22
Если продолжить говорить о мотивационной системе как о способе
стимулирования к деятельности, нужно сказать, что данная система, не
считая удачных вариантов по увеличению трудовой производительности, так
же имеет и неудачный опыт, на деле это оказывается штрафами и разного
рода санкциями. Считается, если пользоваться принятыми способами, но это
лучше делать только в комплексе с положительными вариантами, в народе
это называется способ «кнута и пряника».
Большое распределение имеет использование наказаний или штрафов к
сотруднику, который получил от начальника организации выговор или
пренебрёг правилами безопасности. Данная система трудового
стимулирования смогла себя довольно быстро найти среди
предпринимателей. Если принять заключение о внедрении разных
систематических штрафов, то получиться довольно ординарная логика: в
следующей ситуации, если главным мотивом труда является размер
заработной платы, то самым незащищенным для сотрудника место будут
считаться варианты снижения его зарплаты через штрафы.
Зачастую эти штрафы даются, если опоздать на работу или вовсе её
прогулять, безответственное выполнение своих должностных обязанностей и
др. В огромном количестве организаций, где есть возможность наблюдать за
сотрудниками которые приходят на работу, обычно бывает сложно выявить
подобные нарушения и поэтому предоставленная задача возлагается на
специальную технику. Это большая система специально оборудованного
контроля. Например, такое изобретение практически тут же выдает
информацию о прибытии рабочего на работу и обладает возможностью
аргументировано сделать выговор, а в дальнейшем выписывать штрафы.
Предоставленная система, играет положительную роль для всей организации,
как и для сотрудника, ведь она показывает реальный график длительности
заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века:
теория и практика. 2014. № 1. С. 295-298
23
трудового времени и помогает правильно следить за переработками и своей
оплаты.
Список нарушений, которые караются штрафами, довольно большой и
вполне может выйти за рамки. К примеру, в подобной фирме возможен
штраф за несоблюдение корпоративных событий (под этим имеется ввиду,
что начальство, объединяет персонал и формирует культуру организации).
Следует сказать, что в абсолютном своем большинстве штрафы даются
аргументированно и выполняют все возложенные на них задачи.
21
Главным фактором результативной работы мотивационной системы по
такому принципу как «кнут и пряник» является сама структура такой
деятельности. Абсолютно любой штраф, нравственный или же
вещественный, следует давать аргументированно и сам штраф должен быть
ясен сотруднику. Совершенно не допустимо, когда штрафы накладываются
лишь по желанию начальства, без понятной и точной на то причины.
Гораздо результативнее и способ доплат за деятельности при
отсутствии пререканий (против системы штрафов). С такой системой
работник получает определенную заработную плату. За прохождение
конкретного срока, в отделе анализа должностных обязанностей (как и в
штрафной системе) следует начисление доплат, к примеру, как за отсутствие
замечаний и взысканий, когда сотрудник опаздывал на работу.
В конечном итоге, сегодня мотив для сотрудников в фирмах берет
большое значение в компании. Концепция управления персоналом
невозможна в отсутствии такой нужной составляющей, равно как
побуждение к работе. Согласование задач компании и конкретного
работника происходит постепенно в ходе мотивации, в котором сотрудником
разбирается обстановка, методы для получения результата. Аргументы и
21
Кузнецов, С.А., Виницкая, К.В., Джовмардова, Б.Р. Мотивация – источник трудовой деятельности
личности [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической
конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2014. № 2. С.
263-267.
24
мотивы стимулируют человека к деятельности. Процедура мотивации
сотрудников изучается довольно таки уже давно. Одна из основных теорий,
которая растолковывала суть мотивации, существовала иерархичность
потребностей Маслоу.
22
В настоящий момент имеется огромное число концептий мотивации.
Современные занятия разделяют мотивы сотрудников на внешнюю и
внутреннюю. Внешние и внутренние мотивы выражают большое влияние в
деятельности работника. Наиболее эффективно общепринятой рассматривать
внутренний мотив, однако в отсутствии внешней концепции мотивов
(стимулов) внутренней огромной составляющей теряет собственное
значение. Миссии концепции мотивации должны соответствовать миссиями
компании и помогать обеспечению её рабочей мощностью, владеющей
значимыми и важными компетенциями. На предприятиях наиболее резко
имеет смысл путаница подбора концепций мотивации и стимулов для
работников. Каждая компания, серьезно смотрящая на задачи контроля
сотрудниками либо, согласно заключительной мере, планирующая
персональный предстоящий день, попробует сформировать собственную
концепцию стимулирования работы персонала.
