока степень уверенности на рабочем месте
24
26
6
Руководители не понимают, что гарантия рабочего
места обеспечивается уровнем конкурентоспособности
организации в целом
20
30
7
Работники ожидают похвалы
37
13
8
Сотрудники хотели бы знать, как результаты работы
влияют на успех деятельности предприятия
26
14
Блок «Потребность в общении»
9
В коллективе, в котором я работаю, слишком мало
разговаривают друг с другом
15
35
10
Сотрудники в основном за то, чтобы они чаще
собирались вместе после работы
11
39
11
Руководитель должен отвечать за хороший климат в
коллективе
35
15
12
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать
друг с другом
29
21
13
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если
бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию
и по личным вопросам
28
22
14
Руководителю следует заботиться о том, чтобы мы
хорошо взаимодействовали как коллектив
35
15
15
Товарищество в нашем коллективе слабо выражено
21
29
16
Если сотрудник замечает, что его работа нужна
предприятию, он лучше работает
33
17
17
Нужно чаще говорить о том, что результаты работы
сотрудника оценены по достоинству
35
15
Блок «Потребность в самореализации»
18
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на
предприятии наилучшим образом
19
31
19
Сотрудники чувствуют себя ненужными
31
19
20
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя
30
20
Рисунок 6 – Выявление степени удовлетворенности
первичных потребностей
Преобладание ответов «Нет» по блоку «Выявление степени
удовлетворенности первичных потребностей», что наглядно изображено на
48
рисунке 6, позволяет увидеть, что первичные потребности, выражаемые в
психологической потребности в комфорте, не удовлетворены; работники не
до конца довольны обстановкой. Необходимо ориентироваться на
повышение уровня удовлетворенности в этом направлении. Настораживает
ситуация, связанная с психологическими нагрузками, люди работают в
напряженной обстановке.
Блок анкетирования на тему «Определение значимости управления»
(рисунок 7) характеризует руководящий аспект и значимость его влияния на
работников организации, что выражается в таких характеристиках, как
потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Слабо
выражена работа руководства в мотивировании персонала. Сотрудники не
достаточно чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем
месте. Следовательно, нематериальная мотивация выражена достаточно
слабо.
Рисунок 7 – Определение значимости управления
Блок вопросов «Потребность в общении» (рисунок 8) показывает
степень потребности в общении, которая реализуется внутри коллектива.
Преобладание ответов «да» показывает, что работник не нуждается в
общении в коллективе, большая часть работников являются
индивидуалистами. Работники не слишком нуждаются в общении, им
достаточно текущих разговоров, обсуждений.
49
Рисунок 8 – Потребность в общении
Возвращаясь к результатам качественного состава трудовых ресурсов,
необходимо отметить, что большая часть работников – мужчины, что
определено спецификой деятельности организации. Мужчины меньше, чем
женщины, испытывают потребность в общении, в разговорах, поэтому
результаты данного анализа определены объективными причинами. Однако,
необходимо обеспечить поле взаимодействия и коммуникации для
работников, т.к. это естественная человеческая потребность – обсудить что-
то, прийти к обоюдному решению, высказать собственную точку зрения.
Необходимо обеспечивать развитие коммуникативного
взаимодействия, которые позволят людям быть более заинтересованными в
работе как в факторе межличностного общения.
50
Рисунок 9 – Потребность в самореализации
Блок «Потребность в самореализации» (рисунок 9) позволяет увидеть
потребности работников в самореализации и раскрытию собственных
возможностей и способностей. Чем больше ответов «Да», как и в данном
случае, тем хуже ситуация. Возможности самореализации, по мнению
опрошенных сотрудников, практически полностью отсутствуют.
Результаты анкетирования по методике В.И. Герчикова показали, что
нематериальная мотивация в цехе развита слабо: сотрудники не всегда могут
реализоваться как профессионалы, коммуникационное поле взаимодействия
достаточно слабое, люди не развивают общения и не всегда могут построить
диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы
сообща.
В процессе наблюдения за деятельностью коллектива выявлено, что в
цехе не уделяется внимание формированию благоприятного социально-
психологического климата. Достаточно часто проявляются
рассогласованность действий, некорректное поведение, недопонимание,
недовольство чьей-то работой. Кроме того, в разных отделах цеха разный
психологический настрой и заметны периодические проявления негативной
психологической атмосферы в производственном отделе. Работа
производственного отдела достаточно однообразна и физически более
51
тяжелая. Эта ситуация вызывает разобщенность, напряжение между
подразделениями, иногда происходит выплеск негативных эмоций.
