4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы разработки кадровой политики ........................... 8
1.1. Содержание и задачи кадровой политики ......................................................... 8
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации .......... 13
1.3. Условия, влияющие на кадровую политику .................................................... 17
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 22
Глава 2. Особенности отдельных элементов кадровой политики в современных
условиях ..................................................................................................................... 24
2.1. Планирование, отбор и наем персонала .......................................................... 24
2.2. Планирование затрат на персонал и методы определения
их эффективности ...................................................................................................... 38
2.3. Организация и проведение аттестации персонала.......................................... 49
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» ................................ 62
3.1. Общая характеристика организации ................................................................ 62
3.2. Анализ кадровой политики организации ......................................................... 70
3.3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики
организации ............................................................................................................... 80
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 89
Заключение ................................................................................................................ 94
Список использованных источников ...................................................................... 99
Приложения ............................................................................................................... 99
5
Введение
Актуальность. Создание конкурентоспособного предприятия всегда
связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация
возможностей фирмы заключена в новой кадровой политике и зависит от
конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины,
мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми
необходимо управлять. Система построения кадровой политики организации
очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты
взаимодействия работников с организацией.
Кадровая политика осуществляется целенаправленной деятельностью
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом. Процесс разработки и планирования кадровой
политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры
являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также
существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов,
изменений в мировой экономике.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение
высокого качества кадрового потенциала. Одной из главных задач для
предприятий различных форм собственности является поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого
фактора, способного обеспечить эффективность и конкурентоспособность
предприятия. В ходе формирования кадровой политики происходит
согласование следующих аспектов: разработки общих принципов кадровой
политики, определения приоритетов целей, организационно-штатной,
информационной, финансовой политики, политики развития персонала, оценки
результатов деятельности.
6
Сущностью кадровой политики является работа с персоналом,
соответствующая концепции развития предприятия. Исследования по
формированию концепции развития предприятия, его эффективной и
конкурентоспособной работы сводятся к тому, что в результате апробации
закономерностей и тенденций развития, использования адекватных методов
приведения системы развития кадровой политики предприятия в желаемое
состояние, применения системного подхода, интеграции научных знаний,
решения экономических, социальных, управленческих и технических проблем
концепция развития предприятия становится действенной, основываясь на
теории, системе и методологии. Особенности развития кадровых стратегий, на
которые оказали ключевое влияние формы распределения собственности
предприятий, являются частью общей экономической стратегии предприятий и
следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности;
следовательно, место кадровой политики в системе управления организацией
представляется так: стратегия предприятия, кадровая стратегия, кадровая
политика.
В условиях непрерывного изменения социально-экономической ситуации
вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее
основной целью является обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его
развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда; при этом кадровая
политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы
персонала, проведение таких мероприятий, которые позволят с большей
продуктивностью использовать трудовые ресурсы.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации.
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
− рассмотреть содержание и задачи кадровой политики;
7
− выявить взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития
предприятия;
− изучить условия, влияющие на кадровую политику;
− изучить особенности отдельных элементов кадровой политики в
современных условиях;
− провести анализ кадровой политики компании «Kazema Supply and Parts
KSP Member of Kazema Holding»
− разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой
политики организации.
Объект исследования – международная Компания «Kazema Supply and
Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане).
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Методы исследования: общенаучные методы: метод анализа
литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования. коэффициентный анализ
Теоретической основой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
кадровой политики, таких как Кибанов А.Я., Богдан Н.Н., Бушуева И.П Демина
Н.В, и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Мясокомбинат ЭКО», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций и периодических изданий.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты
исследования могут быть использованы в международной Компании «Kazema
Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство в
Казахстане) для совершенствования кадровой политики организации.
8
Структура работы. Выпускная квалификационная работа включает
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложение.
Глава 1. Теоретические основы разработки кадровой политики
1.1. Содержание и задачи кадровой политики
В современных условиях формирования новых механизмов
хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами
и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся
ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные
результаты деятельности предприятия
1
.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности –
поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих
активизацию человеческого фактора, чем и занимается кадровая политика
2
.
Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, во-первых, как
комплексную систему работ с кадровым потенциалом, во-вторых, как сложное
социальное, политическое и правовое явление, имеющее систематизированную
структуру.
Основной целью кадровой политики является полное использование
квалификационного потенциала управленческого персонала
1
.
1
Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Кадровая политика предприятия в условиях становления
инновационной экономики // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 306-309.
2
Аллахвердиева Л.М. Кадровая политика организации и ее особенности в современных
условиях // В книге: УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: ПРОБЛЕМЫ И
РЕШЕНИЯ Грызунова Н.В., Аллахвердиева Л.М.К., Бабанова Е.М., Горина С.А., Дегтева
Л.В., Жариков В.В., Долгополова Т.В., Литвиненко И.Л., Пономарева Г.Т., Синельникова
Е.А., Султанова М.К., Тимохин Д.В., Чердакова А.В., Чугумбаева Н.Н., Чугумбаев Р.Р.,
Филина Ф.В., Миронова Н.А. Коллективная монография. Москва, 2016. С. 97-113.
9
К основным задачам кадровой политики относится:
– использование кадров в соответствии с их квалификацией;
– обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в
процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
– стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в
процессе выполнения служебных функций;
– тщательность при отборе кандидатов на различные виды
профессиональной деятельности;
– обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо
от социального положения работников
2
.
Понятие «кадровая политика» с давних пор применяется в кадровой
сфере нашей страны, под ним понимается отношение организации к персоналу
и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей
3
.
Рассмотрим некоторые определения кадровой политики разных авторов и
сравним их (табл. 1).
