68
персонала компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) по категориям (таблица 6).
Таблица 6
Анализ состава и структуры персонала компании «Kazema
Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) по категориям за 2015–2017 гг.
Категория персонала
2015
2016
2017
человек
%
человек
%
человек
%
Среднесписочная численность
работников в том числе:
95
100
91
100
88
100
Руководители
7
7,4
7
7,7
7
8
Специалисты
11
11,6
11
12,1
11
12,5
Торговые работники
73
76,8
71
78
68
77,3
Младший обслуживающий
персонал
4
4,2
2
2,2
2
2,3
Данные таблицы 6 показывают, на протяжении всего анализируемого
периода среднесписочная численность работников на предприятии
уменьшается. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла 95 и 91 человек
соответственно. Уменьшение показателя среднесписочной численности
персонала было обусловлено, в первую очередь, сокращением численности
МОП на 2 человека и продавцов на 2 человека соответственно.
Среднесписочная численность персонала предприятия в 2017 г. составила
88 человек. Снижение данного показателя связано с сокращением численности
рабочих на 3 человека.
На протяжении 2015–2017 годов наибольшую долю в структуре
персонала компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) занимали продавцы. Так, в 2015 г. их
удельный вес в структуре персонала занимал 76,8%, а в 2016–2017 гг. 78% и
77,28% соответственно. На протяжении 2015–2017 гг. наименьшую долю в
кадровом составе предприятия занимает МОП 2,4% и 2,3% соответственно.
Персонал – это основной штатный состав работников предприятия,
которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные
производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как
количественными, так и качественными показателями, которые
71
Рисунок 7 - Динамика структуры персонала компании
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) по возрасту за 2015–2017 гг., %
В структуре персонала компании «Kazema Supply and Parts KSP Member
of Kazema Holding» (представительство в Казахстане) наибольший удельный
вес занимают работники возрастной группы от 30 до 40 лет – 64,8%, а
наименьшую долю составляют люди в возрасте от 40 до 55 лет.
Для более детального анализа движения рабочей силы оценим причины
движения кадров (увольнение по собственному желанию, сокращение кадров,
нарушение трудовой дисциплины, перемена служебного положения, уход на
пенсию, истечение контракта, естественная убыль) (таблица 9).
Таблица 9
Анализ движения рабочей силы компании «Kazema Supply and
Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство в
Казахстане) за 2015–2017 гг.
Показатели
Периоды
2015
2016
2017
Состояло работников, чел.
95
91
88
Принято всего, чел.
3
3
2
Выбыло всего, чел., в том числе
9
5
6
переведено на другие предприятия
-
-
-
по собственному желанию
3
1
1
за прогулы
-
-
-
в связи с окончание срока трудового контракта
6
4
5
прочие причины
-
-
-
Состояло работников на конец периода, чел.
92
90
86
Численность, чел.
95
91
88
Коэффициент оборота по приему, %.
3,16
3,30
2,27
Коэффициент оборота по увольнению, %
9,47
5,49
6,82
Коэффициент текучести, %
3,16
1,10
1,14
Коэффициент постоянства персонала, %
84,21
90,11
88,64
Из таблицы 9 видно, что на протяжении 2015–2017 гг. в компании
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство
в Казахстане) идет снижение численности персонала. Так, на конец 2017 г.
персонал предприятия насчитывал 90 лиц, тогда как в 2015–2016 гг. 98 и 92
человек соответственно.
73
выбыло – 5 чел. (коэффициент оборота по увольнению – 5,49%, коэффициент
текучести – 1,1%, коэффициент постоянства – 90,11%). В 2017 г. на начало года
на предприятии числилось 90 человек, в течение года принято на работу 2
человека (коэффициент оборота по приему составил 2,27%), а выбыло - 6
человек (коэффициент оборота по увольнению – 6,82%, коэффициент текучести
– 1,14%, коэффициент постоянства персонала – 88,64%).
Исходя из этого, можем сделать вывод, что текучесть кадров в компании
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство
в Казахстане) происходит за счет увольнения персонала по собственному
желанию.
3.2. Анализ кадровой политики организации
Проведем анализ кадровой политики предприятия.
Функции кадровой работы в компании «Kazema Supply and Parts KSP
Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане) возложены на
специалиста по кадрам.
Планирование численность специалистов проводится по количеству
рабочих мест. Численность руководителей, специалистов, служащих,
необходимых для выполнения производственной программы, определяется
исходя из нормативов управляемости и по числу рабочих мест.
Процедура набора персонала в Компании «Kazema Supply and Parts KSP
Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане) проходит
следующие этапы. Специалисту по кадрам поступает заявка от генерального
директора о потребности в персонале. Составляется список требований к
кандидату. Специалист по кадрам начинает поиск кандидатов:
а) внутренний поиск - рассматриваются кандидатуры работников
предприятия;
б) внешний поиск - включает в себя размещение объявлений в газетах, на
бесплатных тематических сайтах в Интернете.
