42
в семь баллов для наиболее значимых характеристик, указанных в первом
пункте категории, оценка постепенно снижается до одного балла для
наименее выраженных качеств, соответствующих седьмому пункту. В
качестве примера рассмотрим категорию «Самостоятельность»: если в анкете
отмечен пункт 1.1, где говорится о способности к самостоятельному и
компетентному принятию сложных решений, то это автоматически означает
присвоение максимального количества баллов – семи. Оценка в шесть баллов
соответствует второму пункту, пять баллов – третьему, продолжая декремент
до минимально возможного одного балла для признаков, отраженных в
седьмом пункте.
В контексте оценки профессиональных качеств сотрудника, система
оценки включает в себя различные критерии. Для начала, в первой части
оценочной шкалы, когда сотрудник демонстрирует способность
самостоятельно решать специфические задачи своей работы, при этом не
отказываясь от профессиональных советов, это приводит к начислению 6
баллов в его пользу. Таким образом, по первой части анкеты, максимально
возможный итоговый результат составляет 98 баллов, в то время как
минимальный - 14 баллов. Переходя к второму компоненту оценки, он
напрямую связан с занимаемой позицией внутри компании. В зависимости от
специфики должности, определяется 15 уникальных категорий, каждая из
которых может быть оценена в максимум 5 баллов, что в совокупности
предоставляет шанс набрать до 75 баллов по этой части анкеты, с
минимальным порогом в 15 баллов. В итоге, суммируя результаты обеих
частей, сотрудник имеет возможность достигнуть максимального результата
в 346 баллов, либо же ограничиться минимальной отметкой в 58 баллов.
"На предприятии «Даймонд Кейтеринг Развитие» введена система
тарификации для определения уровня каждой должности, варьирующаяся от
самой низкой до самой высокой их ступени. Все роли в компании, не
исключая уборщиц и доходя до руководителей, подчиняются
шестиступенчатой шкале квалификации. Например, разброс разрядов для
43
некоторых позиций следующий: сторож может обладать квалификацией от
первого до шестого разряда, специалист по работе с персоналом – от шестого
до одиннадцатого, инженер – от седьмого до двенадцатого, а у руководящих
специалистов разряды начинаются с восьмого и достигают тринадцатого.
В зависимости от количества баллов, полученных в результате
аттестации, сотрудники могут быть отнесены к определенному разряду. Так,
менее 58 баллов соответствуют низшему уровню должности. Для перехода на
более высокие уровни требуются следующие границы баллов: 59-115 баллов
присваивают следующий за минимальным разряд, далее – 116-173 балла,
затем – 174-231 балл, после – 232-289 баллов, и, наконец, для достижения
самого верхнего уровня квалификации необходимо набрать от 290 до 346
баллов."
Прежде чем начать процесс аттестации, документация оцениваемого
сотрудника должна быть предоставлена в аттестационную комиссию не
позднее чем за две недели до её начала. Этот набор документов включает в
себя анкеты, заполненные как самим сотрудником, так и его руководителем,
лист опроса от самого работника, а также аттестационную карту,
подготовленную специалистом по кадровым вопросам. После оценки
собранных баллов решается вопрос о соответствии сотрудника занимаемой
должности. В случае положительного результата, сотруднику присваивается
определённый разряд, что сопровождается повышением его заработной
платы.
Ключевую роль в заполнении аттестационной карты играет главный
кадровик, который регистрирует сведения о квалификации, опыте, обучении,
наградах и нарушениях работника, а также фиксирует итоговые баллы
аттестации и их соответствие занимаемой позиции. В процессе заседания
комиссии, посвященного аттестации, есть возможность для выступления как
самого сотрудника, так и его руководителя. Оценка профессиональной
деятельности осуществляется с учетом стандартов должности, инструкций и
44
качества работы, а также ее итогов. По итогам проведенной аттестации
работнику присваивают одну из следующих оценок:
соответствует должностному уровню и должности, которую
занимает работник;
соответствует должности, которую занимает работник, но никак не
отвечает соответствующему уровню;
необходим перевод в другой служебный разряд;
работник никак не соответствует нормальному уровню и
должности, которую занимает.
Результаты аттестации вносятся в аттестационную карту и акт
заседания комиссии, подписываемый председателем, секретарем и ее
членами, присутствующими на заседании.
