66
заключается в достижении и переживании контрастных ощущений напряжения
и расслабления мышц: каждое упражнение состоит из чередующихся периодов
максимального сокращения и быстро следующего за ним расслабления
определенного участка тела. Основу идеомоторной тренировки составляет
сходный эффект реального и воображаемого движения, но только в том случае,
если воображаемый двигательный акт был ранее освоен в реальности.
Приемами идеомоторной тренировки являются упражнения по мысленному
воспроизведению освоенных ранее двигательных актов – образы движения, при
этом интенсивное повторение мысленно выполненного движения способствует
стабилизации и закреплению навыков. Метод сенсорной репродукции основан
на оперировании образными представлениями целостных ситуаций, которые
ассоциируются у занимающихся с отдыхом, расслаблением и возможностью
последующей активизации своего состояния. Основанием для метода
аутогенной тренировки служит использование приемов самовнушения.
Реализация самовнушений происходит путем повторения вербальных
формулировок в виде самоприказов – так называемых формул самовнушения –
и оперирования ими в соответствии с заранее заданной целью.
Кроме тренинга саморегуляции оптимизация эмоционального состояния
персонала группы с неблагоприятным психологическим климатом
предполагает: нахождение интереса в однообразной работе; периодическое
изменение темпа работы или подачи информации; организацию пауз в работе с
заполнением их физическими упражнениями, прослушиванием музыки и
другими мероприятиями, соответствующими «активному отдыху»; усиление
мотивации через объяснение значимости деятельности; смену деятельности,
рабочих мест; изменение факторов внешней среды (температуры,
освещенности рабочего места и др.); изменение состава работающих групп,
находящихся в длительном контакте друг с другом.
В результате совместной работы руководству торговой организации были
предложены следующие рекомендации по оптимизации эмоционального
состояния персонала в сфере торговли: 1) соблюдение при организации труда
67
разработанных и эмпирически проверенных в физиологии и психофизиологии
труда режимов труда и отдыха; 2) рациональное использование активного и
пассивного отдыха; 3) температурные воздействия, хотя использование данного
метода предполагает учет индивидуальных особенностей порогов
чувствительности персонала; 4) использование светоцветовых воздействий.
Учет при окраске помещения, оборудования психологических закономерностей
влияния цвета на психическое и функциональное состояние человека позволяет
оптимизировать работоспособность и эмоциональное состояние. Красный,
оранжевый и желтый цвета возбуждают нервную систему человека, а голубой,
синий, зеленый – успокаивают и т.п.; 5) функциональная музыка может
воздействовать не только на эмоции работников, но и на состояние
центральной нервной системы, причем это воздействие может быть
стимулирующим, мобилизующим или помогающим снять напряжение,
расслабиться и отдохнуть.
С целью оптимизации мотивации персонала в сфере торговли в группе с
«незначительно благоприятным» социально-психологическим климатом в ходе
индивидуального консультирования использовались следующие методы:
1) Стимулирование мотивации изменения поведения.
Установление тенденции к снижению мотивации профессиональной
деятельности предполагает побуждение сотрудников к изменению, пересмотру
отношения к профессиональной деятельности. Стимулирование позитивной
мотивации к изменениям может столкнуться с сопротивлением со стороны
персонала. Можно использовать методики оценки негативных последствий
данного состояния, проектирования будущего. Разрабатывался план
«самообновления», который включал в себя ряд рекомендаций: приобретение
новых знаний и навыков; определение новых целей в работе и жизни в целом;
личностный рост; помощь сотрудникам; рациональный режим труда и отдыха;
периодическая переоценка себя и своих достижений; сбалансированный образ
жизни и т.п.
2) Когнитивного переструктурирования.
68
Эмоции и поведение персонала в значительной степени детерминированы
способом, с помощью которого он интерпретирует и осмысляет события,
происходящие в его жизни. Эти конструкты представляют собой своеобразные
отрицательные когнитивные модели, или «схемы», подобные фильтрам, через
которые происходит отбор и интерпретация определенных событийных
аспектов. Необходимо корректировать искажения в когнитивных процессах,
таких, как восприятие, установки, интерпретации, умозаключения и т.д.