74
Все звонки от кандидатов поступают к специалисту по кадрам, также есть
возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база
резюме на данную вакантную должность.
Следующий этап – конкурс резюме. Специалист по кадрам
просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При
отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом
этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать
результат. Специалист по кадрам договаривается с отобранными кандидатами
о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе
кадров. Собеседование проводит специалист по кадрам. На нем может
присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая
(например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с
генеральным директором. По анкете и резюме кандидата составляется лист
внутреннего согласования. Его подписывают специалист по кадрам, начальник
соответствующего подразделения и генеральный директор. Затем принимается
решение. Это решение, положительное или отрицательное, специалист по
кадрам сообщает кандидату на вакантную должность. В случае отрицательного
ответа поиск необходимого сотрудника начинается заново.
Кандидат проходит медицинский осмотр и собирает все необходимые
документы.
Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день
работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы –
фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового
свидетельства, военного билета, копия документов об образовании,
свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой
книжки, справка о прохождении медицинского осмотра. В этот же день
проводится ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;
заполняется личная карточка, подписывается заявление о неразглашении
коммерческой тайны, должностная инструкция в двух экземплярах. При
необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной
75
ответственности (кассиры, водители), пишется распоряжение о стажировке.
Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
Специалист по кадрам проводит беседу об учреждении, традициях,
существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, полисах обязательного
и добровольного медицинского страхования. Вся процедура оформления
документов занимает в среднем 3 часа – с 9
00
до 12
00
.
Работник приступает непосредственно к выполнению собственных
обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой
непосредственно на рабочем месте. Специалист по кадрам вносит все данные
трудовой книжки в программу.
В таблице 10 представлено распределение обязанностей работников
Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) в процессе набора персонала.
Таблица 10
Анализ использования методов набора персонала Компанией
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане)
Функции отбора
Непосредственн
ый
руководитель
Специалист по
кадрам
Директор
Выявление потребности
в наборе персонала
Подает заявку
директору о
потребности в
персонале
Определяет
источник найма
персонала
Утверждает
заявку, передает
менеджеру по
персоналу
Поиск персонала
Размещает
объявление о
вакантных
должностях
Выбор критериев
отбора
Осуществляет
выбор критериев
Консультирует
выбор и вводит
критерии,
отражающие
особенности
работы
Утверждение критериев
отбора
Утверждает
Отборочная беседа
Проводит беседу
Работа с заявлениями и
анкетами по
биографическим
данным
Иногда проводит
Выполняет
76
Беседа по поводу
принятия на работу
Совместно
Проведение
отборочных процедур
Совместно
Принятие
окончательного
решения о приеме
кандидата на работу
Совместно
Утверждает
решение
Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала в
Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане), можно отметить следующие моменты,
которые, являются существенными недостатками. Работа менеджера по
персоналу в данном аспекте не затрагивает таких направлений деятельности,
как входное психодиагностическое тестирование, которое в некоторых случаях
оказывается крайне информативным.
Также отсутствует практика применения профессиограмм и кадрового
резерва, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников.
Все работники, принятые на предприятие в 2014-2016 гг. привлечены за
счет внешних источников привлечения персонала. Привлечение работников на
новые должности за счет внутренних источников не проводится.
В таблице 11 представлены методы набора и отбора персонала –
наиболее эффективные и применяемые в Компании «Kazema Supply and Parts
KSP Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане).
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (метод,
применяемый в Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema
Holding» (представительство в Казахстане)).
Таблица 11
Методы отбора персонала
Наименовани
е оцениваемых
Методы отбора
77
качеств
Анализ
анкетн
ых
данных
Психо
ло-
гическ
ое
тестир
о-
вание
Оценоч
ные
деловы
е игры
Квалиф
и-
кационн
ое
тестиро-
вание
Провер
ка
отзыво
в
Собес
е-
дован
ие
1
2
3
4
5
6
7
Интеллект
++
++
+
Эрудиция (общая,
экономическая и
правовая)
+
++
+
Профессиональные
знания и навыки
+
++
++
+
+
Организаторские
способности и
навыки
+
++
+
+
+
Коммуникативные
способности и
навыки
++
++
++
Личностные
способности
(психологический
портрет)
++
++
+
++
Здоровье и
работоспособность
+
++
+
++
Внешний вид и
манеры
++
++
Мотивация
(готовность и
заинтересованность
выполнять
предлагаемую ра-
боту)
++
++
++
По данным таблицы 11 видно, что из всех методов набора и отбора
персонала на предприятии применяется только анализ анкетных данных,
проверка отзывов и собеседование. В то же время такие эффективные методы
отбора персонала, как оценочные деловые игры, квалификационное
тестирование – не используются.
В Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) действуют две формы организации набора и
отбора персонала.
Наиболее простой и примитивный способ оценки кандидатов при приеме
на работу применяется по отношению претендентов на занятие рядовых
вакантных должностей. Указанный процесс распадается на четыре этапа.
78
На первом этапе менеджером по персоналу проводится предварительная
отборочная беседа. Ее можно охарактеризовать как биографическое интервью,
то есть основной перечень задаваемых в ходе опроса вопросов касается
сведений о возрасте, образовании, стаже работы, семейном положении.
Минимально допустимое требование к данным показателям формируется
исходя из характеристики вакантной должности. В результате вся суть
рассматриваемого предварительного отборочного собеседования сводится к
приему документов от претендентов и технической пересылке претендентов на
должность к непосредственному руководителю.
Поэтому второй этап отборочной процедуры на предприятии имеет чисто
технический характер и заключается в заполнении лицами, желающими занять
вакантную должность, специального бланка заявления, на основании которого
претендент отправляется к непосредственному руководителю.
Третий этап отбора работников – беседа по найму с непосредственным
руководителем. Следует отметить, что проводится она не в специально
отведенное время и не в специально выделенном месте, а непосредственно на
рабочем месте руководителя в его рабочее время, параллельно выполнением им
текущим рабочим функциям. Процедура и ход собеседования мастера с
претендентом на должность не разработаны. Беседы проходят стихийно, без
заранее разработанного какого-либо сценария, что приводит к значительным
потерям времени у обеих сторон и снижению качества отборочных
мероприятий.
Четвертый этап заключается в сравнении кандидатов и принятии решения
о найме. Решение непосредственного руководителя, в конечном итоге
базируется только на личных ощущениях «понравился - не понравился», а не на
совокупности качеств, необходимых для работы на том или ином рабочем
месте.
Распределение обязанностей в процессе отбора и набора рядовых кадров
представлено в таблице 12.
Таблица 12
79
Распределение обязанностей в процессе отбора и набора кадров
Функции отбора
Непосредственный
руководитель
Специалист по кадрам
Выбор критериев отбора
Утверждение критериев
отбора.
Отборочная беседа.
Работа с заявлениями и
анкетами по
биографическим
данным.
Беседа по поводу приня-
тия на работу
Конечное решение при
отборе
Осуществляет выбор
критериев
Дает рекомендации
по критериям
Иногда проводит
Проводит
Принимает решение
Консультирует выбор и вводит
критерии, отражающие
особенности работы
Утверждает
Проводит
Обычно выполняет
Иногда участвует в беседе
Даёт рекомендации
Несколько отличается от описанной технологии отбора оценка
претендентов на занятие вакантных руководящих должностей. К параметрам
оценки претендентов на должность относится: образование; стаж работы по
специальности, умение работать с людьми; состояние здоровья; возможности
дальнейшего профессионального роста. В Компании «Kazema Supply and Parts
KSP Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане) отсутствуют
не только специальные программы тестирования, но и люди, которые могли бы
его осуществлять.
Собеседования с претендентами на должности руководителей проводит
непосредственно директор предприятия. Анализируя ситуацию, сложившуюся
в Компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) в сфере отбора персонала, можно говорить о
том, что она вызвана следующими причинами:
− отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими
документами процедуры отбора персонала;
− не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников;
80
− не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в
области отбора кандидатов.
В таблице 13 представлен анализ эффективности процесса адаптации
персонала.
Таблица 13
Анализ показателей, характеризующих эффективность
процесса адаптации персонала
Показатель
Год
Отклонения 2017
года от (+/-)
2015
2016
2017
2015года
2016
года
Общая
численность
персонала, чел.
95
91
88
-7
-3
Количество
человек,
отработавших
больше 1 года,
чел.
20
28
41
21
13
Коэффициент
закрепления
работников
0,211
0,308
0,466
0,255
0,158
По данным таблицы 13 видно, что коэффициент закрепляемости
работников из года в год увеличивается: если в 2015 г. он составлял 21,1 %, то к
2017 г. увеличился до 46,6 %. Однако, процесс является результативным, если
процент закрепляемости персонала не ниже 70 %; эффективным, если процент
закрепляемости персонала составляет 90 %. Процесс адаптации персонала
эффективным и результативным признан быть не может.
Проведем анализ оплаты труда в компании «Kazema Supply and Parts KSP
Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане) за 2015–2017 гг.
с помощью таблицы 14.
Таблица 14
Анализ оплаты труда в Компании «Kazema Supply and Parts
KSP Member of Kazema Holding» (представительство в Казахстане)
за 2015–2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Темпы роста,
%
2016-
2015гг
2017-
2016гг
Фонд оплаты труда всего, тыс. руб.
23940
24024
24288
100,35
101,1