25
Глава 2. Особенности отдельных элементов кадровой политики в
современных условиях
2.1. Планирование, отбор и наем персонала
В современной экономике политика предприятия в области управления
персоналом - один из ключевых факторов достижения устойчивого
конкурентного преимущества.
26
Кадровое планирование – это выявление потребности фирмы в
количественных и качественных показателях персонала организации.
Профессор Глухов В. В. предлагает рассматривать: «Кадровое планирование,
как систему решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым
персоналом»
1
. Из этого следует, что процедура кадрового планирования
многогранна, к ней так же выдвигается ряд требований, необходимых для
качественной реализации, так необходимо обеспечить: целостность, для
обеспечения единоначалия, согласованность с философией фирмы.
Сущность кадрового планирования, можно определить, как необходимую
(минимально необходимую) численность персонала и набор профессионально –
квалифицированных свойств.
Кадровое планирование принято разделять по временному признаку:
долгосрочное (прогноз строится от трех лет и более), краткосрочное или
оперативное (план строится сроком до одного года)
2
.
Определяя потребности в персонале на краткосрочный или долгосрочный
период необходимо использовать генеральный план развития (модернизация,
план расширения производства), при этом важно учитывать экспертные
заключения (в качестве эксперта могут выступать руководители
подразделений, ведущие инженеры соответствующих подразделений)
3
.
Выделяют категории работников, по которым следует проводить
планирование: действующий персонал, новички, потенциальные работники,
выбывший персонал
4
.
Задачи кадрового планирования обусловлены масштабами организации,
плановыми и фактическими показателями производства:
− разработка процесса кадрового планирования;
1
Глухов В.В. Менеджмент - СПб.: Питер, 2015. – С. 20.
2
Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и
производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.
3
Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования. -
Новосибирск, 2013. – С. 54.
4
Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и
производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.
27
− согласование кадрового планирования с планированием организации;
− улучшение обмена информацией по персоналу между всеми
подразделениями организации.
Используя эффективное кадровое планирования можно «заполнить»
вакантные позиции, уменьшить показатель текучести кадров, прогнозировать
карьеру для специалистов в рамках компании, тем самым создавать
положительную благоприятную среду на рынке труда фирмы осуществляющую
качественную стратегию
1
.
Кадровое планирование в целом, можно обозначить как процесс
подготовки фирмы для оперативного реагирования на проявление внешней
среды обозначение потенциально - возможных в будущем потребностей в
человеческих ресурсах, как эффективном инструменте управления организации
с учётом ситуации «сегодня» во избежание профицита и дефицита персонала
2
.
При этом управленческий аппарат может критично оценить сильные и слабые
стороны персонала и политики проводимой в данном направлении
3
.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Наем персонала происходит за счет внутренних
(из работников организации) и внешних источников (из людей, которые никак
не связаны с организацией). При этом наем персонала за счет внутренних
источников во многом зависит от кадровой политики организации в целом.
Разумное использование людских ресурсов может позволить организации
обойтись без нового набора
4
.
1
Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования. -
Новосибирск, 2013. – С. 54.
2
Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и
производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.
3
Мамонтова С.В. Кадровое планирование, как основная функция службы управления
персоналом / Ставрополь Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития
2014. – с. 66 - 69.
4
Иванов Г.Е., Борисова У.С. Наем, набор и отбор персонала // Экономика и социум.
2013. № 3 (8). С. 979-982.
29
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торгов ому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2 009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торгов ому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торгов ому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
внимание уделяется основным четырем секторам: сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг и торговому сектору. Главный офис компании
находится в Катаре (Доха).
Kazema Global Holding – международная компания, которая владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в 2009 г., примерно в 85 миллионов долларов
США, первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады, центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему Кувейту и в настоящее время
расширяются на региональном уровне в GCC, арабских и ближневосточных стран. Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в настоящее время основное
вни
Рисунок 2 - Процесс отбора персонала
1
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения
оптимальной численности персонала. Не должно быть, как недостатка в
работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных
программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе,
так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду
заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников
2
.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных
направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба
персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
Потребность в привлечении персонала предполагает: выработку
стратегии привлечения; выбор варианта привлечения; определение перечня
требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов
мотивации и перспектив карьерного роста; осуществление практических
действий по привлечению персонала
3
. На этапе привлечения одним из главных
1
Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного
персонала // Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 23.
2
Демина Н.В. Отбор персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций
// В книге: Актуальные проблемы управления персоналом в современных
организациях Коргова М.А., Салогуб А.М., Демина Н.В., Демир К.Х., Мхеидзе Л.Р., Погосян
С.Г., Кипа А.А., Рудникова Ю.В., Семенова Э.Х. . Москва, 2017. С. 62-81.