Оперируя основными инструкциями развития мотивировки,
принципами компании работы работе персонала допустимо сформировать
конкретную и ясную концепцию мотивировки работы. Предприняв
необходимые операции, руководитель компании обладает вероятность
совершить у работников положительную мотивировку, непосредственно то
что в окончательном следствии представляет более успешную значимость в
коллективной концепции стимулирования работы компании. Любой лучше
компании заблаговременно следует столкнуться с вопросами
стимулирования работы, вербования и удержания персонала в наличии. В их
22
Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях [Текст] // Человек и труд. -
2014. - № 10. - с.58 - 61.
25
решении грамотная и четкая концепция мотивировки представляет далеко
никак не заключительную, в случае в случае если никак не известную,
значимость.
1.3 Основные методы мотивации
Важным условием высококлассного формирования персонала
считаются наиболее разнообразные формы мотивации работы, главное
требование, содержимое и плата. Сотрудник исключительно в таком случае
стремится к собственному высококлассному развитию, непрерывном росте
квалификации, если наблюдает, то что данная деятельность соответствует его
интересам, оплата ведется по его действиям, оказывает содействие
удовлетворению наибольшего числа нужд.
Теоретические (точные, конкретнее - теоретико-игровые) модификации
мотивации изучаются рамками подобных областей контроля общественно-
финансовыми концепциями: суждение функциональных систем, концепция
игр, концепция договоров и др. Потребность применения модификаций
определена важностью и сложностью, а нередко и неосуществимостью
выполнения в общественно-финансовых концепциях натурного испытания.
Использование точных модификаций в ряде ситуаций предоставляет шанс
дать оценку результативности разных элементов контролирования,
осуществить игровое и/или моделирующее изучение, обучения
административных сотрудников и т.д.
Подумать о заключении мотивационной трудности сотрудников
следует, когда:
· работники рассматривают собственный труд равно как не нужную или
незначительную для собственной организации,
· у сотрудников существует проявленное недовольство служебным
повышением и оплатой труда,
· они сообщают о нехватке самодостаточности в труде;
· существуют неотчетливые условия от подразделения организации или
начальства;
26
· в труде остальных работников существует неиспользование и, равно
как результат, огромный обособленный груз неофициальных дискуссий,
таких как чаепитий и разных перекусов и т.п.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует
на работников посредством методов мотивации(рис.1.5 и 1.6).
Таблица 1. – Экономические методы управления мотивацией
Заработная плата (оклад) - это является пожалуй самым главным
фактором на сегодняшний день для материальной мотивации.
Премирование - это разного рода премии, за самые разные заслуги:
ежемесячные премии, квартальные премии, выслуга лет, годовые премии.
Денежное вознаграждение – это так же эффективный способ
мотивации, такое вознаграждение может даваться как за сложные задачи, так
и за простые: весь год приходить на работу вовремя, отличные показатели
работы и т.д.
Дополнительные льготы – это бесплатный проезд, обед и другое.
27
Материальная помощь – это дополнительные выплаты при смерти
родственника, при вступлении в брак, при отпуске и т.д.
Таблица 2.– Неэкономические методы управления мотивацией
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая
синергетический эффект на действия подчинённых. Т.к. объектом моего
исследования является АО «ДКС», рассмотрим методы мотивации,
используемые в предприятии.
23
В АО «ДКС» существует ряд способов
материального стимулирования работников, которые можно условно
распределить на две группы – денежные и неденежные стимулы. К первой
категории кроме заработной платы (базового оклада) относят:
23
Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании [Текст] // Экономические системы. 2014. № 1. С.
29-30.
