5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. АКТУАЛИЗАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................................................... 9
1.1 Кадровая политика и ее взаимосвязь со стратегией развития организации ............................... 9
1.2 Основные типы, принципы и методы кадровой стратегии организации ................................... 19
1.3 Подходы к оценке эффективности кадровой стратегии .............................................................. 28
Вывод по главе 1 ................................................................................................................................... 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЛЕНТА» .................................................... 33
2.1. Основная характеристика кадровой политики в контексте стратегии развития ООО «Лента»
................................................................................................................................................................. 33
2.2. Анализ динамики реализации кадровой политики ООО «Лента» ........................................... 49
2.3. Оценка эффективности кадровой политики ООО «Лента» ...................................................... 55
Вывод по главе 2 ................................................................................................................................... 67
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО АКТУАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ЛЕНТА» .......................................................................................................................................... 68
3.1. Направления актуализации кадровой политики ООО «Лента» ................................................. 68
3.2 Оценка эффективности предложений по актуализации кадровой политики ООО «Лента» ... 80
Вывод по главе 3 ............................................................................................................................... 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................................................ 87
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что роль человека в
современном мире имеет большое значение в развитии научного и
технического прогресса. В настоящее время это является главным
стратегическим ресурсом любых организаций в конкурентной войне.
Главным условием успешности в любой деятельности является творческий
подход к самому процессу.
Инвестиции в человеческий капитал являются одним из важных
факторов, способствующих повышению прибыли организации так, как
персонал играет основную роль в повышении эффективности деятельности.
Вложения, направленные на развитие персонала, создают условия для
развития творчества.
С уверенностью можно сказать, что наиболее сложным объектом в
организации является персонал так, как он имеет возможность решить любые
вопросы самостоятельно, является по отношению к управленческому
воздействию чрезвычайно чувствительным имеет субъективные интересы, а
также к предъявленным требованиям относится критически.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а
само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
7
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Специфика системы управления персоналом в отеле определяется как
общие законы функционирования гостиничного бизнеса, а также
особенности, присущие каждому конкретному отелю как организации.
Общими чертами системы управления гостиничными предприятиями
являются значимость таких элементов, как мотивация и стимуляция,
обучение и развитие, а также построение сильной корпоративной культуры с
использованием комплекса нематериальных стимулов. Поэтому изучение
особенностей построения эффективной системы управления персоналом в
гостинице является актуальным, что и стало причиной выбора темы этой
работы.
Цель работы – изучить кадровую стратегию ООО «Лента».
Задачи:
1. Изучить понятие, роль и виды кадровой стратегии в
компании;
2. Изучить основные принципы кадровой стратегии
компании;
3. Изучить методы оценки эффективности кадровой
стратегии;
4. Рассмотреть характеристику деятельности ООО «Лента»;
5. Изучить особенности кадровой стратегии ООО «Лента»;
6. Определение основных проблем действующей системы
управления персоналом ООО «Лента»;
7. Разработать меры по совершенствованию кадровой
стратегии ООО «Лента»;
8. Провести оценку эффективности предлагаемой кадровой
стратегии.
Объект исследования – теоретические основы системы управления
персоналом.
8
Предмет исследования – система управления персоналом ООО
«Лента».
Степень научной разработанности. Вопросы управления персоналом
могут рассматриваться как в контексте общего менеджмента, так и в
контексте управления предприятием банковской сферы.
Особенностям управления персоналом посвящены работы таких
отечественных авторов как Н.А. Зайцевой, Л.Н. Ивановой-Швец, Е.Ю.
Никольской. Среди зарубежных ученых данной проблеме посвящены работы
Х. Инграма, М.Райли, Д. Уокера.
В указанных работах анализируется и отечественный, и зарубежный
опыт. Вместе с тем, каждое предприятие является уникальным, поэтому
изучение конкретного примера имеет большую практическую значимость.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов в целях повышения эффективности управления
персоналом как данного предприятия, так и других предприятий, а также при
изучении курсов «Управление персоналом».
9
ГЛАВА 1. АКТУАЛИЗАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровая политика и ее взаимосвязь со стратегией развития
организации
Предприятие является неотъемлемой частью экономико-социальной
системы государства с собственными экономическими, научно-
техническими, производственными и социальными целями.
Изучение подходов к управлению персоналом прошлых периодов
позволяет утверждать, что человек всегда рассматривался как
вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная
концепция управления персоналом определяет работника как важнейший,
главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому возникает необходимость
разработки принципиально новых подходов к управлению персоналом.
Кадровая стратегия - это система теоретических взглядов, идей,
требований, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом [4, с. 13]. Она направлена на решение производственных,
социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности.
Основные подходы к определению понятия «кадровая стратегия»
приведены в таблице 1.
Таблица 1 Подходы к определению понятия «кадровая стратегия»
Автор
Определение
Аширов, Д. А. [3]
Разработанное руководством организации
приоритетное, качественно определенное
направление действий, необходимых для
достижения долгосрочных
целей по созданию
высокопрофессионального, ответственного и
сплоченного
коллектива и учитывающих стратегические
10
задачи организации и ее
ресурсные возможности
Маслова, В.М. [8]
это система принципов, идей, требований,
определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы. Кадровая
политика определяет генеральное направление и
основы работы с кадрами, общие и специфические
требования к ним и разрабатывается
собственниками предприятия, высшим
руководством, кадровой службой
Оксинойд, К.Э.