3
Метелев И.С., Бусс Д.В. Продвинутый найм в организацию // Сибирский торгово-
экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43-46.
30
ограничителей для организации является бюджет, который она может
потратить, и человеческие ресурсы, необходимые для последующего отбора
претендентов
1
.
Для привлечения кандидатов организация может использовать несколько
путей. Рассмотрим некоторые из них:
1) Поиск внутри организации. Сотрудники организации уже обладают
необходимым потенциалом и знаниями, проще войти в работу. Данный поиск
не требует значительных финансовых затрат, помогает в укреплении
авторитета руководства в глазах подчиненных.
2) Поиск с помощью знакомых. Рекомендации лиц, которым доверяет
начальник кадровой службы, станут основным критерием отбора нужных
кандидатов.
3) Само проявившиеся кандидаты. Почти каждая организация получает
письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, которые заняты
поиском работы. Если организации в настоящий момент не требуются такие
работники, то отказываться не стоит, а необходимо создавать и вести базу
данных на этих людей, их знания и квалификация в дальнейшем может
пригодиться. Такая база данных обойдется организации недорого и позволит
иметь список необходимых претендентов
2
.
4) Услуги кадровых агентств. Организации, которые сами не хотят
заниматься поиском ценных специалистов, могут это доверить кадровым
агентствам.
5) Объявления в средствах массовой информации. Главное преимущество
данного подхода привлечения кандидатов – это широкий охват населения при
достаточно низких затратах. Но недостатком будет являться то, что объявления
1
Лавернова А.Н., Неустроева Я.Р., Михайлова А.В. Наем персонала // Новое слово в науке:
перспективы развития. 2015. № 2 (4). С. 371-372.
2
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности
работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.
31
в средствах массовой информации, возможно, приведут к большому потоку
кандидатов, многие из которых не обладают требуемыми характеристиками
1
.
6) Работа с институтами и другими учебными заведениями. Посещения
учебных заведений, включающие выступления руководителей, показ
презентаций, демонстрацию продукции и ответы на вопросы, интересующие
студентов. После чего представили организации, организуют собеседования с
заинтересованными студентами, для дальнейшей возможности приема их на
работу.
7) Переманить сотрудника у конкурентов. Такие работники являются
талантливыми и уже имеют опыт в работе, поэтому польза от них будет
существенная.
8) Государственные центры занятости. Правительства большинства
современных государств способствуют повышению уровня занятости
населения, для этого они создают специальные органы, которые занимаются
поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Все центры занятости
имеют свои базы данных, содержащие информацию о зарегистрировавшихся
людях, а именно: возраст, образование, квалификация, профессиональный
опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников,
имеют доступ к этой базе данных. Благодаря использованию государственных
центров занятости имеется возможность проведения точного поиска
кандидатов при незначительных затратах. Но данный подход не всегда может
обеспечить полный охват потенциальных кандидатов, так как в центры по
трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории граждан,
которые не имеют необходимой квалификации – прежде всего безработные,
выходящие из декретного отпуска женщины, домохозяйки
2
.
1
Метелев И.С., Бусс Д.В. Продвинутый найм в организацию // Сибирский торгово-
экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43-46.
2
Демина Н.В. Отбор персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций
// В книге: Актуальные проблемы управления персоналом в современных
организациях Коргова М.А., Салогуб А.М., Демина Н.В., Демир К.Х., Мхеидзе Л.Р., Погосян
С.Г., Кипа А.А., Рудникова Ю.В., Семенова Э.Х. . Москва, 2017. С. 62-81.
32
9) Частные кадровые агентства. Во многих странах мира, в том числе и в
России, на сегодняшний день существуют сотни различных частных компаний.
Каждое рекрутинговое или кадровое агентство также, как и государственный
центр занятости имеет свою базу данных, но дополнительно осуществляет
специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями
предъявляемыми клиентом
1
. Оплата услуг агентству производится, обычно, в
случае успешного подбора кандидата. Частные рекрутинговые агентства
обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, соответствующее
требованиям клиента. Высокие затраты являются фактором, ограничивающим
массовое применение этого подхода
2
.
10) Интернет. Всемирная сеть уже давно превратилась в еще одно очень
важное средство привлечения кандидатов. По оценкам разных специалистов,
рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее
других сегментов в данной области.
Все большее развитие в современных условиях получает хедхантинг,
предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных
и перспективных кадров. Хедхантинг в переводе с английского – это «охота за
головами». Однако на Западе эту услугу также называют Executive Search
(поиск руководителей). В средних и крупных компаниях США она получила
широкое распространение с середины прошлого века. Причиной появления
подобной услуги стал нарастающий дефицит высококвалифицированных
кадров, профессионалов в своем деле. Существуют два вида поиска: 1)
компания-заказчик сообщает хедхантеру фамилию и имя профессионала, в
котором она заинтересована; 2) клиент озвучивает только требования и
пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста
3
.
