15
предприятие рассматривает работника как рабочую силу, а работник
предприятие - как источник его доходов. Основным направлением кадровой
политики для реализации такой стратегии является политика оплаты труда.
Планирование персонала носит эпизодический характер. Политика набора
персонала характеризуется признаками формальности. Планирование
карьеры не происходит, кадровый резерв не формируется, персонал
привлекается извне. Кадровая стратегия ассимиляции персонала имеет место
на тех предприятиях, где отсутствует инновационная направленность
развития, где значительное количество монотонных рутинных операций,
которые не требуют креативности и творческих способностей работника.
3) Кадровая стратегия общности ценностей (идентификационная). В
основе этой кадровой стратегии лежит общность целей и ценностей
предприятия и работника. Кадровая стратегия направлена на обеспечение
самоконтроля над профессиональной деятельностью. Политика поощрения
построена на зависимости вознаграждения от уровня привязанности
работника к предприятию, что приводит активность самомотивации
работника в достижении высоких результатов деятельности предприятия.
Отбор персонала осуществляется на основе личных компетенций работника,
его ценностных ориентиров, социально-биологических качеств. Этой
стратегии присущи высокие этические стандарты поведения работника и
предприятия.
Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда персонал и
компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют
ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит
независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер
отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают
репутацию друг друга [20].
Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим
индикаторам (рис. 3.)
16
Рисунок 3. Индикаторы кадровой стратегии компании
Относительно внешней среды, то организация может разрабатывать и
реализовывать различные кадровые стратегии. Характеристика вариантов
кадровых стратегий представлена в таблице 2.
Таблица 2. Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня
устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала
Название
Возможные варианты кадровых стратегий
«Развитие»
(Рост общей
потребности в
кадрах, появление
новых рабочих мест)
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- разработка программ обучения и повышения
квалификации персонала;
- повышение уровня заработной платы;
- улучшение условий и организации труда;
- повышение уровня мотивации и
стимулирования персонала;
- расширение пакета социальных услуг;
- формирование благоприятного морально-
психологического климата, способствующего
творчества;
- постоянное повышение квалификации;
- обеспечение возможностей служебного и
научного роста.
«Стабильност
ь»
(Численность
- повышение уровня квалификации работников
(в соответствии с их личных возможностей и при
необходимости) проводится на основе существующих
характеристика персонала и кадровой ситуации
принципы кадровой политики в отношении таких направлений,
как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование
кадровой работы
специфика технологии, применяемой в работе с персоналом
особенности корпоративной культуры
Индикаторы
17
персонала
постоянная,
незначительно
меняется)
мероприятий;
- уровень заработной платы носит стабильный
характер;
- использование внутренних трудовых;
- мотивация и стимулирование персонала
осуществляется по стандартным программам без
каких-либо нововведений;
- планирование и развитие карьеры происходят
по разработанной технологии;
- внутреннее перемещение;
- переобучение работников;
- усиление социальных гарантий;
- организация выхода на пенсию.
«Спад»
(Сокращение
численности
персонала; низкие
экономические
возможности
привлечения
персонала)
- сокращение фонда оплаты труда в целом, и
снижение уровня заработной платы работников по
категориям;
- несоответствие между фондом оплаты труда
и численности персонала по категориям;
- организация массовых увольнений и помощь
в трудоустройстве;
- стимулирование досрочного выхода на
пенсию при сохранении наиболее ценной части
персонала, отвечающего будущим условиям работы;
- переквалификация работников.
Организация, в зависимости от уровня стабильности своего положения,
может реализовывать такие кадровые стратегии: открытая кадровая
стратегия, предполагающая формирование кадров за счет внешних
источников; закрытая кадровая стратегия, предполагающая комплектования
кадров за счет внутренних источников. Открытая кадровая стратегия
используется руководством при неустойчивом положении предприятия,
когда потеряно высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые
ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям. Закрытая
кадровая стратегия реализуется при наличии ядра
18
высококвалифицированных работников, способных к повышению своего
профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности
организации. Нахождение оптимального соотношения между стратегией
развития самой организации и кадровой стратегии в соответствии с
имеющимися ресурсами, компетенции персонала, его идей, амбиций,
инициативности является ключевым фактором, определяющим
конкурентоспособность и эффективность функционирования организации в
условиях рынка.
На основании проведенных исследований определены составляющие
кадровой стратегии в современных условиях (рис. 4).
Рисунок 4. Элементы кадровой стратегии
Разработка кадровой
стратегии
Анализ
трудовых
ресурсов
организации
Исследо
вание рынка
труда
Стратегия обеспечения кадрами
Приведение в соответствие численности категорий
работающих с фондом
оплаты труда.
Стратегия организации труда и отношений с
работниками
Использование оптимального соотношения уровней
системы управления
организации по категориям персонала
Стратегия мотивации
Достижение целей, поставленных перед управлением
персоналом, с минимальными затратами средств.
минимальными затратами средств.
Стратегия развития персонала
Выбор наиболее эффективных методов управления,
обеспечивающих
результативность самого процесса управленияоплаты
труда.
Разработка тактических мероприятий по реализации кадровой
стратегии
Четкое определение функций управления.
19
Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать
следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного
противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового
потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем
позитивного изменения условий использования и динамичного развития
персонала, а также формирование ответственного, компетентного и
высококвалифицированного коллектива работников; выявление и
использование возможностей персонала к творческому самовыражению и
развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей
персонала.
1.2 Основные типы, принципы и методы кадровой стратегии
организации
Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой
стратегии от общей стратегии развития компании [17]. В зависимости от типа
стратегии развития бизнеса происходят изменения в штатном расписании,
отражающие потребности персонала и характеристики управления и
развития.
