91
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Э
с
= С
исх
* ((П
сз
- П
пт
) : (100 + П
пт
)) * d
зп
(5)
где С
исх
– сумма исходной себестоимости (согласно отчетности на начало
2016 г. равна 54 840 тыс. руб.).
П
сз
и П
пт
– прирост средней заработной платы и производительности
труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
D
зп
– удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2016 г. ожидается, что производительность труда вследствие
повышения уровня квалификации вырастет на 7%, а средняя зарплата – на 5%;
удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 45%. Используя эти
данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Э
с
= 54 840 * ((5 - 7) : (100 + 7)) * 0.45 = - 461.3 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из
общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление
мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
Э
эф
= Э
с
– З (6)
где Э
с
– сумма снижения себестоимости;
З – затраты.
Затраты на обучение персонала представлены в таблице 23.
Таблица 23
Расчет затрат на обучение персонала Компании «Kazema
Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане)
Статьи затрат
Сумма, тыс. руб.
Отклонение
В 2017 году
Проект
Абсолютное,
тыс. руб.
Относительное,
%
Наем
инструктора по
тренингу
120
125
+5
+4.16
Закупка
канцелярских
товаров
39
40
+1
+2.56
Приобретение
и настройка
офисного
оборудования
69
74
+5
+7.24
ВСЕГО
228
239
+11
+4.82
92
Ээф = 461,3 – 239,0 = 200,3 тыс.руб.
Таким образом, проведенные расчеты нам показывают, что предлагаемое
мероприятие имеет значительный как экономический, так и социальный
эффект, по следующим причинам:
− произойдет повышение квалификации персонала, у каждого работника
произойдет развитие профессиональных навыков, что повлияет на качество
обслуживания и обеспечит привлечение новых клиентов для компании;
− кроме того, будет получена дополнительная прибыль в сумме 200,3
тыс. руб.
Выводы по главе 3
Международная компания «Kazema Global Holding» занимается
производством и продажей систем кондиционирования и охлаждения.
Объектом исследования в работе явилось представительство компании в
Казахстане.
На протяжении всего анализируемого периода численность работников
на предприятии уменьшилась. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла
95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала
Компания «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) в 2017 г. составила 88 человек. Снижение
данного показателя связано с сокращением численности рабочих на 3
человека.
По результатам проведенного исследования выявлены следующие
проблемные области кадровой политики Компании «Kazema Supply and Parts
KSP Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане):
(Приложение)
1) оплата труда руководителей и специалистов построена системе
должностных окладов, не учитывающей сложность труда, результативность
труда, масштаб руководства;
93
2) аттестация - единственный метод планирования карьеры, применяемый
на предприятии. Такие прогрессивные методы планирования карьеры, как
кадровый резерв, самоанализ, самопрезентация на предприятии не
используются;
3) повышение квалификации персонала проводится лишь с
использованием системы наставничества.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о
необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадровой
политики Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане).
Учитывая, выявленные недостатки предлагается комплекс мероприятий
по совершенствованию кадровой политики организации: разработку
рейтинговой системы оплаты труда административного персонала компании, а
также внедрение модульной системы повышения квалификации персонала.
В результате внедрения рейтинговой системы оплаты труда
административно – управленческого персонала произойдет экономия фонда
оплаты труда в сумме 134,4 тыс. руб. В результате совершенствования системы
обучения произойдет повышение квалификации персонала, что повлияет на
качество обслуживания и обеспечит привлечение новых клиентов для
компании; кроме того, будет получена дополнительная прибыль в сумме 200,3
тыс. руб.
94
Заключение
Кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных
подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем
компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и сохранение
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства,
состоянием рынка труда. Она включает основополагающие принципы,
составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его
использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец,
увольнения. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью по
созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала
бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Управление персоналом в современных организациях становится
возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой
стратегии. Важно осознавать взаимосвязь между стратегией бизнеса,
стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления
должны дополнять друг друга и «работать в связке». Только тогда усилия,
затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, будут
гарантировать успешное развитие организаций.
В современных организациях кадровая политика становится все более
мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности, развития и
повышения эффективности производственной деятельности. Ведение
грамотной кадровой политики позволяет не только контролировать текущую
ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур
управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия, тем самым,
помогая руководителям строить кадровую политику, ориентированную на
будущее.
Кадровое планирование – это выявление потребности организации в
количественных и качественных показателях персонала. Сущность кадрового
95
планирования, можно определить, как необходимую (минимально
необходимую) численность персонала и набор профессионально –
квалифицированных свойств.
Найм, оценка, отбор и прием новых работников обеспечивают режим
нормального функционирования организации; закладывают фундамент
будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена эта работа, в
значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг. Найм, оценка, отбор и прием персонала являются
продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из
ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным
практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Затраты на персонал – это множество затрат, возникающих в связи с
управлением персоналом на предприятии, начиная с этапа определения
потребности в кадрах, подбора, отбора, деловой оценки и найма кандидатов,
замены персонала и включая затраты на развитие качественных характеристик
рабочей силы, мотивацию сотрудников, в связи с прекращением трудовых
отношений и затраты на функционирование системы управления персоналом.
Исходным пунктом при разработке плана расходов на кадры является
качественный и количественный кадровый состав организации. Основные
функции планирования затрат на персонал на предприятиях возложены, как
правило, на работников бухгалтерии и кадровой службы.
Управление затратами на персонал должно основываться на
совершенствовании оценки эффективности этих затрат. Все большее
распространение в практике российских предприятий получает метод
ключевых показателей эффективности, подразумевающий анализ затрат на
персонал по целому ряду показателей, для которых заданы конкретные
значения. Данная система обладает рядом достоинств: она фиксирует
показатели эффективности для каждого из направлений работы с персоналом,
96
учитывает влияние деятельности по управлению персоналом на финансовые
показатели предприятия и пр.
Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности и может проводиться в виде квалификационного
экзамена, зачета, письменного или компьютерного тестирования, отчетов и
прочее.
Аттестация - не средство для давления на работников, а элемент
управления организацией, подтверждающий правильность кадровой политики
организации, выявляющий сильные и слабые стороны в управлении
человеческими ресурсами, а также обоснованность и эффективность
использования финансовых ресурсов, направленных для их развития. В
настоящее время некоторые руководители, к сожалению, используют
процедуру аттестации в целях увольнения «неподходящих» сотрудников. Такой
подход является неправильным. Аттестация будет эффективной и объективной
только в том случае, если собственник или генеральный директор организации
не будет подходить к этой процедуре излишне формально. По результатам
аттестации необходимо на практике реализовывать конкретные мероприятия,
соответствующие тем целям, которые были заявлены руководством перед
началом оценки.
Международная компания «Kazema Global Holding» занимается
производством и продажей систем кондиционирования и охлаждения.
Объектом исследования в работе явилось представительство компании в
Казахстане.
На протяжении всего анализируемого периода численность работников
на предприятии уменьшилась. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла
95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала
Компания «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) в 2017 г. составила 88 человек. Снижение
97
данного показателя связано с сокращением численности рабочих на 3
человека.
По результатам проведенного во второй главе работы исследования
выявлены следующие проблемные области кадровой политики Компании
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство
в Казахстане):
1) оплата труда руководителей и специалистов построена системе
должностных окладов, не учитывающей сложность труда, результативность
труда, масштаб руководства;
2) аттестация - единственный метод планирования карьеры, применяемый
на предприятии. Такие прогрессивные методы планирования карьеры, как
кадровый резерв, самоанализ, самопрезентация на предприятии не
используются;
3) повышение квалификации персонала проводится лишь с
использованием системы наставничества.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о
необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадровой
политики Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане).
Учитывая, выявленные недостатки предлагается комплекс мероприятий
по совершенствованию кадровой политики организации: разработку
рейтинговой системы оплаты труда административного персонала компании, а
также внедрение модульной системы повышения квалификации персонала.
В результате внедрения рейтинговой системы оплаты труда
административно – управленческого персонала произойдет экономия фонда
оплаты труда в сумме 134,4 тыс. руб. В результате совершенствования системы
обучения произойдет повышение квалификации персонала, что повлияет на
качество обслуживания и обеспечит привлечение новых клиентов для
компании; кроме того, будет получена дополнительная прибыль в сумме 200,3
тыс. руб.
98
99
Список использованных источников
1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового
планирования. - Новосибирск: Сибирская академия государственной службы,
2013.
2. Глухов В.В. Менеджмент - СПб.: Питер, 2015.
3. Демина Н.В. Отбор персонала в системе кадрового менеджмента
современных организаций / Актуальные проблемы управления персоналом в
современных организациях: автореферат, Москва, 2017. С. 62-81.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2016.
5. Михайлов Ю. М. Аттестация персонала [практическое пособие] :
правовые и организационные основы аттестационной процедуры; особенности
аттестации работников различных категорий: локальные нормативные акты
компаний, регламентирующие аттестацию: реализация аттестационных
решений: ситуации и документы : 55 чек-листов для оценки деловых качеств
персонала / Ю. М. Михайлов. - М.: Альфа-пресс, 2015.
6. Сотникова С.И. Управление персоналом организации. – Новосибирск:
НГУЭУ, 2014.
7. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – М.:
МАУП,, 2015.
8. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной
гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные
подходы и административно-правовое регулирование: монография / Т.В.
Щукина. – Воронеж: ИПЦ « Научная книга», 2015.
9. Аблаков Б.Р. Кадровая политика как основа экономического развития
предприятия // Сборник материалов XVI Межвузовской научно-практической
конференции студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей (с
международным участием): в 2 частях. «ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО,
ЛИЧНОСТЬ: МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ». Министерство образования и науки
100
Республики Татарстан; Министерство труда, занятости и социальной защиты
Республики Татарстан; УВО «Университет управления «ТИСБИ», 2016. С. 3-5.
10. Аксёнов А.А., Измайлова А.А. Кадровая политика как фактор
повышения эффективности деятельности организации // Сборник материалов
научно-практической конференции «Интеграционные процессы в современном
геоэкономическом пространстве», 2016. С. 6-8.
11. Аллахвердиева Л.М. Кадровая политика организации и ее
особенности в современных условиях / Коллективная монография. - М.: 2016.
С. 97-113.
12. Байда Т.П. Проблемы формирования затрат на персонал фирмы //
Сборник материалов II Международной научно-практической конференции
«Информационные системы и технологии как фактор развития экономики
региона», 2013. С. 29-30.
13. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей
стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2015. № 5. С. 59.
14. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в
организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика,
экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.
15. Гладкова О.А. Затраты на персонал – необходимое условие
стратегического управления персоналом // Российское предпринимательство.
2015. Т. 16. № 2 (272). С. 335-346.
16. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики и
кадровой стратегии // Новое поколение. 2016. № 10. С. 90-93.
17. Данилов А.Г. Аттестация как система оценки уровня квалификации
персонала // МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ
«АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДА И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
ПОТЕНЦИАЛА» / Под ред. В.И. СИГОВА И С.В. КУЗНЕЦОВА, Санкт-
Петербург, 2016. С. 52-57.
18. Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на
предприятии // Наука и производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.