53
Рисунок 7 Соотношение показателя «образование» в структуре
персонала ООО «Тройка ДМ».
На основании анализа кадровой статистики персонала ООО «Тройка ДМ»,
можно сделать следующий вывод. Во главе организации и в управленческом
и административном составе превалируют женщины (по гендерному
признаку), в среднем 43 лет (по возрастному признаку), с высшим
образованием. Высшее образование при этом не является определяющим
профессию и не имеет отношение к настоящему роду деятельности, что
накладывает отпечаток на ведение управленческой деятельности и стиль
руководства. На нижнем линейном уровне персонала организации
превалируют мужчины (по гендерному признаку), в среднем 23 лет (по
возрастному признаку), с незаконченным высшим образованием, студенты
ВУЗов, что накладывает отпечаток на отношение к работе как ко временному
необязательному занятию.
2.3. Практика применения системы набора и отбора персонала в ООО
«Тройка ДМ»
Соотношение показателя "образование" в структуре
персонала
Высшее Средне-специальное
Средне-техническое Незаконченное высшее
54
Самый крупное подразделение организации – Курьерская служба.
Именно по данной службе приходится основная работа по рекрутингу, а
именно подбору и найму персонала, удержанию хороших работников,
конфликтность персонала, разбор жалоб клиентов, увольнение персонала,
постоянная текучка кадров. В данную службу постоянно производится набор
новых сотрудников, что обусловлено спецификой работы курьера: студенты
ВУЗов и школьники старших классов, молодые люди 17-25 лет. Проблемы
данного персонала состоят в ненадежности работников, отсутствием
мотивации, невысокой оплате труда, временности работы, безответственности
сотрудников и т.д. Кадровая статистика по учету движения трудовых ресурсов
организации, а именно по текучке кадров представлены в Приложении 1.;
Приложении 2; Приложении 3 Сборная аналитическая отчетность по
учету кадров и Приложении 4, Приложении 5 и Приложении 6 Сборная
аналитическая отчетность по кадровой статистике (прием и увольнение
на работу).
При рассмотрении практики рекрутинга персонала в ООО «Тройка ДМ»
стоит отметить следующие каналы поиска новых сотрудников,
задействованные кадровой службой:
- по рекомендации бывших работников;
- посредством размещения сведений о вакантной должности на
специализированных работных сайтах (Интернет);
- размещение объявлений в контактных центрах учебных заведений (вблизи от
дислокации организации).
По опросу начальника кадровой службы и сотрудников, другие каналы
поиска кандидатов не задействованы, набор кандидатов на вакантные
должности достаточно ограничен, в следствии чего полноценный отбор и
оценка кандидатов не проводится. На Рисунке 8 распределены источники
набора персонала, задействованные кадровой службой ООО «Тройка ДМ».
55
Рисунок 8 Источники набора персонала, задействованные
кадровой службой ООО «Тройка ДМ».
Стоит отметить, что следующий этап рекрутинга персонала, а именно
оценка сводится к рассмотрению резюме и собеседованию. Анкетирование и
тестирование кандидатов не проводится. Возможно, кадровая служба
организации не рассматривает данный этап достаточно важным. При опросе
сотрудников кадровой службы, на предмет отсутствия системы оценки
кандидатов, было выявлены следующие причины:
- основным критерием отбора служат внешность кандидата, возраст,
физические данные, что не подпадает под анкетирование или тестирование;
- принимаются кандидаты, не имеющие стажа работы, что обусловлено
характером работы: курьер, на неполный рабочий день;
- не учитываются психические и личные характеристики кандидатов, что
обусловлено непониманием специфики работы с поколением Y (в
соответствии с теорией поколений по Тулган Б. [29] и Осовицкой Н.А. [29]).
2.4. Оценка эффективности кадровых технологий, применяемых в ООО
«Тройка ДМ» в период 2016-2018 годы.
66%
22%
11%
1%
Источники набора персонала
По рекомендации знакомых,
сотрудников
Публикация объявлений в
Интернете
Объявления в контактных центрах
ВУЗов
Самостоятельные кандидаты
56
В целях анализа эффективности рекрутинга персонала в ООО «Тройка
ДМ» были рассмотрены аналитические данные, основанные на кадровой
статистике организации, по итогам статистической работы. Для сбора
кадровой статистики за три полных последних года (2016-2017-2018) были
использованы следующие источника: журналы регистрации приказов по
личному составу, журналы вводного инструктажа, журналы регистрации
трудовых договоров, журналы учета расчетных листков, журналы учета
уволенных сотрудников и другие документы кадровой службы. Кадровая
статистика по учету движения трудовых ресурсов организации представлены
в Приложении 1.; Приложении 2; Приложении 3 Сборная аналитическая
отчетность по учету кадров и Приложении 4, Приложении 5 и
Приложении 6 Сборная аналитическая отчетность по кадровой
статистике (прием и увольнение на работу). По итогам анализа кадровой
статистики за 2015 год (Приложение 4. Таблица 1 и Таблица 2. Сборная
аналитическая отчетность по кадровой статистике (прием и увольнение
на работу) за 2016 год ООО «Тройка ДМ».) получены следующие данные,
представленные в Таблице 6.
№
п/п
Должность
Прием на
работу
Увольнения
Итого
1.
Курьерская служба
9 чел.
9 чел.
18
2.
Начальник курьерской службы –
диспетчер
-
1
1
3.
Начальник договорного отдела
-
-
-
4.
Специалист по работе с
клиентами
-
-
-
5.
Специалист по рекламе
(по совместительству, удаленно)
-
-
-
6.
Бухгалтер
1
1
2
7.
Начальник отдела кадров
-
-
-
57
8.
Специалисты отдела кадров
-
-
-
9.
Генеральный директор
-
-
-
Итого
10 чел
8 чел
21
Таблица 6. Аналитическая таблица кадровой статистики по приему
на работу и увольнениям за 2016 год ООО «Тройка ДМ»
По данным аналитических таблиц (Приложение 4. Таблица 1 и Таблица
2. Сборная аналитическая отчетность по кадровой статистике (прием и
увольнение на работу) за 2016 год ООО «Тройка ДМ».), которые
сгруппированы за период 2016 год в Таблице №2 мы видим, что в курьерской
службе постоянно высвобождаются сотрудники и идет новый набор – т.е.
присутствуют признаки текучести кадров. При расчете текучести кадров
(математическим методом) мы получили 66 % за 2016 год. В различных
источниках [29] и [29] норма текучести кадров названа от 3-х до 7-и % от
среднесписочной численности персонала. При этом для молодой компании
нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и
розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%, для курьерской
службы – 40%. Показатель текучести явно завышен, что говорит о
неблагоприятном уровне управления персоналом, в большей степени
рекрутинга персонала.
По итогам анализа кадровой статистики за 2017 год (Приложение 5.
Таблица 1 и Таблица 2. Сборная аналитическая отчетность по кадровой
статистике (прием и увольнение на работу) за 2017 год ООО «Тройка
ДМ») получены следующие данные, представленные в Таблице 7.
№
п/п
Должность
Прием на
работу
Увольнения
Итого
58
1.
Курьерская служба
7 чел.
7 чел.
14
2.
Начальник курьерской службы -
диспетчер
-
1
1
3.
Начальник договорного отдела
-
-
-
3.
Специалист по работе с
клиентами
-
-
-
4.
Специалист по рекламе
(по совместительству, удаленно)
1
1
2
5.
Бухгалтер
-
-
-
7.
Начальник отдела кадров
-
-
-
6.
Специалисты отдела кадров
-
-
-
7.
Генеральный директор
-
-
-
8.
Итого
8 чел
8 чел
17
Таблица 7. Аналитическая таблица кадровой статистики по приему
на работу и увольнениям за 2017 год ООО «Тройка ДМ»
Из аналитической Таблицы 7 мы видим, что в 2017 году тенденции постоянной
текучести кадров в курьерской службе сохраняются. При расчете текучести
кадров мы получили 60 % за 2017 год. Норма текучести кадров для курьерской
службы – 40%. Показатель текучести в организации явно завышен, что
говорит о неблагоприятном уровне работы по управлению персоналом,
подборе на линейные низовые должности неподходящий кандидатов,
отсутствии работы по эффективному рекрутингу персонала.
По итогам анализа кадровой статистики за 2018 год (Приложение 6.
Таблица 1 и Таблица 2. Сборная аналитическая отчетность по кадровой
статистике (прием и увольнение на работу) за 2018 год ООО «Тройка
ДМ».) получены следующие данные, представленные в Таблице 8.
Из аналитической Таблицы 8 мы видим, что в 2018 году тенденции
постоянной текучести кадров в курьерской службе не только сохранились, но
и усилились. При расчете текучести кадров мы получили 69 % за 2018 год, при
норме текучести кадров для курьерской службы – 40%. Показатель текучести
в организации явно завышен, что говорит о неблагоприятном уровне работы
кадровой службы по управлению персоналом, подборе на линейные низовые
59
должности неподходящий кандидатов, отсутствии работы по эффективному
рекрутингу персонала.
№
п/п
Должность
Прием на
работу
Увольнения
Итого
1.
Курьерская служба
9 чел.
9 чел.
18
2.
Начальник курьерской службы –
диспетчер
-
-
-
3.
Начальник договорного отдела
-
-
-
3.
Специалист по работе с
клиентами
-
-
-
4.
Специалист по рекламе
(по совместительству, удаленно)
-
-
-
5.
Бухгалтер
-
-
-
7.
Начальник отдела кадров
-
-
-
6.
Специалисты отдела кадров
-
1
1
7.
Генеральный директор
-
-
-
8.
Итого
9 чел
10 чел
19
Таблица 8. Аналитическая таблица кадровой статистики по приему
на работу и увольнениям за 2018 год ООО «Тройка ДМ»
При группировке данных и построении графика показателей текучести
кадров за период 2016-2018 годы, мы можем видеть негативную динамику
усиления текучести кадров представленные на Рисунке 9.
При рассмотрении эффективности работы кадровой службы при подборе,
оценке и найме персонала на низовые линейные должности стоит отметить две
характерные черты:
- нежелание работать с новыми технологиями по рекрутингу персонала;
- использование только двух стандартных механизмов набора: анализ резюме
и интервью (собеседование) с кандидатом;
60
- явное нежелание признавать тот факт, что кандидаты отличаются не только
образованием и возрастом, что имеет значение, но и абсолютно другими
психофизическими характеристиками другого поколения, настроенного на
другие телекоммуникационные подходы;
Рисунок 9 Показатели текучести кадров ООО «Тройка ДМ»
- нежелание анализировать данные по текучести кадров и воспринимать
текучесть кадров как проблему управления трудовыми ресурсами;
- нежелание использовать документацию для сбора кадровой статистики и
непонимание значения отчета по управлению кадрами: прием на работу,
увольнения;
- отсутствие интереса к причинам, которые приводят к текучести кадров. В
том числе проведение опроса сотрудника, который увольняется по этому
вопросу.
Вывод по Главе 2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Курьерская служба
Руководители организации
Специалисты
График показателей текучести кадров
2018 год 2017 год 2016 год
61
При проведении анализа кадровой статистики за три полных года ООО
«Тройка ДМ», основанной на внутренней кадровой отчетности, были
выявлены следующие проблемные места в управлении кадрами:
- внутренняя кадровая отчетность не автоматизирована, ведется в письменном
виде через картотеку и заполнение внутренних журналов (например, журнал
учета увольнений). Тем самым управление персоналом ведется неэффективно,
т.к. руководство не имеет кадровой аналитики, т.е. отсутствуют показатели,
диагностирующие динамику изменения структуры персонала. Внутренняя
отчетность по труду не соответствует современным требованиям
качественного управления персоналом;
- проблема работы с персоналом основного подразделения – курьерской
службы - постоянная текучесть кадров, нехватка мотивированных молодых
сотрудников, выявление при отборе персонала новых ответственных
сотрудников. Обусловлена недостаточной работой с персоналом, спецификой
самого персонала, недостаточной оплатой труда;
- для проведения анализа изменения качества человеческого капитала была
изучена следующая информацию, влияющую на состав, структуру и характер
отчетов по труду: − форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и
движении работников»; − форма № 1-т «Сведения о численности и заработной
плате работников по видам деятельности»; − форма № 1-предприятие
«Основные сведения о деятельности предприятия»;
- для исследования уровня мотивированности персонала и причин текучки
были опрошены с помощью опросников и тест-листов весь персонал
организации. Опрос проводился анонимно. Выявлены явные противоречия
между низовым кадровым составом и руководством организации.
62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА АКТУАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ООО «ТРОЙКА ДМ»
3.1. Выбор концепции кадровой стратегии на основе актуальных
стратегических целей ООО «Тройка ДМ»
Рынок труда в современной экономической ситуации основан на
конкуренции, в большей степени между соискателями и в меньшей степени
между работодателями. Это обусловлено сжатием не только рынка услуг, но и
рынка производителей и связан с увеличением доли крупных корпораций и
исчезновением тысяч малых и средних предприятий, а также ИП. При
отсутствии конкуренции между работодателями за низовые рабочие ресурсы,
многие кадровые службы не заинтересованы в рекрутинге действительно
качественных и компетентных кадров, что обусловлено отсутствием знаний,
непрофессионализмом, непониманием последствий финансовых и
репутационных, в следствии их некачественной работы.
При разработке кадровой стратегии для данной организации, важно
понимание, что на разных этапах развития организации необходимо
использование разных концепций и направлений, а также изменения подхода
к управлению и это напрямую касается менеджмента организации. При
разработке актуальной кадровой стратегии для ООО «Тройка ДМ»
необходимо было определить стадию развития данной организации, что и
было произведено по матрице Boston Consalting Group (Бостонской) и SWOT-
анализу –- стадия стабильного бизнеса. Сам бизнес понятен и хорошо
структурирован, требует только поддержания и внедрения системных
подходов. В кадровой службе выявлены явные непрофессиональные подходы
к найму и удержанию персонала, что приводит к выводу о необходимости