При применении метода альтернативного ранжирования сначала
составляют список сотрудников, в отношении которых необходимо провести
оценку.
Далее, в форму, представленную в таблице 2.8, заносится наилучший и
наихудший работник по измеренным заслугам (достижениям). Затем
выбирают следующего наилучшего и наихудшего, и так до тех пор, пока все
не будут проранжированы таким образом.
Проводят ранжирование работников следующим образом: указывают
Ф.И.О. работника, который претендует на должность или рабочее место с
наилучшим рейтингом в строке № 1, а с наихудшим рейтингом – в строке №
20, затем включают следующего наилучшего кандидата в строке № 2 и
наихудшего в строке № 19 и т.д.
Таблица 2.9
Шкала при альтернативном ранжировании [32, с. 54]
Работник, имеющий наилучший
рейтинг
Работник, имеющий наихудший
рейтинг
1.________________________________
2.________________________________
3.________________________________
4.________________________________
11.________________________________
12.________________________________
13.________________________________
14.________________________________
45
5.________________________________
6.________________________________
7.________________________________
8.________________________________
9.________________________________
10.________________________________
15.________________________________
16.________________________________
17.________________________________
18.________________________________
19.________________________________
20.________________________________
По завершению процедуры прохождения альтернативного
ранжирования сотрудников знакомят с рейтинговой информацией, и
комиссия выносит предложения по повышению их привлекательности.
Руководители и специалисты предприятия ООО «Даймонд Кейтеринг
Развитие» оцениваются с помощью метода экспертных оценок «360
градусов». Каждый сотрудник оценивается на основании оценки своего
руководителя, своих коллег, своих деловых партнеров и своих подчиненных.
Благодаря оценки таким методом, получается полная картина личностных и
профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника.
Всеми аттестующими заполняется одна и та же форма оценки.
Далее анкеты обрабатываются и результаты аттестации с подробными
оценками, интегральными характеристиками, рейтингом и пр. даются
сотруднику.
Для самих сотрудников, как правило, очень интересны итоги
аттестации. Они наглядно могут провести сравнение полученных результатов
с результатами предыдущей аттестации, разобрать, в чем заключается
отличие их самооценки от оценки коллектива.
Таблица 2.10 иллюстрирует динамику количества сотрудников ООО
«Даймонд Кейтеринг Развитие», которые прошли аттестацию методом «360
градусов», альтернативного ранжирования и тестированием за период 2021-
2023 годов.
Таблица 2.10
Количество сотрудников, которые прошли оценку на предприятии ООО
«Даймонд Кейтеринг Развитие» в 2021-2023 годах [12]
Показатель
2021
2022
2023
Изменение, (+/-)
Чел.
Уд.вес,
%
Чел.
Уд.вес,
%
Чел.
Уд.вес,
%
2022/
2021
2023/
2022
46
Количество человек,
подлежащих оценке,
в том числе
71
100,0
67
100,0
72
100,0
-4
+2
Руководители
структурных
подразделений
5
7,0
4
6,0
6
8,3
-1
+2
Специалисты и
служащие
25
35,2
20
29,9
24
33,3
-5
+4
Рабочие
41
57,7
43
64,2
42
58,3
+2
-1
Прошли оценку, из
них:
66
100,0
62
100,0
66
100,0
-4
+1
- заняли
вышестоящую
должность
6
9,1
6
9,7
7
10,6
0
+1
- повысили
квалификационную
категорию / разряд
20
30,3
17
27,4
18
27,3
-3
+1
- подтвердили
квалификационную
категорию / разряд
40
61,1
39
62,9
41
62,1
-1
+2
Не прошли оценку
5
-
5
-
6
-
-
-
По результатам оценки
- зачислены в
кадровый резерв
2
2,8
1
1,5
2
2,9
-1
+1
- повышены
должностные оклады
3
4,2
1
1,5
2
2,9
-2
+1
Затраты, связанные с
проведением
процедуры оценки,
тыс. руб.
104,7
-
105,9
-
106,2
-
-
-
Уволились в течение
6 месяцев после
деловой оценки
персонала, чел.