Итак, если в настоящий момент главной целью компании является
консолидация рынка, то можно отметить следующее:
1. Стратегия эффективна только на начальном этапе формирования
компании.
2. Пока нет четкого разделения функций и обязанностей - персонал
выполняет разнообразную работу, требующую неотложного выполнения.
3. Особенности стратегии управления персоналом:
3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;
3.2) оплата труда четко дифференцирована;
3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в
коллективе для активизации творческих процессов;
20
3.4) регулярная проверка эффективности действий;
3.5) развитие способностей персонала через наставничество и
применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы
персонала [2].
Если общая стратегия компании - динамичный рост, то связь со
стратегией управления персоналом будут следующими:
1. Чаще это молодые компании, которые используют инновационные
разработки.
2. Характерным является постоянное увеличение объемов
производства, чтобы сформировать основу для будущей деятельности.
3. Кадровая политика и стратегия динамичного роста заключаются в
следующем:
3.1) акцент делается на привлечении квалифицированного персонала,
направленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
3.2) создание компетентной оценки потенциала сотрудников в
качестве основы для развития карьеры.
Если компания придерживается циклической стратегии развития,
стратегия управления персоналом имеет следующие особенности:
1. Кризисный подход, используемый для выживания и стабилизации
перехода к развитию. Это связано с сокращением низко-прибыльных видов
деятельности с целью минимизации непроизводительных затрат.
2. Акценты кадровой стратегии:
2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения
штатной структуры;
2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на
неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных
сотрудников.
3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании
необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и
21
стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия,
адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям [11].
Принципы построения кадровой стратегии компании следующие (рис.
5.):
1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия
краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким
образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе
деятельности организации.
3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в
вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
4. Логичность и последовательность методов — методы, которые
используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.
Рисунок 5. Основные принципы построения кадровой стратегии
компании
5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать
в заранее определенной последовательности для получения необходимого
результата.
Принципы построения кадровой
стратегии
Стратегическая
ориентированность
1
.
Комплексност
ь
мер
2
.
Системность
подхода
3
.
Логичность
методов
4
.
Точная
последовательность
5
.
Экономическая
эффективность
6
.
22
6. Экономическая эффективность — эффективный процесс
невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует
использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс
оптимального качества, отвечающий уровню задачи.
Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает
обязательный учет следующих значимых факторов: экономический;
политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.
Как мы уже знаем, кадровая стратегия любой компании зависит от
стратегии ее работы в целом - таблица 3.
Таблица 3 Особенности кадровой стратегии при использовании
различных вариантов стратегии функционирования компании
Применяемая
стратегия
функционирования
компании
Суть
стратегии
Принципы кадровой стратегии
во взаимодействии с применяемой
стратегией функционирования компании
Минимизация
издержек
Применима
при массовом
производстве, не
требующем высокой
квалификации
работников с
основным акцентом
на количество
1) основными являются внешние
материальные стимулы;
2) эффективность сотрудников
оценивается в краткосрочной
перспективе;
3) использование внешних
источников труда;
4) отсутствие возможностей для
карьерного роста;
5) отсутствие гарантии
занятости;
6) необоснованная иерархия
суровости;
7) минимизация инвестиций в
персонал
Стратегия
повышения качества
Используется
компаниями,
ориентированными на
специфические или
уникальные товары, а
также оказание услуг
высокого класса
1) набор квалифицированных
специалистов;
2) разработка принципов
мотивации, привлечения и удержания
сотрудника;
3) применение бонусной
системы для стимулирования улучшения
качества продукции;
23
4) дифференцированное
предоставление гарантий занятости в
форме заключения трудового договора
или краткосрочных контрактов;
5) инвестирование в обучение
персонала
Стратегия
фокусирования
Компания
осуществляет свою
деятельность в рамках
определенной
рыночной ниши
В этом случае практически
отсутствуют существенные требования к
персоналу и работе с ним
Инновационн
ая стратегия
Постоянное
обновление услуг или
продуктов
1) непрерывная переподготовка
персонала;
2) определение и развитие
принципов мотивации персонала;
3) адаптационные программы и
развитие гибкости мышления;
4) система как материального,
так и морального поощрения для
реализации потенциала персонала
Стратегический план компании в результате спецификации кадровой
стратегии должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное
влияние на общую стратегию компании. Глубокий анализ влияния как
внешних, так и внутренних факторов должен быть с учетом поставленных
задач, подчеркивающих концепцию развития компании [24].
Одним из наиболее важных факторов, которые необходимы для
разработки кадровой стратегии, является уже существующий уровень
фундаментальных проблем:
1) структура дифференциального управления командой;
2) количественная оптимизация персонала с учетом текущей
динамики;
3) эффективность расходов, понесенных на персонал, с учетом
заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и
других;
4) динамика и направления развития персонала, в том числе адаптация,
продвижение по службе и все виды обучения;
24
5) социальные меры и обслуживание домашних хозяйств, включая
защиту, страхование и гарантии;
6) системы управления людскими ресурсами;
7) наличие и развитие традиций и норм поведения, связанных с
компанией.
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является
непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением
стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный
периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация
кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся
задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения,
ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов
необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.) [19].
При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна способствовать:
1) усилению возможностей компании противостоять конкурентам на
рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые
стороны во внешнем окружении;
2) увеличению конкурентных преимуществ компании посредством
создания условий для эффективного использования и развития трудового
потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;
3) раскрытию способностей работников к инновационному,
творческому развитию, для достижения не только целей компании, но и
личных целей сотрудников [5].
Существует ряд подходов к выбору вариантов разработки кадровой
стратегии компании и ее направлений, основанных на различных ключевых
элементах. В качестве последних могут выступать:
1) жизненный цикл компании (о чем было сказано выше);
2) место управления персоналом в общей системе управления
компанией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации