16
этнические факторы (наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов)
9
.
Микросреда представляет собой «поле» повседневной деятельности
людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они
работают. На данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают
для каждого трудового коллектива определенность, проявляясь в реальной
жизненной практике
10
.
Факторы материально-вещной среды (характер выполняемых людьми
трудовых операций, состояние оборудования, качество исходного сырья и др.),
а также санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность,
освещенность, шум, вибрация и т.д.) сказываются на социально-
психологическом климате трудового коллектива.
Особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень
взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной
самостоятельности первичной группы также имеют большое значение для
формирования социально-психологического климата.
Рациональная организация профессиональной деятельности с учетом
психофизиологических возможностей работников, обеспечение оптимальных
условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на
профессиональную работоспособность персонала и трудового коллектива в
целом. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, «неисправности техники,
несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность
труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная
температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды
сказываются негативно на климате группы»
11
.
Поэтому важнейшим направлением совершенствования социально-
психологического климата является оптимизации комплекса указанных выше
9
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.;
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
10
Там же.
11
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – С.229.
17
факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по
гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
Значительное влияние на социально-психологический климат
профессиональной группы оказывают социально-психологические факторы
микросреды (групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой
группы). Они являются следствием социально-психологического отражения
человеческой микросреды.
Например, характер официальных организационных связей между
членами первичной трудовой группы, которые закреплены в формальной
структуре данного подразделения. В связи с данным фактором выделяют
следующие «модели совместной деятельности»:
1) совместно-индивидуальная деятельность: общее задание выполняется
путем индивидуального вклада каждого члена группы независимо от других;
2) совместно-последовательная деятельность: каждый член группы
последовательно участвует в решении общей задачи;
3) совместно-взаимодействующая деятельность: одновременное
взаимодействие каждого члена группы со всеми другими ее членами позволяет
выполнить задачу
12
.
Третья модель оказывает большее влияние на развитие группы как
коллектива, проявляющееся в единстве ценностных ориентации, целей и
мотивов деятельности. При этом удовлетворенность межличностными
отношениями в первичных группах увеличивается по мере перехода от первой
«модели совместной деятельности» к третьей.
Неофициальная организационная структура оказывает огромное влияние
на социально-психологический климат профессиональной группы, наряду с
системой официального взаимодействия. Позитивные межличностные
отношения в процессе работы и после ее окончания, сотрудничество и
12
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.:
Аспект Пресс, 2001. – 318 с.
18
взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные
отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах
13
.
При этом следует учитывать наличие определенного количества
неформальных групп в первичных коллективах, которые могут иметь
достаточно позитивные связи внутри и напряженные отношения между
складывающимися неформальными группами, вплоть до конфликтов.
Рассматривая факторы, влияющие на социально-психологический
климат профессиональной группы, необходимо учитывать не только специфику
формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно,
но и их конкретное соотношение. Позитивнее воздействия, формирующие
социально-психологический климат группы, с ростом степени единства этих
структур.
Особенности руководства, проявляющиеся в том или ином стиле
управленческого взаимодействия между непосредственным руководителем и
первичной трудовой группой, также воздействуют на социально-
психологический климат
14
. Как правило, при демократическом стиле
руководства, внимании руководителя к производственным и личным делам
работников, общности ценностей и норм формируется благоприятный
социально-психологический климат.
Индивидуальные психологические особенности членов
профессиональной группы также являются значимым фактором,
воздействующим на социально-психологический климат группы
15
. Каждый
человек уникален и неповторим. Психический склад каждого человека
представлен уникальным сочетанием личностных черт и свойств, создающих
своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности
преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения
13
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.:
Знание, 1983. – 176 с.
14
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е
изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – 400 с.
15
Социально-психологический климат коллектива и личность. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В.
Шороховой. – М.: Знание. – 1979. – 198 с.
19
человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и на-
строениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в
формирование климата профессиональной группы.
Для формирования того или иного социально-психологического климата
группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов,
сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов
профессиональной группы также является фактором, обусловливающим в
большой степени ее социально-психологический климат.
Обобщение факторов микросреды (материального и духовного
окружения личности в организации), оказывающих значительное влияние на
характер социально-психологического климата профессиональной группы,
включает:
Объективные: комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации и др.
Субъективные: (социально-психологические факторы):
а) формальная структура – характер официальных и
организационных связей между членами группы, официальные роли
и статусы членов группы;
б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль
руководства, индивидуальные психологические особенности каждого
члена группы, их психологическая совместимость
16
.
Конечно, при анализе социально-психологического климата
профессиональной группы в той или иной конкретной ситуации невозможно
отнести какое-либо влияние на нее за счет только макросреды либо только
микросреды.
Несмотря на широкую практику исследования социально-
психологического климата, операционализация этого понятия затруднена.
16
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.;
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
20
Различные исследователи понимают под социально-психологическим климатом
специфический набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще
всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов
коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном
предприятии, в данном коллективе. Следовательно, раскрыть социально-
психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство,
восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в
управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность
коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения
конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность
деятельности коллектива и т.п.)