1
Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного
персонала // Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 23.
2
Иванов Г.Е., Борисова У.С. Наем, набор и отбор персонала // Экономика и социум.
2013. № 3 (8). С. 979-982.
3
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности
работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.
33
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и
ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых
источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения
своих баз данных, так как многие достойные специалисты газет с вакансиями
не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой.
Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска
кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся
подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них,
договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места
работы. Компаниям, которым требуется высококвалифицированный
специалист не выгодно самим осуществлять поиск сотрудника
1
. Поэтому и
возникла подобная услуга. Существует ряд причин, по которым работодателю
не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом:
1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка –
конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка:
предложение от чужаков – тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он
откажется
2
.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с
имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на
меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально
существуют.
3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое
время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А
отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не
приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться.
Подобная информация быстро становится широко известной.
1
Лавернова А.Н., Неустроева Я.Р., Михайлова А.В. Наем персонала // Новое слово в науке:
перспективы развития. 2015. № 2 (4). С. 371-372.
2
Иванов Г.Е., Борисова У.С. Наем, набор и отбор персонала // Экономика и социум.
2013. № 3 (8). С. 979-982.
34
В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно
крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Это
связано с тем, что услуги хедхантеров стоят дорого: их гонорар – 25–35% от
годовой зарплаты искомого работника. Это является сдерживающим моментом
для обеих сторон
1
. Хендхантинговые агентства неохотно занимаются поиском
«дешевых» специалистов, так как процесс поиска – это всегда трудоемкий и
затратный по времени процесс, поэтому они рассматривают кандидатов,
практический опыт которых не менее 7–10 лет и доход на предполагаемой
позиции – не менее $60 000 в год. Что касается российской действительности,
то здесь стоит отметить, что рынок подобных услуг развивается достаточно
быстро. Так, например, к услугам хедхантеров постоянно обращается
российская компания «Норникель». Поиск высококлассного технического
специалиста через стороннюю организацию обходится «Норникелю» не менее
чем в 25% годового дохода сотрудника и продолжается более двух месяцев.
Предприниматели по-разному относятся к переманиванию персонала.
Огромное количество руководителей все-таки предпочитает «взращивать»
специалистов внутри своей фирмы. Несмотря на большое количество
противников тактики переманивания ценных работников, статистика говорит о
популярности этого метода
2
.
Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее
проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных
сотрудников. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать
нетривиальные подходы к найму персонала: устраивать специальные акции,
дни открытых дверей, объявлять стажировки. Данные мероприятия объединены
общим понятием event-рекрутинг
3
.
1
Метелев И.С., Бусс Д.В. Продвинутый найм в организацию // Сибирский торгово-
экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43-46.
2
Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного
персонала // Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 23.
3
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности
работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.
35
Еvent-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с
помощью специальных мероприятий, выгодных для компании с финансовой
точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Целесообразно использовать
event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях
экономии средств и формирования положительного имиджа организации на
рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только
возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта
1
.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:
1.Тематические конференции – направлены на менеджеров среднего
звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное
внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях
руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения
бизнеса в компании
2
.
2.День открытых дверей. Преимущества: формирование внешнего
кадрового резерва. Недостатки: большие организационные и временные
издержки. Например, компания «Автомир» устроила «День карьеры в
автобизнесе». Как рассказывает начальник отдела подбора персонала компании
«Автомир», участники получили возможность побывать на ярмарке вакансий
компании, пообщаться с рядовыми сотрудниками и руководством, их провели с
экскурсией по всему предприятию. Всем участникам предложили заполнить
анкету соискателя и пройти первое собеседование в службе персонала. Новый
подход оказался настолько результативным, что позволил «Автомиру»
практически полностью решить проблему с привлечением новых сотрудников.
3.Ярмарки вакансий по-прежнему остаются самым популярным типом
мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к
компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. От
1
Демина Н.В. Отбор персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций
// В книге: Актуальные проблемы управления персоналом в современных
организациях Коргова М.А., Салогуб А.М., Демина Н.В., Демир К.Х., Мхеидзе Л.Р., Погосян
С.Г., Кипа А.А., Рудникова Ю.В., Семенова Э.Х. . Москва, 2017. С. 62-81.
2
Метелев И.С., Бусс Д.В. Продвинутый найм в организацию // Сибирский торгово-
экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43-46.