8
12,2
9
14,5
11
16,7
+1
+2
В 2023 году на предприятии ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие»
число оцененных сотрудников достигло 72, что представляет собой 49,3% от
их общего числа. Отмечается, что особенно выделяются сотрудники, которые
подтвердили свой профессиональный уровень, заняв значительную долю
среди оцененных. В качестве вознаграждения за успешное прохождение
оценки предприятие предлагает различные формы поощрения: повышение в
должности, улучшение навыков, увеличение заработной платы и включение
в список потенциальных кандидатов на продвижение по службе.
На основе таблицы 2.11 оценим эффективность системы деловой
оценки персонала в ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие».
Таблица 2.11
47
Оценка эффективности системы деловой оценки
персонала в ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие»[2; 4]
Показатель
2021
2022
2023
Изменение, %
2022/
2021
2023/
2022
Охват сотрудников оценкой (%)
54,6
49,2
49,3
90,1
100,2
Доля затрат на оценку персонала в
ФЗП (%)
0,2
0,2
0,2
100,0
100,0
Стоимость процедуры оценки 1
сотрудника (руб.)
1586,72
1597,47
1608,81
100,5
100,7
Среднее время на оценку 1
сотрудника (час.)
1,38
1,42
1,5
102,9
105,6
Удельный вес сотрудников,
увольняемых в течение полугода
после прохождения оценки (%)
12,2
14,5
16,7
118,9
115,2
Из информации, представленной в таблице 2.10, мы узнаем, что
каждый год оценивают примерно половину сотрудников компании "Даймонд
Кейтеринг Развитие". В текущем году, расходы на оценку увеличились до
106,2 тысяч рублей, что на 1,4% больше по сравнению с 2021. Эти затраты
составили всего 0,2% от общей зарплаты компании за последние три года. В
2023 году также отмечается рост стоимости оценки каждого сотрудника в
сравнении с предыдущими годами, что может быть связано с повышением
цен на расходные материалы и возрастанием оплаты труда членов комиссии
по аттестации.
В последнее время наблюдается рост внимания управленцев к
оценочным мероприятиям сотрудников, при этом также увеличивается
время, необходимое для анализа работы одного сотрудника. Важным
становится факт усиления текучести кадров, прошедших такую оценку. За
полгода после проведенной оценки, отмечается уход 11 сотрудников из числа
прошедших процедуру, что эквивалентно 16,7% от их общего числа. Это
может быть обусловлено несколькими причинами, включая недовольство
текущим местом работы или методами оценки. Поэтому, предприятие
«Даймонд Кейтеринг Развитие» должно реализовывать инициативы,
целящиеся на удержание своих кадров.
48
В 2023 году, чтобы понять уровень удовлетворенности сотрудников
процедурой деловой оценки, был использован опрос, разработанный
согласно методике Киркпатрика. Сотрудников просили оценить различные
аспекты этой процедуры после ее завершения, включая эффективность
самого процесса оценки, методологию, квалификацию членов
аттестационной комиссии, а также то, насколько полезными оказались
полученные знания и навыки и какова их практическая значимость. Оценка
проводилась по десяти различным пунктам для компании ООО «Даймонд
Кейтеринг Развитие». Детали опроса и его результаты были включены в
Приложение Б, где каждый работник мог выразить свое мнение относительно
эффективности проведенной процедуры оценки. Каждый критерий можно
оценить по следующим вариантам:
да – 1 балл;
скорее да, чем нет – 0,5 балла;
не думал об этом – 0 баллов;
скорее нет, чем да – 0,5 балла;
нет – 1 балл.
Итак, максимальный балл, который соответствует высшей степени
эффективности – 10.
Эффективность системы деловой оценки персонала проведем по
шкале:
1,0 – 3,5 – неэффективная система деловой оценки персонала.
Работники не получают практических навыков, ее результаты не влияют на
трудовую деятельность работников;
3,6 – 5,5 – недостаточно эффективная система деловой оценки
персонала, в процессе оценки имеются существенные недостатки;
5,6 – 8,0 – эффективная система деловой оценки персонала, но имеются
устранимые недостатки;
9,0 – 10,0 – эффективная система деловой оценки персонала, она
оказывает существенное влияние на результаты работы персонала.