1.2. Критерии оценки социально-психологического климата
профессиональной группы
Социально-психологический климат – наиболее целостная
психологическая характеристика профессиональной группы, которая связана с
особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов),
имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.
К числу наиболее значимых объектов отражения относятся
взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание
деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности
отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в
качестве эмпирических показателей социально-психологического климата
17
.
Оптимизация социально-психологического климата является важным
резервом повышения эффективности деятельности профессиональной группы.
Для разработки мероприятий по оптимизации социально-психологического
17
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии // Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленингр.
ун-та, 1990 – 654 с.
21
климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а
также выявить те факторы, которые в данной профессиональной группе могут
быть учтены при коррекции и развитии социально-психологического климата.
Социально-психологический климат – целостное состояние
профессиональной группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой
деятельности (характер, условия, организация труда) и характер
межличностных отношений
18
.
Социально-психологический климат возникает спонтанно и
представляет собой итог систематической психологической работы с членами
группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на
организацию отношений между менеджерами и персоналом.
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему
труду и сотрудникам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она
определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением.
Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и
сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию)
создает общую психологическую обстановку
19
. Ничто так не мешает делу, как
постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны
товарищей. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий
поиск, изобретательность.
Социально-психологический климат формируется на основе
субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе
обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и
ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного
обмена мнениями. Социально-психологический климат представляет собой
согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим
условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком социально-
18
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
19
Социально-психологический климат коллектива и личность. Теория и методы изучения [Текст] // Под ред.
Е.В. Шороховой. – М.: Знание. – 1979. – 198 с.
22
психологический климат переживается индивидуально в виде
удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на
данном рабочем месте, в данных условиях.
К числу наиболее важных критериев оценки социально-
психологического климата следует отнести удовлетворенность, или
привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений,
оценок и отношений членов коллектива.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации
можно по такому важному показателю, как удовлетворенность –
неудовлетворенность
20
. В частности довольны или недовольны отдельные
работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда,
отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого
работника – это одна из целей менеджера. Но в то же время
неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его
творческих поисков.
В конкретном социально-психологическом исследовании климата
необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как
удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая
вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно
не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность
выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает
организации, и того, что он получает взамен.
Наиболее существенными факторами, влияющими на
удовлетворенность – неудовлетворенность человека работой, являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
20
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.:
Знание, 1983. – 176 с.
23
г) перспективы повышения разряда, квалификации, должностного
статуса и пр.;
д) специфические особенности, условия работы: месторасположение;
фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже
знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;
возможности узнать и научиться новому
21
.
Итак, исследование социально-психологического климата, по сути,
представляет собой выявление общественного мнения членов трудового
коллектива по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам
и коллегам.
Повышение эффективности профессиональной деятельности,
удовлетворенности работников трудом и коллективом взаимосвязаны, как
правило, с благоприятным социально-психологическим климатом
22
.
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние
удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей
работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его
творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной
фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим
людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как
неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями
и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека,
его работоспособности и активности, на его здоровье.
Исследование социально-психологического климата осуществляется на
двух уровнях
23
.
21
Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция
психологических отношений. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. – 480 с.
22
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
23
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.
24
Устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду – это первый, относительно постоянный (статический)
уровень. При этом социально-психологический климат отражает устойчивое,
достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись,
способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на
те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения,
сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же
время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном
ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную
стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе
взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к
различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды,
постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и
индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на
качество и количество продуктов их труда.
Второй уровень – «психологическая атмосфера», т.е. динамический,
меняющийся, колеблющийся. Это психологическое настроение сотрудников в
процессе работы. Психологическая атмосфера, в отличие от социально-
психологического климата характеризуется более быстрыми, временными
изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической
атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение
рабочего дня.
Изменения социально-психологического климата всегда более
выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро.
Однако человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных
изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное
качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Методы исследования социально-психологического климата могут быть
самыми разнообразными: наблюдение; интервью с руководителями и
25
работниками; опрос работников по специально разработанной анкете; анализ
документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность,
качество труда; тестирование
24
.
По мнению Г.М. Андреевой, многообразие проявления социально-
психологического климата, как в поведении людей, так и в различных системах
их отношений не предполагает наличие единой методики его исследования
25
.
Она считает, что могут применяться все известные социальной психологии
методики. Следует творчески подходить к составлению набора методик.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование
характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность,
взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной
деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь
исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей,
психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и
самооценок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой,
материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как
намерение продолжать работу на данном предприятии.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при
условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого
работника и субъективных показателей – собственно «отношения». Отношение
к труду выражает меру удовлетворенности человека его деятельностью, а
потому выступает в качестве важнейшей характеристики социально-
психологического климата
26
.
24
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии // Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленингр.
ун-та, 1990 – 654 с.
25
Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1999. –
376 с.
26
Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция
психологических отношений. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. – 480 с.