28
– денежные премии/бонусы за выполнение целей предприятия
(выплачиваемые ежегодно, ежеквартально или по факту достижения
показателей);
– комиссионные выплаты за выполнение плана;
– индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки,
верность, и прочее;
– дополнительные пособия;
В неденежную группу входят следующие виды:
– различные виды социального и медицинского страхования;
– оплата предприятием определённых расходов
– предоставление парковочного места и прочее;
– предоставление туристических путевок;
– подарки работникам и членам их семей;
– оплата обучения; В настоящее время возрастает эффективность
неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы
нематериального стимулирования служащих таковы:
– предоставление гибкого рабочего графика;
– проведение совместного досуга всем коллективом;
– признание со стороны начальства;
– возможность повышения квалификации, перспектива карьерного
роста, профессионального развития;
– возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для
предприятия вопросов;
– Символические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник»,
статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью
«за трудовые успехи»).
24
– Зачисление в кадровый резерв банка;
24
Попов, А.В. Современные аспекты трудовой мотивации населения [Текст] // Вопросы территориального
развития. 2014. № 2 (2). С. 1.
29
Специализированный и карьерный подъем в модификации
стимулирования реализуется последующим способом:
1) Увеличение классности и категорий (1,2,3 класс; 1,2,3 категория)
2) Ориентация в обучение.
3) Направления на магистратуру и аспирантуру.
4) Ориентация к целевым курсами.
5) Консультации в целях повышению по части карьеры.
6) Консультации в области избирания в органы управления компании.
7) Консультации по части увеличения карьерной должности в
компании.
Любое предприятие по своему неповторимо , и создание концепции
мотивов, в первую очередь, подразумевает:
1) обнаружение и исследование отдельных отличительных черт
коллективной культуры (в первую очередь, надежд фирмы с сотрудников),
2) исследование профессионального потенциала и официальных
условий, соответствие данных характеристике,
3) обнаружение ухудшающих работу, условий.
Говоря о концепции стимулирования, отличительной для современного
периода, необходимо принимать во внимание, то что стратегия мотивации
обязана быть сопряжена с культурой и стратегией фирмы. Подобная
взаимосвязь может гарантировать согласованность и очередность
административных влияний в компании, а кроме того положительно
отображаться на степени мотивации сотрудников.
Очевидно то, что взаимосвязь стимулирования, мотивации работы и
итогов деятельности основана полученными способностями работы –
ценностями, потребностями, стимулами, мотивами, однако непосредственно
мотивация к труду – основа любой трудовой деятельности человека.
Результативная производственная и трудовая деятельность вероятна только
при приемлемом построении трудовой мотивации.
30
А значит, главная роль концепции мотивации состоит для того чтобы
мотивировать производственное действие сотрудников компании, указав его
на результат главных целей для организации.
Подводя итог по первой главе исследования, можно сделать следующие
выводы. Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения
работников к повышению производительности, основанный на
долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового
потенциала. По мере рассмотрения различных классических теорий данного
процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и
нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной
экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную
роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
31
Глава 2. Анализ материальной и нематериальной системы
мотивации АО «ДКС»
2.1 Экономическая характеристика и сфера деятельности АО
«ДКС».
1.Общая характеристика АО «ДКС»
АО "ДКС" (DKC) — ведущий российский производитель
кабеленесущих систем. Основанная 15 августа 1998 года компания ДКС
стремительно растет, а ее производство динамично развивается и
технологически обновляется. На сегодняшний день предприятие располагает
несколькими собственными фабриками в России, на Украине, в Италии,
Венгрии и Румынии, а также большим складским комплексом в Твери и
Новосибирске. Департамент продаж и маркетинга ДКС находится в
Московском офисе, а региональные представительства компании
расположены в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске,
Хабаровске, Самаре и Краснодаре. Система менеджмента качества ДКС
сертифицирована на соответствие международному стандарту качества ISO
9001.
Особого внимания заслуживает история компании. Она началась в
далеком 1998 году с выпуска гофрированных труб для электропроводки на
первой фабрике ДКС, открытой в Твери. Предложив качественный
отечественный продукт, как альтернативу дорогим импортным аналогам,
миссия ДКС осталась неизменной ― обеспечивать российский рынок
электротехники высококачественными изделиями отечественного
производства. Благодаря стремлению выпускать лучший продукт, с
европейским качеством, компания ДКС стала лидирующим российским
брендом на рынке кабеленесущих систем России и ближнего зарубежья.
Местонахождения компании: 170017, Россия, Тверская область, город
Тверь, улица Бочкина, 15
2. Экономическая характеристика АО «ДКС»