Таблица 1
Сущность кадровой политики
Авторы
Определения
1
2
1
Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития предприятия // В
сборнике: ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО, ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ XVI Межвузовская научно-
практическая конференция студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей (с
международным участием): в 2 частях. Министерство образования и науки Республики
Татарстан; Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
УВО «Университет управления «ТИСБИ». 2016. С. 3-5.
2
Аллахвердиева Л.М. Кадровая политика организации и ее особенности в современных
условиях // В книге: УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: ПРОБЛЕМЫ И
РЕШЕНИЯ Грызунова Н.В., Аллахвердиева Л.М.К., Бабанова Е.М., Горина С.А., Дегтева
Л.В., Жариков В.В., Долгополова Т.В., Литвиненко И.Л., Пономарева Г.Т., Синельникова
Е.А., Султанова М.К., Тимохин Д.В., Чердакова А.В., Чугумбаева Н.Н., Чугумбаев Р.Р.,
Филина Ф.В., Миронова Н.А. Коллективная монография. Москва, 2016. С. 97-113.
3
Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития предприятия // В
сборнике: ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО, ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ XVI Межвузовская научно-
практическая конференция студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей (с
международным участием): в 2 частях. Министерство образования и науки Республики
Татарстан; Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
УВО «Университет управления «ТИСБИ». 2016. С. 3-5.
10
Кибанов А.
Я.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с
учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее
персоналом
1
.
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С.91-93.
11
Продолжение таблицы 1
1
2
Сотникова
С. И.
Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы и планы по
использованию
рабочей силы
1
.
Щёкин Г.В.
Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный
период линию развития человеческих ресурсов, совершенствования
кадров, определённую перспективу экономического, политического
и культурного развития общества
2
.
Щукина Т.
В.
Кадровая политика - рассчитанная на длинный период линия
развития человеческих ресурсов, система подбора, расстановки и
восстановления кадров, способных обеспечить определённую
перспективу
развития
3
.
Итак, все приведенные мною авторы дают разные определения кадровой
политики, но каждый из них говорит, что она направлена на развитие
персонала, а также определяет основное направление и содержание работы с
персоналом. По нашему мнению, наиболее точное и глубокое определение даёт
Кибанов А. Я., так как он определяет то, что кадровая политика является
генеральным направлением кадровой работы, направлена на определение
направлений, методов и форм работы, является механизмом по разработке
целей и задач, а также направлена на создание квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать
на происходящие изменения. Такое определение наиболее полно соответствует
сущности кадровой политики.
В представленных определениях других авторов приведены не все
аспекты, раскрывающие данное понятие. Определения Щёкина Г. В. и
Щукина Т. В. вообще отличаются от всех остальных, они в нём определяют,
что кадровая политика - это линия развития, которая рассчитана на длительный
период времени, определяющая определённую перспективу развития, но не
1
Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): Учебно-
методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2014.
2
Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – М., 2015. – С. 157.
3
Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы
субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое
регулирование: монография / Т.В. Щукина. – Воронеж: ИПЦ « Научная книга», 2015. – С. 65.
12
указывают необходимые аспекты, такие как указаны в определении Кибанова
А. Я.
Эти два определения не точные и не раскрывают понятие кадровой
политики. Итак, кадровая политики должна вовремя сформулировать цели в
соответствии со стратегией развития организации, определять проблемы и
задачи, находить способы и возможности достижения целей. Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией
производственное поведение каждого из ее сотрудников.
В целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних
ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней
средой. Она является частью политики организации и должна полностью
соответствовать концепции ее развития
1
.
Области кадровой политики представлены в Приложении 1.
Выделяют, следующие функции кадровой политики:
− определение потребностей в персонале:
− обеспечение повышения квалификации, а также анализ уровня
профессиональной подготовки и разработка программ по обучению персонала;
− организация проведения аттестации работников и контроль их
выполнения в установленном порядке;
− регулирование кадровой системы и её основных инструментов;
− организация работы с кадровым резервом и его эффективное
использование, а также проводить отбор и ротацию кадров;
1
Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития предприятия // В
сборнике: ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО, ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ XVI Межвузовская научно-практическая
конференция студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей (с международным
участием): в 2 частях. Министерство образования и науки Республики Татарстан;
Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан; УВО
«Университет управления «ТИСБИ». 2016. С. 3-5.
13
− управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением
кадров
1
.
Наиболее распространёнными типами кадровой политики является
деление её на открытую и закрытую, рассмотрим их характеристику (табл. 2)
2
.
Таблица 2
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой конкуренции
на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация
персонала
Возможность быстрого включения
в деятельность предприятия.
внедрение свежих решений,
предложенных «новичками»
Эффективная адаптация за счет
института наставников, высокой
сплоченности коллектива
Обучение и
развитие
персонала
В основном проводится во
внешних центрах, способствует
заимствованию нового опыта и
знаний
В основном проводится во
внутрикорпоративных центрах
или
внутренними преподавателями,
способствует формированию
единого «поля восприятия»,
общих технологий, адаптировано
к работе данной организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
карьерного роста, так как
преобладает тенденция набора
уже готового персонала со
стороны
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности
отдается сотрудникам
предприятия, осуществляется
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирован
ие персонала
Предпочтение отдается вопросам
стимулирования
Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удовлетворению
потребностей в стабильности,
безопасности)
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
сотрудников, основной механизм
инноваций - контракт,
определение ответственности
сотрудника и организации
Необходимо специально
инициировать процесс
разработки и
внедрения инноваций, высокое
чувство сопричастности
работников, ответственности за
реализацию изменений
1
Лавреха А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование //
Евразийский научный журнал. 2016. № 5. С. 55-57.
2
Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Кадровая политика предприятия в условиях становления
инновационной экономики // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 306-309.