49
Таблица 2.12
Эффективность системы оценки персоналом по данным, проведенного
опроса работников ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие» [15]
Наименование критериев оценки
Средняя оценка
72 работников ООО «Даймонд
Кейтеринг Развитие»
Отразились ли результаты деловой оценки персонала на вашей
работе
0,5
Приходилось ли Вам при подготовке к оценке прибегать к
дополнительным услугам (проходить пробное тестирование,
оформлять портфолио и т.п.)
0,25
Ясно ли аттестационная комиссия объясняла критерии оценки?
0,5
Формы оценки результатов деятельности отражают все
результаты деятельности
0,35
Члены аттестационной комиссии проявляли уважительное
отношение, а также терпение и понимание к ошибкам
0,75
Управленческие решения по итогам оценки принимаются не
рационально и не оптимально
0,25
Аттестационная комиссия рассматривает дополнительные
сведения о результатах деятельности работника,
представленные для оценки
0,4
Необходимо улучшить содержание оценочных процедур
0,8
Применяемые методы оценки понятны, их количество
достаточно, чтобы дать оценку деловым качествам работника и
результатам его работы
0,35
Процедура оценки является длительной по времени
0,75
Итого
4,9
Исследование показало, что на предприятии ООО "Даймонд Кейтеринг
Развитие" существуют серьезные препятствия в функционировании системы
оценки персонала, причем эти проблемы имеют как объективный, так и
субъективный характер. Среди выявленных проблем: недостаточно
разработанный комплекс компетенций в рамках метода оценки "360
градусов", применение несовершенной пятибалльной системы оценок, а
также низкая скорость, точность и результативность в оценочных процессах,
что влечет за собой субъективное принятие управленческих решений.
Отмечается, что первоначальный отбор кандидатов на основе анкет и
документации не позволяет получить полное и объективное представление о
претендентах.
Согласно результатам недавно проведенного опроса среди
сотрудников, удовлетворенность текущей системой оценки достигает лишь
50
4,9 из 10 возможных баллов. Сотрудники выразили мнение, что процедура
оценивания воспринимается ими как формальность, оказывающаяся в
большей степени субъективным взглядом руководства, а используемые
методы оценки остаются непонятными для них.
Оценивание сотрудников в компании "Diamond Catering Development"
занимает много времени и усилий из-за отсутствия подходящего
программного решения. В настоящее время анализ и обработка оценочных
листов осуществляется вручную. В связи с этим, важно разработать и
применить стратегии для решения обозначенных проблем и улучшения
процесса оценки рабочей деятельности в "Diamond Catering Development".
51
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ И
ПРОЦЕДУРЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «ДАЙМОНД
КЕЙТЕРИНГ РАЗВИТИЕ»
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию организации деловой
оценки персонала ООО «Даймонд кейтеринг развитие»
Рассмотрев существующую на предприятии ООО «Даймонд Кейтеринг
Развитие» систему деловой оценки персонала, автор настоящего
исследования выявил преимущества и недостатки в данной системе.
Таблица 3.1
Плюсы и минусы системы деловой оценки персонала на предприятии
ООО «Даймонд Кейтеринг Развитие» [34; 41]
Плюсы процедуры оценки
Минусы в процедуре оценки
система деловой оценки персонала
существует и проводится организованно
при первичной оценке кандидатов на
вакантные должности не производится
сравнительная оценка кандидатов
достаточное количество традиционных
методов, используемых для деловой оценки
персонала
у руководителя недостаточный уровень
знаний и навыков для проведения деловой
оценки персонала современными методами
всеохватность по сотрудникам. Оценке
подвергается каждый сотрудник
низкая оперативность, объективность и
эффективность проведения деловой оценки
персонала
недорогая процедура. Систему
спроектировали и внедрили 1 (один) раз, не
нуждается в участии сторонних
организаций
модель компетенций сотрудников не
является полной и проработанной, а
пятибалльная шкала оценок не совершенна
(метод «360 градусов»)
одинаковые формы для каждого работника
дают возможность работать с ними в
будущем с удобством, сравнивать,
анализировать
возможная субъективность руководителя
очень хорошо вписывается в общую схему
работы управления по работе с персоналом
оценка персонала не автоматизирована
Выявленные недостатки снижают эффективность оценочных процедур
и оказывают негативное влияние на результативность труда сотрудников.
Исходя из этого, предлагаются следующие мероприятия, направленные на
разрешение выявленных проблем.