52
Проблема № 1 и пути ее решения.
Для улучшения процесса отбора персонала на свободные позиции в
компании ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие», основываясь на
первоначальной информации, полученной из анкет и документов
претендентов, которые не всегда позволяют полноценно оценить кандидата,
мы выдвигаем идею усовершенствования анкет. Предложение включает в
себя разработку специфических вопросов для каждой из анкет, которые
будут нацелены на выявление как деловых, так и личностных характеристик
претендентов. Учитывая, что структура нашего персонала делится на
управленческий состав (включая специалистов и обслуживающий персонал)
и рабочих, мы настаиваем на создании раздельных анкет для каждой
категории сотрудников, поскольку критерии оценки их профессиональных и
личных качеств существенно отличаются.
Для того чтобы претендовать на открытую позицию специалиста или
руководителя, соискатель должен не только заполнить стандартную форму
заявления, но и предоставить детальную информацию о своих личных и
профессиональных характеристиках через специальную оценочную анкету
(таблица 3.2).
Кандидат будет самостоятельно оценивать себя на проявление у него
качеств, руководствуясь следующей методикой:
Оценка «0» ставится в том случае, когда качество полностью
отсутствует.
«1» – качество проявляется слабо и т.д.
«5» – максимальное обладание данным качеством.
Таблица 3.2
Анкета оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов на
вакантные должности специалиста или управленца [34; 36]
Наименование качества
Оценка
Компетентен в сфере управления персоналом,
бухгалтерии и т.п., исходя от должности
0
1
2
3
4
5
Осведомлён о геологоразведочных работах, о
технологиях, используемых в данной области
0
1
2
3
4
5
53
Готов брать на себя ответственность
0
1
2
3
4
5
Терпелив, уравновешен
0
1
2
3
4
5
Склонен работать в коллективе
0
1
2
3
4
5
Обладает рациональными, логическими и
аналитическими способностями
0
1
2
3
4
5
Умеет мотивировать и руководить людьми
0
1
2
3
4
5
Деликатен, вежлив
0
1
2
3
4
5
Продолжение таблицы 3.2
Аккуратен и тщательно выполняет поставленные перед
ним задачи
0
1
2
3
4
5
Способен добиваться конкретных целей
0
1
2
3
4
5
Благодаря полученным численным оценкам нескольких кандидатов
можно будет сравнить и выделить лучшего.
Подбирая кандидатов на вакантные должности ООО «Даймонд
Кейтеринг Развитие» рабочих профессий предлагаем проводить оценку по
качествам, указанным в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Анкета оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов на
вакантные должности рабочих специальностей [39]
Наименование качества
Оценка
Осведомлён о геологоразведочных работах, технике и методах,
применяемых в данной области
0
1
2
3
4
5
Соблюдает технику безопасности
0
1
2
3
4
5
Аккуратен и тщательно выполняет работу
0
1
2
3
4
5
Не имеет аллергических реакций на разного рода химических
веществ, пыли
0
1
2
3
4
5
Хорошо физически подготовлен
0
1
2
3
4
5
Предпочитает работать в коллективе
0
1
2
3
4
5
Понимает и своевременно выполняет поставленные задачи
руководителем
0
1
2
3
4
5
Быстро и качественно выполняет работу
0
1
2
3
4
5
Готов нести ответственность за выполненную работу
0
1
2
3
4
5
Готов исполнять работу другого профиля
0
1
2
3
4
5
Применение этого метода оценки в процессе подбора персонала даст
руководителям компании «Даймонд Кейтеринг Развитие» уникальную
возможность не только собирать данные о претендентах на должность, но и
позволит кандидатам самооценку их умений и характерных черт. Благодаря
54
численному выражению результатов, метод облегчает сравнение
претендентов и помогает выбирать наиболее подходящего.
Проблема № 2 и пути ее решения.
В исследовании было выявлено, что подход «360 градусов»,
используемый компанией «Даймонд Кейтеринг Развитие» для оценки своих
сотрудников, требует улучшений. Автор исследования подчеркнул
необходимость обновления компетенций и методов оценки, чтобы они
отражали текущие цели и стратегии компании. Важно отметить, что с
момента последнего обновления компетенций в компании прошло уже пять
лет. За это время «Даймонд Кейтеринг Развитие» заметно выросла на рынке
и произошли изменения в составе ее руководящего и инженерно-
технического персонала, что делает актуальным пересмотр существующих
компетенций и методов оценки.
