14
Приведённые в таблице 2 типы кадровой политики направлены на
эффективное и рациональное использование кадрового потенциала, но каждый
из них имеет свои достоинства и недостатки
1
.
Так, при открытой кадровой политики для персонала нет возможности
карьерного роста, поскольку на должность привлекаются более опытные
сотрудники извне, чего нельзя сказать про закрытую кадровую политику.
Иными словами – закрытая кадровая политика направлена на развитие
собственного персонала, в отличие от открытой – как правило, в ней будет
большая текучесть кадров и плохой имидж организации, а, следовательно,
такая организация является потенциально не привлекательной для инвесторов и
надёжных поставщиков, что может привести к краху организации
2
. На наш
взгляд, организациям не следует разрабатывать тип открытой кадровой
политики.
Идеальная модель кадровой политики должна сочетать в себе такие
составляющие, как разработку общих принципов кадровой политики,
постановку целей, планирование потребности в кадрах, формирование
структуры и штата в целом, создание кадрового резерва, создание и
распространение кадровой информации, рациональное распределение
финансовых средств, создание эффективной системы стимулирования труда,
создание и обеспечение программ развития, адаптации и профориентации
сотрудников, профессиональную подготовку и переподготовку кадров, анализ
соответствия кадровой политики организационной стратегии, выявление
проблем в кадровой работе и оценивание кадрового потенциала сотрудников.
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации
1
Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития предприятия // В
сборнике: ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО, ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ XVI Межвузовская научно-практическая
конференция студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей (с международным участием): в 2 частях.
Министерство образования и науки Республики Татарстан; Министерство труда, занятости и социальной
защиты Республики Татарстан; УВО «Университет управления «ТИСБИ». 2016. С. 3-5.
2
Лавреха А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование // Евразийский
научный журнал. 2016. № 5. С. 55-57.
15
Кадровая политика вытекает из стратегии организации и является
основой для формирования кадровой стратегии, учитывающей стратегию
организации в целом
1
. От теоретических подходов и практических методов
работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе
менеджеры организации зависит состояние персонала организации, уровень его
квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников
оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить
прибыль организации. Они взаимосвязаны со стратегией управления
персоналом, которая зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой
политики, которая в свою очередь определяет стратегию управления
персоналом
2
.
С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько
реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с
персоналом.
Можно выделить три концепции кадровой стратегии.
Концепция номер один исходит из того, что относительно стратегии
организации управление персоналом выполняет обеспечивающую функцию, и
соответственно кадровая стратегия определяется общей стратегией
организации.
По концепции номер два стратегия управления занимает центральное
место и зависит не от стратегии организации, а от наличных или
потенциальных кадровых ресурсов
3
.
1
Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии // Новое поколение.
2016. № 10. С. 90-93.
2
Ильинский Г.А., Лымарева О.А. Кадровая политика в системе социально-трудовых отношений организации //
В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования современных противоречий,
тенденций и перспектив развития экономики России Материалы региональной научно-практической
конференции. 2015. С. 36-37.
3
Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В
сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей
Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович.
2016. С. 149-152.
16
Концепция номер три синтезирует две предыдущих. В этом подходе
стратегия организации учитывает имеющиеся и потенциальные кадровые
ресурсы и определяет направления кадровой стратегии
1
.
На сегодняшний день определение приоритетных целей и задач
управления персоналом, учитывающих внешнюю среду, средства, методы,
решения, ресурсы с помощью которых оптимальным образом реализовывается
миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные
преимущества организации – это и есть кадровая стратегия. Разделение
понятий «кадровая стратегия» и «кадровая политика» носит скорее
теоретический характер.
Для практиков важнее, какое содержание вкладывается в термин и как его
можно применить в конкретной организации при управлении персоналом.
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это единство планов и
средств, которые могут обеспечить достижение конкретных целей в области
управления персоналом.
Кадровые стратегии вытекают из кадровой политики на данном этапе
функционирования организации. Стратегии нацелены на достижение целей,
стоящих перед организацией, но в более узком, подчиненном кадровой
политике практичном плане, поскольку направлены, прежде всего, на
реализацию кадровой политики и ее реальное претворение в жизнь.
Кадровые стратегии, выполняющие задачи кадровой политики, могут
быть нацелены на омоложение кадров; снижение затрат на персонал; развитие
персонала и управление его знаниями; создание действенного управленческого
резерва, обеспечение преемственности; объективную оценку персонала;
повышение ответственности линейных руководителей за грамотное управление
персоналом; создание результативных рабочих команд; управление талантами,
1
Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии // Новое поколение.
2016. № 10. С. 90-93.
18
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха). Kazema Global Holding – международная компания,
которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся
по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное внимание уделяется основным четырем секторам:
сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находитс я в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Ka zema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в G CC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха). Kazema Global Holding – международная компания,
которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся
по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное внимание уделяется основным четырем секторам:
сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находитс я в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха). Kazema Global Holding – международная компания,
которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся
по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное внимание уделяется основным четырем секторам:
сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находитс я в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в G CC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный б изнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха). Kazema Global Holding – международная компания,
которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся
по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное внимание уделяется основным четырем секторам:
сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в G CC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры
сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных с тран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время
основное внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Рисунок 1 - Взаимосвязь кадровой политики, стратегий и путей их
реализации
1
Таким образом, отождествление целостной кадровой стратегии с
кадровой политикой, как представляется, частично справедливо для
организаций, серьезно занимающихся стратегией управления персоналом.
Кадровую политику можно отождествлять с кадровой стратегией лишь тогда,
когда стратегия управления персоналом существует либо как
регламентирующий документ, либо в форме известных и признанных
руководством и сотрудниками целей, норм, приоритетов, правил, в области
работы с персоналом
2
.
1.3. Условия, влияющие на кадровую политику
При разработке кадровой политики необходимо учитывать условия, на
нее влияющие.
Разработка кадровой политики является ключевым элементом
стратегического планирования организации. Кадровая политика организации
разрабатывается с учетом внешних и внутренних ресурсов и традиций
1
Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии //
Новое поколение. 2016. № 10. С. 90-93.
2
Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления
компанией // Baikal Research Journal. 2015. № 5. С. 59.
19
организации. Кадровая политика должна абсолютно соответствовать концепции
развития всей политики организации, так как является ее основной частью
1
.
Существует несколько этапов формирования кадровой политики.
Первый этап – это формирование целей и задач кадровой политики
организации. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей
работы с персоналом с принципами и целями организации. Также
разрабатывается программа путей достижения целей кадровой работы. Цели и
задачи кадровой политики определяются согласно основным положениям
нормативно-правовых документов организации. Главная цель кадровой
политики – максимальное использование квалификационного потенциала
персонала. Достижение цели обеспечивается возможностью предоставления
каждому отдельному сотруднику работы в соответствии с его способностями и
квалификацией
2
.
Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала. Здесь
разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации. Второй этап разбивается на три составляющие:
1) качественные требования к работникам, определяющиеся исходя из
подробного описания рабочего места и требований к кандидату на должность;
2) количественные требования, связанные с определением потребности в
персонале по должностям, квалификационным характеристикам;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям, таким как подбор и расстановка персонала, формирование
резерва на соответствующие должности, оценка уровня развития персонала,
оплата труда, использование кадрового потенциала
3
.
1
Семина Н.Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. 2016. № 2 (16). С. 181-
183.
2
Ильинский Г.А., Лымарева О.А. Кадровая политика в системе социально-трудовых
отношений организации // В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования
современных противоречий, тенденций и перспектив развития экономики России Материалы
региональной научно-практической конференции. 2015. С. 36-37.
3
Ильинский Г.А., Лымарева О.А. Кадровая политика в системе социально-трудовых
отношений организации // В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования
20
На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления
персоналом, разрабатывают инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий,
выверяются сроки, назначаются ответственные исполнители этих
мероприятий
1
.
Внутренние и внешние факторы оказывают значительное влияние на
разработку и состояние кадровой политики организации. В стратегии
управления организацией определяющее место отдается наличию у
предприятия конкурентных преимуществ. Термин «конкурентное
преимущество» отражает характеристики превосходства над конкурентами,
позволяющие занять более устойчивые позиции на рынке по отношению к ним
и получить желаемую прибыль. Достигается конкурентное преимущество
путем предоставления потребителям больших благ за счет реализации более
дешевой продукции или за счет предложения высококачественных продуктов,
но по оправданно более высокой цене
2
.
С точки зрения путей достижения выделяют конкурентные преимущества
низкого и высокого порядков
3
. Преимущества низкого порядка связаны с
возможностью использовать в процессе производства продукции дешевую
рабочую силу, сырье, материалы и энергию. Низкий порядок преимуществ
достаточно неустойчив и может быть потерян в связи с ростом цен и
заработной платы или из-за доступности для конкурентов дешевых
производственных ресурсов.
современных противоречий, тенденций и перспектив развития экономики России Материалы
региональной научно-практической конференции. 2015. С. 36-37.
1
Уразова К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий // В
сборнике: Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов,
территорий материалы международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2016. С.
379-382.
2
Семина Н.Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. 2016. № 2 (16). С. 181-
183.
3
Москвин В. Организация труда в компании – конкурентное преимущество высшего
порядка // Инвестиции в России. 2014. – № 1. С. 8–11.
21
Преимущества высокого порядка – это преимущества, обладающие
высокой устойчивостью и способные обеспечить преимущество над
конкурентами надолго. Для них характерна уникальность продукции,
использование новых технологий и высококвалифицированных специалистов,
хорошая репутация предприятия. Уникальность продукции достигается за счет
собственных конструкторских разработок, что вынуждает конкурентов либо
выпускать аналогичную продукцию, либо придумывать что-то лучшее
1
.
Наряду с преимуществами низкого и высокого порядка существуют
преимущества более высокого порядка, которые можно удерживать
продолжительное время. Для преимуществ более высокого порядка характерны
следующие методы: использование патентованных технологий, достижение
репутации фирмы за счет усиленной маркетинговой деятельности, тесные и
стабильные связи с клиентами, выпуск уникальных товаров и услуг
2
.