Как сказал в интервью один из линейных руководителей, отношения
внутри коллектива нестабильные, складываются хаотично. Присутствуют
скрытые конфликты.
Одновременно с этим какие-либо меры (управленческие действия) для
решения конфликтов и улучшения социально-психологического климата
руководством не предпринимаются. Это говорит о том, что управление
социально-психологическим климатом как таковое в цехе не ведется.
Руководители не используют методы социального управления,
конфликтологии, повышения сплоченности группы с учетом
психологической совместимости работников. На предприятии не проводится
мониторинг взаимоотношений в коллективе, что также указывает на
отсутствие управления социально-психологическим климатом.
Итак, проведенный анализ управления социально-психологическим
климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
показал наличие следующих недостатков:
1) Отсутствие управленческих действий в отношении социально-
психологического климата трудового коллектива, управление социально-
психологическим климатом как таковое не ведется.
2) Отсутствие деятельности по мониторингу социально-
психологических характеристик коллектива, т.е. анализа социально-
психологического климата.
3) Отсутствие условий, обеспечивающих взаимодействие работников.
4) Социально-психологический климат трудового коллектива цеха 201
скорее неблагоприятный, особенно это касается таких важных компонентов,
как коллективизм и сплоченность. Социально-психологический климат
нестабилен.
Наличие указанных недостатков подтверждают следующие показатели:
1) высокий уровень текучести кадров;
52
2) причины увольнений персонала.
Именно рабочая атмосфера (неблагоприятный социально-
психологический климат) выступает одной из основных причин текучести
кадров в цехе 201.
Выводы по главе 2
В рамках второй главы выпускной квалификационной работы была
проанализирована деятельность цеха 201 ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Ключевая функция цеха – обеспечение колесными парами
вагоносборочного конвейера. Персонал цеха 201 характеризуется достаточно
высокими показателями по уровню образования. Среднесписочная
численность персонала цеха составляет 487 чел. Наблюдается высокий
уровень текучести кадров, что говорит о наличии проблем в социальной
подсистеме данной организации. Динамика коэффициента текучести кадров
свидетельствует о недостаточно эффективной политике в области
управления персоналом и указывает на неблагоприятный социально-
психологический климат как одну из причин увольнений.
Проведенный анализ управления социально-психологическим
климатом трудового коллектива цеха 201 показал наличие недостатков:
1) Отсутствие управленческих действий в отношении социально-
психологического климата трудового коллектива, управление социально-
психологическим климатом как таковое не ведется.
2) Отсутствие деятельности по мониторингу социально-
психологических характеристик коллектива, т.е. анализа социально-
психологического климата.
3) Отсутствие условий, обеспечивающих взаимодействие работников.
4) Социально-психологический климат трудового коллектива цеха 201
скорее неблагоприятный, особенно это касается таких важных компонентов,
как коллективизм и сплоченность. Социально-психологический климат
нестабилен.
53
Наличие указанных недостатков подтверждают высокий уровень
текучести кадров; причины увольнений персонала. Именно рабочая
атмосфера (неблагоприятный социально-психологический климат) выступает
одной из основных причин текучести кадров в цехе 201. Поэтому
необходима разработка рекомендаций по управлению социально-
психологическим климатом трудового коллектива цеха 201.
54
ГЛАВА 3. Проект по совершенствованию социально-
психологического климата в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
3.1 Разработка этапов по совершенствованию социально-
психологического климата
Как было выяснено в предыдущем разделе, в управлении социально-
психологическим климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» есть существенные недостатки. Климат в коллективе
скорее неблагоприятный.
Между тем, руководство предприятия может значительно влиять на
характер межличностных отношений в рабочей группе, на отношение к
совместному труду, удовлетворение условиями, итогами труда, т.е.
социально-психологический климат, от которого в целом зависит
эффективность работы коллектива и деятельности предприятия.
Далее в таблице 9 представим основные рекомендации по управлению
социально-психологическим климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир», ориентировочные сроки их внедрения, а также
ответственных должностных лиц. Данные рекомендации должны послужить
укреплению и развитию межличностных отношений, большей сплоченности
и сработанности коллектива, улучшению социально-психологического
климата в целом.
В частности, необходима разработка руководства по управлению
социально-психологическим климатом.
Предлагается провести совещание и рассмотреть возможность
обучения руководства с целью повышения управленческой компетенции,
обучения новым методам и приемам управления.