Предлагаем следующий набор компетенций (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Набор компетенций, применяемый при использовании
метода «360 градусов» [38]
Прежняя редакция
Предлагаемая редакция
– навыки коммуникации
– оформление документации
– стрессоустойчивость
– технология производства
– приверженность ценностям
– владение информацией
– ориентация на результат
– профессионализм;
– ответственность и принятие решений;
– лидерство;
– ориентация на результат;
– анализ и системность мышления;
– ориентация на собственное развитие и развитие
подчиненных;
– проактивность;
– сотрудничество;
– открытость к изменениям/новому.
Автор данного исследования предлагает отказаться от применения 5-
бальной системы оценки результативности сотрудников из-за ее схожести с
школьной системой оценок, где "3" воспринимается как
неудовлетворительный результат, а "5" - как ожидаемый стандарт для
высокопроизводительных индивидов. Он указывает, что текущая модель
оценки, где 3 балла считаются достаточными для соответствия минимальным
55
требованиям, а 5 баллов выделяют исключительные достижения, вносит
путаницу в восприятие сотрудниками своих оценок. Это приводит к тому,
что реальная оценка компетенций и результатов работы становится менее
точной, поскольку сотрудники испытывают трудности с адаптацией к
оценкам, отличным от школьной системы, что искажает результаты
оценочного процесса.
Предложено внести в анкету утверждения, требующие умеренных
ответов, чтобы оценить искренность участников исследования, а не их
склонность к экстремальным суждениям. Вопросы вроде «Не совершает ни
малейших ошибок» или «Всегда поддерживает решения начальства без
исключения» предполагают рефлексию, а не однозначность. Экстремальные
ответы на такие пункты могут указывать либо на нечестность (переоценку),
либо на поверхностное участие в опросе со стороны оцениваемых.
Некоторые работники склонны к выбору однотипных ответов на
вопросы оценки, обычно указывая на крайности, такие как полное согласие
или полное несогласие с действием, без глубокого анализа заданий. Чтобы
преодолеть эту проблему, эффективным решением может стать внесение в
анкету вопросов, которые предполагают ответы, указывающие на отсутствие
определенного поведения. Это поможет определить, насколько оценки
отражают реальную картину и исключить несоответствующие результаты.
Важно также варьировать формулировки этих вопросов, несмотря на их
сходный смысл, и распределять их по анкете так, чтобы они не следовали
друг за другом непосредственно.
Внедрение усовершенствованного подхода к оценке работников по
методике "360 градусов" значительно повышает мотивацию команды к
достижению стратегических задач и личного роста. Это подразумевает не
только создание индивидуализированных программ развития для каждого
сотрудника, но и выявление особенно ценных кадров в компании "Даймонд
Кейтеринг Развитие", которых можно будет включить в резерв для будущих
проектов или перевести на другие должности в рамках ротации.
56
Важным аспектом является изменение структуры опросов оценки, где
предложено перемешивать вопросы или индикаторы без разделения их на
группы по отдельным навыкам и качествам. Это поможет обеспечить более
вдумчивое и честное заполнение анкет, избегая автоматического повторения
одинаковых ответов на разные вопросы, таких как автоматическое
присвоение высших баллов всем пунктам, связанным с лидерством. Кроме
того, предложение добавить в анкету открытые вопросы, которые позволят
оцениваемому персоналу более подробно описать свои достижения, качества
или предложить рекомендации, углубит и обогатит процесс оценки, делая его
максимально полезным как для сотрудников, так и для руководства.
Проблема № 3 и пути ее решения.
По мнению автора, чтобы улучшить процесс деловой оценки персонала
в ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие», необходимо направить директора на
курсы повышения квалификации. Элементы программы повышения
квалификации представлены на рисунке 3.1.
Рис 3.1 Программа повышения квалификации [41, с. 96]
Указанная программа позволит руководителю усовершенствовать свои
навыки в области подбора, психодиагностики, оценки, аттестации и
мотивации персонала. Кроме этого, увеличится оперативность,
57
объективность и эффективность проведения деловой оценки персонала, в
частности, управленческие решения по итогам оценки будут приниматься
рационально и оптимально.
Проблема № 4 и пути ее решения.
В ходе анализа было установлено, что на предприятии ООО «Даймонд
Кейтеринг Развитие» очень длительный процесс деловой оценки персонала,
отсутствует специализированное программное обеспечение для данной
процедуры (оценочные листы обрабатываются и анализируются вручную).
Для решения данной проблемы мы предлагаем приобрести и
установить автоматизированную информационную систему «Развитие
персонала» (далее – ИС «Развитие персонала»), которая позволит в полной
мере автоматизировать процесс проведения деловой оценки персонала при
использовании комплекса HR-технологий. Вместе с этим, использование
данной системы предполагает интеграцию с уже применяемым кадровым
модулем ERP-системы.