Преимущества более высокого порядка характеризуются следующими
чертами:
– для их достижения требуются большие навыки и способности, а
именно: специализированный и более опытный персонал, техническое
оснащение соответственного уровня и тесные связи с потенциальными
клиентами;
– они обычно допустимы при условии интенсивных и долговременных
капитальных вложений в производственные мощности, специализированное
обучение персонала, зачастую связанное с риском при проведении НИОКР в
маркетинге;
1
Уразова К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий // В
сборнике: Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов,
территорий материалы международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2016. С.
379-382.
2
Ильинский Г.А., Лымарева О.А. Кадровая политика в системе социально-трудовых
отношений организации // В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования
современных противоречий, тенденций и перспектив развития экономики России Материалы
региональной научно-практической конференции. 2015. С. 36-37.
22
– за преимуществами более высокого порядка стоит сочетание крупных
капиталовложений с более высоким качеством осуществления деятельности,
что придает им динамичный характер
1
.
Кадровая политика должна постоянно развиваться в соответствие с
изменениями, которые происходят в современном производстве.
Существенным фактором в борьбе за конкурентные преимущества
предприятий выступает непрерывный процесс нововведений, включающий не
только поиск, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции и
технологии, но и новые формы управления персоналом, позволяющие
приближаться к созданию идеальной модели кадровой политики. И чем
сложнее и существеннее запланированы инновационные процессы, тем
значительней роль кадровой политики в обеспечении их успеха
2
.
При формировании кадровой политики следует руководствоваться
основными принципами, соблюдение которых обеспечит успешное развитие
бизнеса:
– кадровая политика обуславливается стратегией развития бизнеса, по-
другому, определяется целями на текущий и дальнейший период
3
. После
выбора стратегии развития необходимо построить модель взаимоотношений
руководства и персонала, которая бы способствовала его эффективному
развитию;
– недопущение противоречий в характерах людей, задействованных в
проекте. Здесь необходимо помнить, что руководитель по своей сути является
центром, вокруг которого и строится кадровая политика организации;
1
Уразова К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий // В
сборнике: Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей,
комплексов, территорий материалы международной научно-практической конференции: в 2
томах. 2016. С. 379-382.
2
Семина Н.Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. 2016. № 2 (16). С.
181-183.
3
Аксёнов А.А., Измайлова А.А. Кадровая политика как фактор повышения эффективности
деятельности организации // В сборнике: Интеграционные процессы в современном
геоэкономическом пространстве Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 6-
8.
23
– принцип раздельной мотивации, суть которой заключается в том, чтобы
разрабатывать по-разному мотивационные мероприятия творческих
сотрудников и сотрудников, чьи функции предельно формализованы, чтобы
достичь максимальной заинтересованности разных групп работников. Должное
внимание необходимо уделить системе взысканий и поощрений, с которой
сотрудники должны быть ознакомлены под роспись;
– обязанности и права сотрудника по отношению к другим сотрудникам,
клиентам и по отношению к руководству должны быть четко формализованы.
Максимальная формализация обязанностей сотрудников призвана видеть
результат деятельности в целом
1
.
Если рассматривать кадровую политику как «стержень», на который
опирается вся кадровая работа, и опорную точку для формирования кадровой
стратегии, то следует принять во внимание, что кадровые решения должны
соответствовать общей системе ценностей, принятой организацией и
ожиданиям каждого работника
2
. Кадровые решения неизбежно находят свое
отражение в мотивации сотрудников и морально-психологическом климате
коллектива. Кадровая политика как комплекс мероприятий по управлению
персоналом, обеспечивающий все производственные участки необходимым
количеством человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития
бизнеса, предполагает разработку мотивационных программ для обеспечения
высокоэффективной трудовой деятельности
3
.
Выводы по главе 1
Кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных
подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем
1
Семина Н.Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. 2016. № 2 (16). С. 181-183.
2
Уразова К.А. Кадровая политика и кадровое обеспечение предприятий // В
сборнике: Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов,
территорий материалы международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2016. С.
379-382.
3
Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. –
№ 3. – С. 27–37.
24
компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и сохранение
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства,
состоянием рынка труда. Она включает основополагающие принципы,
составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его
использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец,
увольнения
1
. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью по
созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала
бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Управление персоналом в современных организациях становится
возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой
стратегии. Важно осознавать взаимосвязь между стратегией бизнеса,
стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления
должны дополнять друг друга и «работать в связке». Только тогда усилия,
затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, будут
гарантировать успешное развитие организаций.
В современных организациях кадровая политика становится все более
мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности, развития и
повышения эффективности производственной деятельности. Ведение
грамотной кадровой политики позволяет не только контролировать текущую
ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур
управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия, тем самым,
помогая руководителям строить кадровую политику, ориентированную на
будущее.
1
Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития предприятия //
Сборник XVI Межвузовской научно-практическойконференции студентов, магистрантов,
аспирантов и преподавателей (с международным участием): в 2 частях «ОБЩЕСТВО,
ГОСУДАРСТВО, ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ» Министерство образования и науки Республики Татарстан
занятости и социальной защиты Республики Татарстан; УВО «Университет управления
«ТИСБИ». 2016. С. 3-5.