Изменяя их содержания можно ожидать изменений и в эмоциональной и в
поведенческой сферах работников. Необходима переоценка суждений
(убеждений) относительно себя, других людей, мира и их изменение в сторону
большей реалистичности и рациональности на основе выполнения специальных
упражнений, а также второе направление коррекции социально-
психологического климата предполагало групповую работу с использованием
метода угашения нежелательного поведения и формирования позитивного
поведения в процессе профессионального взаимодействия (см. Приложение 2).
В специально моделируемых ситуациях тренировались способы позитивного
поведения, стимулируется внутренняя мотивация саморазвития (самоактуа-
лизации и личностного роста). В ролевых играх осваиваются новые модели
ролевого поведения и профессионального взаимодействия (см. Приложение 2).
После реализации основных направлений коррекции социально-
психологического климата и эмоционального состояния персонала в группе с
«незначительно благоприятным» психологическим климатом было проведено
эмпирическое исследование особенностей социально-психологического
климата. Результаты исследования позволили установить позитивную
тенденцию в изменении социально-психологического климата в данной
профессиональной группе. Персонал оценил психологический климат в
профессиональной группе как климат «средней благоприятности» (среднее
значение – 38,1 баллов, стандартное отклонение – 2,7). Контуры
психологического «климатического облака» находятся в зоне спокойного
уравновешенного тона (показатели находятся в диапазоне от +0,8 до -0,3).
69
Сравнительный анализ показателей эмоционального состояния персонала
в сфере торговли в контрольной и экспериментальной группах
продемонстрировал позитивные изменения в эмоциональном состоянии
персонала в экспериментальной группе, принимавшей участие в
коррекционной программе. При этом в контрольной группе значимых
изменений в показателях, характеризующих эмоциональное состояние
персонала, не произошло (см. Таблица 4).
Таблица 4
Показатели предварительной и итоговой диагностики
профессионального стресса (в баллах)
Показатели
профес-
сионального
стресса
Экспериментальная группа
(n=9)
Контрольная группа
(n=9)
Результаты
предваритель-
ной
диагностики
Результаты
итоговой
диагностики
Результаты
предваритель-
ной
диагностики
Результаты
итоговой
диагностики
M
SD
M
SD
M
SD
M
SD
Уровень
профессиональ-
ного
стресса
3,2
0,18
2,5
0,28
3,3
0,14
3,2
0,15
Фаза развития
профессиональ-
ного
стресса
Фаза
истощ.
68,4
1,23
Фаза
резисте
нц.
41,8
1,34
Фаза
истощ.
68,7
1,28
Фаза
истощ.
68,2
1,17
Индекс
хронического
утомления
35,2
1,25
27,3
1,26
35,7
1,23
35,9
1,12
Таким образом, основные направления коррекции социально-
психологического климата и эмоционального состояния персонала в сфере
торговли включали повышение удовлетворенности персонала содержанием
профессиональной деятельности и оптимизацию отношений между
сотрудниками. При этом использовались следующие группы методов:
стимулирование мотивации изменения поведения, коррекция эмоциональных
нарушений, методы саморегуляции, методы когнитивного
переструктурирования, методы угашения нежелательного поведения и
формирования позитивного поведения.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат характеризует внутреннюю
атмосферу, состояние групповой психики, социально-психологические условия
функционирования профессиональной группы. Социально-психологический
климат следует рассматривать как объективно наблюдаемый феномен и как
субъективно переживаемое состояние, как целостное состояние
профессиональной группы, относительно устойчивый и типичный
эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой
деятельности и характер межличностных отношений. В отечественной
психологии нет однозначного определения социально-психологического
климата, а подходы к его исследованию характеризуются различными
теоретическими основаниями. На формирование социально-психологического
климата профессиональной группы оказывают влияние факторы макросреды и
микросреды. Выделяют благоприятный или неблагоприятный социально-
психологический климат. Благоприятный климат переживается человеком как
состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе,
руководителями, процессом и результатами работы. Он характеризуется
позитивным настроением, реализацией творческого потенциала, желанием
работать в данном коллективе. Неблагоприятный климат переживается как
неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями,
условиями и содержанием труда, что негативно сказывается на настроении
человека, его работоспособности и активности.
Неблагоприятный социально-психологический климат в значительной
степени способствует развитию проявлению негативных эмоциональных
состояний персонала. Наибольший интерес представляют такие состояния как
стресс, профессиональный стресс, эмоциональное, профессиональное
выгорание, синдром хронической усталости.
Стресс традиционно определяется как состояние психического
напряжения, возникающее в особо сложных условиях, при несоответствии
приспособительных возможностей величине действующей нагрузки, как общий
71
адаптационный синдром, развивающийся в особых ситуациях взаимодействия
человека с его окружением. Выделяют три фазы (стадии) развития стресса:
тревоги, адаптации (резистенции) и истощения. Профессиональный стресс в
значительной степени влияет на надежность, эффективность, безопасность
деятельности, негативно сказывается на соматическом и психическом здоровье
работников.
Источником развития профессионального выгорания является
избыточное общение с людьми, деятельность, требующая особых качеств от
специалиста и вызывающая депрофессионализацию. Выгорание включает
следующие составляющие: эмоциональное истощение как чувство
эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой;
деперсонализацию – циничное отношение к труду и объектам своего труда;
редукцию профессиональных достижений, как возникновение у работников
чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание
неуспеха в ней. Особенно быстро и заметно эмоциональное выгорание
наступает при чрезмерной нагрузке у людей, у которых не развита
эмоциональная саморегуляция, эмпатия, эмоциональный интеллект.
Результаты эмпирического исследования проявления зависимости
эмоционального состояния персонала в сфере торговли от социально-
психологического климата профессиональной группы позволили сделать
следующие выводы:
В ходе исследования выделилось три профессиональные группы в сфере
торговли, отличающиеся характером социально-психологического климата.
В первой профессиональной группе социально-психологический климат
характеризуется персоналом как климат «высокой благоприятности», что
способствует проявлению в данной группе доброжелательности, дружелюбия,
согласия, сотрудничества, взаимной поддержки во взаимоотношениях между
коллегами. Энтузиазм, увлеченность, интерес, стремление к осуществлению
профессиональной деятельности подкрепляются осознанием необходимости,
72
значимости, перспектив деятельности, согласованностью стратегических и
тактических элементов деятельности, оцениваемой как успешной.
Во второй профессиональной группе социально-психологический
климат характеризуется персоналом как климат «средней благоприятности».
Персонал отмечает преобладание делового тона взаимоотношений,
конструктивное разрешение возникающих конфликтов. Сотрудники данной
группы вполне представляют тактику и стратегию деятельности, осознают
необходимость своей работы, стремятся к действию. Оценивая
психологическую атмосферу, персонал данной группы крайне сдержан в
оценках теплоты, дружелюбия, увлеченности, однако присутствует позитивная
оценка успешности деятельности, наличие сотрудничества и взаимной
поддержки.
В третьей профессиональной группе социально-психологический климат
характеризуется персоналом как «незначительно благоприятный». При этом
обнаруживается наличие пассивности, потери интереса к деятельности, к
взаимодействию. Оценка психологической атмосферы ближе к нейтральной.
Однако отмечается наличие неудовлетворенности, скуки, равнодушия,
отсутствие дружелюбия, взаимной поддержки.
Группа персонала с социально-психологическим климатом «высокой
благоприятности» характеризуется низким уровнем профессионального
стресса, отсутствием сформированных фаз стресса, низким уровнем
профессионального выгорания, что подтверждается отсутствием симптомов,
раскрывающих особенности протекания данного состояния, а также
отсутствуют признаки хронического утомления.
Персонал второй профессиональной группы, характеризующейся
социально-психологическим климатом «средней благоприятности», отличает
средний уровень профессионального стресса, средний уровень
профессионального выгорания, о чем свидетельствуют и складывающиеся
симптомы выгорания: неадекватное избирательное эмоциональное
реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы
73
экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей, эмоциональный
дефицит, эмоциональная и личностная отстраненность, переживание
психотравмирующих обстоятельств, ощущение «загнанности в клетку».
Формируются стадии напряжения и резистенции, проявляются начальные
признаки хронического утомления.
Персонал третьей профессиональной группы, которая характеризуется
«незначительно благоприятным» социально-психологическим климатом,
отличается высоким уровнем профессионального стресса, состоянием
напряженности, негативно сказывающихся на эффективности
профессиональной деятельности и состоянии психического и соматического
здоровья персонала, высоким уровнем профессионального выгорания,
следующими сложившимися симптомами: неадекватным избирательным
эмоциональным реагированием, эмоционально-нравственной дезориентацией,
расширением сферы экономии эмоций, редукцией профессиональных
обязанностей, эмоциональным дефицитом, эмоциональной и личностной
отстраненностью, переживанием психотравмирующих обстоятельств,
ощущением «загнанности в клетку», тревогой, депрессией,
психосоматическими и психовегетативными нарушениями, выраженной
степенью хронического утомления.
Коррекция социально-психологического климата и эмоционального
состояния персонала в сфере торговли включала два направления: 1)
повышение удовлетворенности персонала содержанием профессиональной
деятельности; 2) оптимизацию отношений между сотрудниками. В рамках
первого направления осуществлялась коррекция негативного эмоционального
состояния персонала, посредством овладения навыками саморегуляции, а также
оптимизация мотивации персонала и профессиональной среды. Второе
направление предполагало оптимизацию взаимодействия персонала. В
результате коррекционных мероприятий удалось повысить благоприятность
социально-психологического климата в профессиональной группе и улучшить
эмоциональное состояние персонала.
74
Список использованной литературы
16. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных
заведений [Текст] / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 376 с.
17. Бодров, В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление [Текст] /
В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2006. – 525 с.
18. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность
[Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Знание, 1983. –
176 с.
19. Бойко, В.В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном
общении [Текст] / В.В. Бойко. – СПб.: Питер, 1999. – 236 с.
20. Власов, П.К. Партнерское общение. Тренинг: игры и упражнения,
методические материалы для ведущего [Текст] / П.К. Власов. – Х.: Изд-во
«Гуманитарный центр», 2014. – 172 с.
21. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика
[Текст] / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер, 2005. – 347
с.
22. Дикая, Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния
человека [Текст] / Л.Г. Дикая. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН»,
2003. – 318 с.
23. Гринберг, Дж. Управление стрессом. – 7-е изд. [Текст] / Дж. Гринберг. –
СПб.: Питер, 2004. – 496 с.
24. Журавлев, А.Л. Социальная психология российского
предпринимательства: Концепция психологических отношений [Текст] /
А.Л. Журавлев, В.П. Поздняков. – М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2012. – 480 с.
25. Ильин, Е.П. Психофизиология состояний человека [Текст] / Е.П. Ильин. –
СПб.: Питер, 2005. – 412 с.
26. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами:
Учебное пособие [Текст] / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.
75
27. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса [Текст] / Л.А. Китаев-Смык. – М.:
Наука,1983. – 265 с.
28. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. [Текст] /
Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1998. – 400 с.
29. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учебное
пособие для вузов [Текст] / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.:
Аспект Пресс, 2001. – 318 с.
30. Леонова, А.Б. Регуляторно-динамическая модель оценки индивидуальной
стресс-резистентности [Текст] / А.Б. Леонова // Актуальные проблемы
психологии труда, инженерной психологии и эргономики. – Вып. 1/ Под
ред. В.А. Бодрова и А.Л. Журавлева. – М.: ИП РАН, 2009. – с.263 -274.
31. Личность профессионала в современном мире [Текст] // Отв. ред. Л.Г.
Дикая, А.Л. Журавлев. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013.
– 944 с.
32. Ломов, Б.Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды
[Текст] / Б.Ф. Ломов. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. –
624 с.
33. Майерс, Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс. – СПб.: Питер,
2000. – 688 с.
34. Носкова, О.Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб.
заведений [Текст] / О.Г. Носкова. – М.: Издательский центр «Академия»,
2007. – 384 с.
35. Орёл, В.Е. Синдром психического выгорания личности [Текст] /В.Е.
Орел. – М.: Изд-во ИП РАН, 2005. – 346 с.
36. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива [Текст] /
Б.Д. Парыгин. – Л.: Речь. – 123 с.
37. Петровская, Л.А. Компетентность в общении. Социально-
психологический тренинг [Текст] / Л.А. Петровская. – М.: Изд-во МГУ,
1989. – 216 с.