Бизнес-процессы, автоматизируемые системой представлены на
рисунке 3.2.
Рис 3.2 Перечень автоматизируемых бизнес-процессов ИС «Развитие
персонала» [42, с. 115]
58
Характерным преимуществом ИС «Развитие персонала» является то,
что ИС поддерживает HR-портал, позволяющий получить в процессе оценки
и обучения обратную связь от сотрудников, а также предоставить персоналу
возможность доступа к дополнительным сервисам (дистанционное обучение,
тестирование, общение). Важнейшие функции, которые выполняет HR-
портал, изображены на рисунке 3.3.
Рис 3.3 Функции, осуществляемые HR-порталом
ИС «Развитие персонала» [43, с. 36]
Итак, рассмотрим более подробно основные функции предлагаемой к
внедрению информационной системы.
а) Описание и моделирование организационной структуры
предприятия.
На данном этапе внедрения ИС происходит интеграция с системой
кадрового учета, что позволяет получить информацию об организационной
структуре предприятия и его работниках. Импорт данных осуществляется
автоматически, регулярно через временные промежутки. После завершения
59
данной процедуры каждый сотрудник получает логин и пароль, чтобы зайти
на портал и пользоваться его возможностями.
Последующие этапы (оценка персонала, планирование обучения и т.д.),
могут быть выполнены как над существующей организационной структурой,
так и над возможными вариантами по ее изменению (сокращение штата,
создание кадрового резерва и т.д.).
Чтобы данные функции реализовывались в ИС предусмотрены:
шлюз с внешних систем, который позволяет перемещать сведения
об организационной структуре и работниках из существующей на
предприятии корпоративной системы кадрового учета;
модуль «Организационная структура», который обеспечивает
возможность создания для последующего анализа различных моделей
изменения организационной структуры на базе ее фактического состояния.
б) Функция формирования профилей и требований. Благодаря этой
функции можно автоматизировать следующие процедуры:
описание компетенций (в ИС формируются базы данных
соответствующих профессиональных компетенций, которые включают
информацию о их характеристиках и шкалировании);
описание профилей должностей с набором компетенций
создаваемой базы с установленными значениями шкалы, построение которых
основано на создаваемой базе компетенций. В то же время, группируются
профили по должностным уровням, профессиональным специализациям и
типам деятельности, что упрощает деятельность по управлению персоналом
при изменении должностных позиций и при проведении анализа результатов
оценочных мероприятий.
в) Планирование и проведение оценочных мероприятий. Алгоритм
представлен на рисунке 3.4.
г) Планирование и проведение обучения. Благодаря использованию
данной функции происходит автоматизированная подготовка учебных
60
планов на основе итогов оценки и можно вести базу данных программ
обучения.
Рис 3.4 Алгоритм планирования и проведение оценочных мероприятий
при использовании ИС «Развитие персонала» [44, с. 115]
Непосредственно обучение осуществляется на базе автоматизации
основных бизнес-процессов корпоративного учебного центра, совокупность
которых представлена на рисунке 3.5.
Таким образом, внедрение на предприятие ООО «Даймонд Кейтеринг
Развитие» системы автоматизированной деловой оценки персонала, будет
способствовать сокращению времени на подготовку, проведение оценочных
мероприятий, обработку и подсчет результатов, усовершенствованию
61
методов поиска, обработки и хранения данных, сбору всех необходимых
механизмов воедино.
Рис 3.5 Автоматизированные бизнес-процессы корпоративного учебного
центра [45, с. 102]
Автоматизированная система деловой оценки персонала – это
эффективный инструментарий для работы HR служб.
Итак, предложенные нами мероприятия по улучшению системы
деловой оценки персонала на предприятии ООО «Даймонд Кейтеринг
Развитие» обладают преимуществами, как для самого предприятия, так и для
аттестуемых сотрудников. Наглядно это демонстрирует таблица 3.5.
Таблица 3.5
Преимущества от внедрения мероприятий по совершенствованию
системы деловой оценки персонала на ООО «Даймонд Кейтеринг
Развитие»
Преимущества для предприятия
Преимущества для сотрудников
Мероприятие № 1 – включение в анкету дополнительных вопросов по оценке личных и
деловых качеств кандидатов на вакантные должности
Численная оценка позволит провести
сравнение кандидатов между собой и выбрать
лучшего. Оценка станет более объективной.
Претендент на вакантную должность
лучше станет понимать цели и задачи,
которые стоят перед предприятием
(подразделением)
Возможность отсеивать сотрудников, которые
меньше всего подходят предприятию, что
позволит в дальнейшем сформировать