[14]
система приемов, навыков, способов, форм
и методов кадровой работы, которые
разрабатываются и применяются в практике
государственных органов и отдельных
организаций
это сформулированные (устно или
письменно) принципы, приоритеты, нормы,
правила работы с кадрами, обязательные для всех
участников процесса управления персоналом,
направленных на достижение задач и
стратегических целей организации, и
используются с учетом постоянных изменений в
внутриорганизационных условиях и требованиях
внешней среды
Потемкин, В. К.
[18]
долгосрочный документ, рассчитанный как
минимум на пятилетний период, представляет
собой совокупность основных подходов компании
к разработке системы воздействий на персонал для
реализации выработанной стратегии развития
компании. Кадровая стратегия является составной
частью общей стратегии компании и служит
одним из инструментов реализации ее миссии и
декларируемых целей
Щербатых Ю. В.
[23]
общая концепция того, как достигаются
главные цели организации, решаются стоящие
перед ней проблемы и распределяются
необходимые для этого ресурсы
11
Анализ данных в таблице позволяет выделить общее из
представленных определений:
- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и
связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение
внешней и внутренней среды влечет за собой изменение или корректировку
стратегии компании и требует своевременных изменений структуры и
количества персонала, их навыков и квалификации, стиля и методов
управления;
- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими
целями предприятия. В то же время основной целью кадровой стратегии
является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества
предприятия путем удовлетворения его потребностей в квалифицированных,
преданных делу и мотивированных сотрудниках; Стратегия в области
людских ресурсов характеризуется долгосрочным характером, который,
прежде всего, определяется его сосредоточением на разработке и изменении
психологических установок, мотивации, квалификации и кадровой
структуры.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая
стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием
перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая
стратегия направлена на объединение различных аспектов управления
кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников,
улучшения их трудовых качеств и квалификации
Кадровая стратегия формируется в сочетании с другими концепциями
предприятия: производственной, финансовой, экономической и
маркетинговой. Механизмом реализации кадровой стратегии является
система планов, норм и нормативов, организационных, административных и
социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и
удовлетворения потребностей организации в персонале. Основной целью
12
кадровой стратегии является своевременное обеспечение оптимального
баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в
соответствии с потребностями предприятия, требований действующего
законодательства и состояния рынка труда.
Целями кадровой стратегии предприятия выступают [2, с. 65]:
- своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимой
квалификации в необходимой численности;
- обеспечение условий реализации правил и обязанностей работников,
предусмотренные трудовым законодательством;
- рациональное использование кадрового потенциала;
- формирование и поддержка эффективной работы трудовых
коллективов.
Исходя из целей, основными задачами кадровой стратегии являются:
- своевременное обеспечение предприятия качественным персоналом;
- рациональное использование персонала;
- формирование и поддержка эффективной работы предприятия.
В экономической литературе очень распространено ошибочное
отождествление кадровой стратегии со стратегией корпорации, за которые
принимаются классические стратегии экономии расходов, дифференциации,
фокусировки. Необходимо отметить, что стратегия корпорации и кадровая
стратегия иерархически подчинены, ведь стратегия корпорации определяет
общие долгосрочные цели развития компании, а кадровая стратегия - цели
управления персоналом для обеспечения реализации корпоративной
стратегии. Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии
происходит благодаря кадровой политике (рис. 1).
13
Рисунок. 1. Взаимосвязь кадровой политики, кадровой и
общекорпоративной стратегии
В представленной иерархической системе кадровая политика
проводится для реализации задач кадровой стратегии. Основная задача
кадровой политики заключается в определении направлений достижения
целей кадровой стратегии.
Следует отметить, что сегодня различают такие типы кадровых
стратегий (рис. 2..).
Рисунок 2. Типы кадровых стратегий
Общекорпоративная стратегия (бизнес-стратегия)
Производс
твенная стратегия
Кадровая
стратегия
Инновац
ионная
стратегия
Друг
ие
стратегии
Кадровая политика
Тип кадровой
стратегии
Потребительская
Партнерская
Идентификационная
Негативный вариант
14
1) Партнерская корпоративная стратегия. Согласно данной стратегии,
предприятие и работник имеют согласованные цели и ценности, основанные
на тесных партнерских взаимоотношениях. Основной целью такого
партнерства является взаимовыгодное развитие на основе совместных
усилий. Ценность работника для предприятия определяется его
потенциальной способностью к продуцированию идей и преобразовании
своих знаний, умений и навыков в продукт, который обеспечивает
достижение стратегических целей предприятия (развития, завоевания доли
рынка, снижение расходов и т.п.). Ценность предприятия для работника
обусловлена возможностями реализации своих компетенций, расширением
портфеля компетенций и достижением баланса между вознаграждением и
потребностями работника.
Для реализации партнерской кадровой стратегии основными
направлениями кадровой политики является формирование таких условий
труда, которые бы обеспечили высочайшее проявление креативности и
компетентности работника. Кроме того, политика профессионального роста
должна строиться на принципах доступности знаний для работника и полной
отдачи от приобретенных умений. Отбор персонала осуществляется на
основе объективных критериев уровня компетентности. Основным фактором
карьерного роста является стремление к саморазвитию персонала. Кадровый
резерв формируется из задействованного на предприятии персонала на
основе соответствия заданным критериям. Кадровая стратегия партнерства
нашла широкое применение в проектной, маркетинговой и других видах
деятельности, где саморазвитие персонала обеспечивает развитие
предприятия.
2) Потребительская стратегия. Реализация этой стратегии
сопровождается принятием персонала, независимо от их компетенций
способных реализовать функции, которые регламентированы предприятием.
В рамках такой кадровой стратегии предприятие и работник не имеют общих
целей и ценностей. Кроме того, каждый из них имеет свои интересы: