55
таблице нами представлены соответствующие способы повышения мотивации
персонала банка в зависимости от специфики банковского труда.
Представленные в теоретической части формы и виды мотивации
сотрудников нашли отражение в реальной практике российских банков. Ниже в
таблице 13 (Приложение 11) нами приведены наиболее типичные элементы
нематериальной мотивации персонала и примеры их реализации в конкретных
банках.
Из приведенных примеров следует, что для достижения наиболее полного
выполнение целей и задач банка недостаточно использование одной формы
мотивации, необходимо сочетать материальное и нематериальное
стимулирование персонала. Кроме того, нужно ранжировать систему
мотивации для разных категорий менеджеров, но в то же время она должна
распространяться на весь персонал. В третьей главе нами представлен комплекс
дополнительных мер нематериальной мотивации для сотрудников банка.
2.3 Особенности внедрения и использования элементов
мотивации в банковской сфере
Современный отечественный и зарубежный опыт работы коммерческих
банков свидетельствует, что одним из основных долгосрочных факторов,
влияющих на их конкурентоспособность и выживание на финансовом рынке,
является персонал этих банков. Поэтому, разработка и обеспечение
эффективного функционирования в коммерческих банках системы управления
собственным персоналом становится жизненно необходимой и важной для них.
При создании такой системы необходимо учесть, что в финансовых
организациях труд их сотрудников проявляется в коллективной работе, так как
практически ни одному специалисту коммерческого банка невозможно в
одиночку осуществить полную банковскую операцию.
Каждый сотрудник банка должен осознавать, что его личное финансовое
благополучие напрямую зависит от финансового благополучия как
коммерческого банка, в котором он работает, так и клиентов этого банка.
56
К факторам, оказывающим влияние на мотивацию труда персонала
коммерческих банков можно отнести [89]:
- Большую степень ответственности, характерную практически для всех
сотрудников коммерческих банков за осуществленные операции и принятые
решения. В данном случае необходимо особо выделить степень
ответственности руководителей среднего и высшего звена управления банка,
так как их работа, в определенной степени связана с рисками, последствия
которых могут сказаться в целом на работе всего коммерческого банка.
- Внедрение новых IT технологий, направленных на повышение
автоматизации банковских процессов и ускорение проведения банковских
операций на фоне постоянного обновления и усложнения спектра
предоставляемых банковских услуг и операций. Руководству коммерческого
банка, с помощью тестирований и аттестаций следует на постоянной основе
осуществлять контроль за квалификацией и существующим уровнем
профессиональных знаний своих сотрудников, а также определять соответствие
имеющихся у них знаний с этапами развития применяемых им банковских
технологий.
- Конкуренцию в отрасли. В настоящее время рынок банковских услуг
переориентируется с рынка продавца на рынок покупателей. Коммерческие
банки вынуждены бороться за каждого своего клиента, и в этой конкурентной
борьбе должен участвовать каждый сотрудник банка – от операциониста до его
президента.
- Специфические стрессовые факторы, в том числе и негативные
психические состояния, оказывающие значительное влияние на характер,
сущность и качество труда сотрудников коммерческих банков.
- Обычные стрессовые факторы, влияющие на рост непродуктивной
психической напряженности, увеличению эмоциональных срывов и т.д. К
данной категории факторов относится показатель роста стоимости жизни,
криминогенная обстановка в стране, правовая и социальная незащищенность и
т.д. Данные негативные факторы могут привести к преждевременному
57
утомлению сотрудников, снижению у них внимания и активности, ухудшению
физического самочувствия и др., что в итоге может привести к увеличению
ошибок в их работе.
Реализация программы мотивации персонала возможна только при
соблюдении ряда условий:
- во-первых, перед началом реализации программы необходимо
психологически подготовить персонал банка к готовящимся
изменениям;
- во-вторых, при разработке самой программы за основу необходимо
взять систему положительных мотиваций персонала банка, которая
была бы важным элементом в качественном, количественном, а также
временном отношениях в профессиональной деятельности каждого
работника.
В современных рыночных условиях в рамках одного коммерческого
банка, как правило, могут присутствовать совершенно разные по функциям и
назначению отделы и подразделения. Данное обстоятельство предопределяет
применение к ним различных методов мотивации сотрудников, построенных на
разных системах оценки персонала, их материального вознаграждения и основ
их премирования. Это обусловлено тем, что правильно разработанная
мотивация труда банковского персонала будет не только залогом процветания и
развития самого коммерческого банка, но и фактором психологической
устойчивости сотрудников этого банка.
Выполнение основной функции мотивации сотрудников организации
должно быть возложено на ее руководителя, которому необходимо уметь
определять потребности своих сотрудников, а также уметь создавать для них
такие условия труда, которые бы позволили максимально их удовлетворить, но
только при условии успешного выполнении порученной им работы.
Формы и методы нематериальной мотивации, существующие в
различных субъектах банковской сферы, могут значительно варьироваться.
58
Так, в небольших коммерческих финансовых структурах наиболее
популярными являются методы, направленные на объединение коллектива,
сплочение командного духа. В таких банках филиальная сеть невелика,
сотрудники ощущают себя, по сути, членами одной большой семьи. По мере
роста банка увеличивается формализация и бюрократизация отношений,
развивается филиальная сеть, количество сотрудников возрастает,
соответственно меняется структура и виды мотиваторов, увеличивается бюджет
на дополнительную мотивацию персонала. Объединить всех сотрудников для
участия в командообразующих мероприятиях уже практически невозможно из -
за масштабности. Для сотрудников все более интересными становятся не
командообразующие мероприятия, а поощрение заслуг, похвала, признание,
премирование, удовлетворение потребностей в социальных благах, развитии
карьеры, профессиональном росте. Чем масштабнее компания, тем больше у
нее возможностей использовать различные элементы нематериальной
мотивации персонала.
Однако необходимо помнить, что опыт применения комплекса
нематериальных мотиваторов крупной финансовой структуры в полной мере
не может быть применен к менее масштабным субъектам банковской сферы, в
частности в силу ограниченности бюджета последних.
В этой связи, на наш взгляд, наиболее целесообразно рассматривать не
первую пятерку в рейтинге российских банков, а организации банковского
сектора, находящиеся на 20-30 местах рейтинга. Одним из таких примеров
может выступать Сбербанк РФ - занимающий в рейтинге российских банков на
01 апреля 2017 года 1 место по величине активов.
Сбербанк РФ — один из крупнейших универсальных банков
федерального уровня, предлагающий широкий спектр финансовых услуг для
частных и корпоративных клиентов. Основными направлениями деятельности
Банка являются розничный, корпоративный и инвестиционно-банковский
бизнес.
59
Таблица 14
Лучшие работодатели России и США 2014 года [87]
№
Компания
TP-Index (тыс. долл. / чел.)
Доход (млн. долл.)
США
1
Google
1 584.92
29 321
2
Boston Consulting Group
1 557.71
3 050
3
SAS Institute
401.92
2 430
4
Wegmans Food Markets
136.32
5 687
5
Edward Jones
113.25
4 183
Россия
1
Банк Уралсиб
12.34**
140*
2
Google
1 584.92
29 321
3
Вымпелком
228.95
8 700
4
Coca-Cola Hellenic Bottling Company
206.50
9 838
5
Pfizer
650.19
67 425
Источник таблицы: Консалтинг-Центр «ШАГ»
Сбербанк РФ — передовая инновационная компания, делающая ставку на
своих сотрудников и считающая их гармоничное развитие одним из ключевых
условий своего успеха.
Сеть Банка охватывает 56 регионов.
Фактическая численность сотрудников Банка – 13500 чел.
Гендерный состав сотрудников в процентном соотношении мужчин и
женщин – 32/68.
78% сотрудников имеют высшее образование.
6961 сотрудников состоят в законном браке.
35 лет – средний возраст сотрудников.
5 лет и 2 месяца – средний стаж работы в Банке.
Принципы корпоративной культуры Сбербанка РФ включают:
- Благодарность
- Достижение результата
- Справедливость
- Доверие как залог успеха
- Социальная ответственность, благотворительность и волонтерство
- Честность
60
- Возможности и стимулы для саморазвития
- Открытость и публичность
- Ответственность
- Отзывчивость
- Чувство гордости за Корпорацию.
Руководство Банка создаёт возможности для развития сотрудников, такие
как:
- очное обучение на базе Корпоративного университета,
- учебный портал «Знание», предназначенный для дистанционного
обучения,
- множество социальных программ и акций, направленных на
физическое развитие сотрудников и популяризацию здорового образа
жизни.
В Сбербанке РФ уделяют большое внимание персональному развитию
сотрудников - интеллектуальному, эмоциональному, физическому и духовному
– как высшему уровню саморазвития человека, на котором основными
мотивами его поведения становятся высшие человеческие ценности.
Корпоративные социальные программы Сбербанка РФ реализуются по
трем направлениям:
- Персональное развитие;
- Социально-ориентированная деятельность;
- Внутренняя социальная политика, которая включает в себя
мероприятия по улучшению труда и отдыха сотрудников,
мероприятия в рамках корпоративных социальных программ и
мероприятия, способствующие здоровому образу жизни,
профилактике заболеваний (см. Приложение 1).
Сбербанк РФ — одна из очень немногих организаций, которая
предоставляет своим сотрудникам не только большой социальный пакет, но
также развивает программы укрепления и профилактики заболеваний.
61
Социальная политика Сбербанка РФ направлена на достижение
следующих приоритетных направлений, представленных в таблице 15
(Приложение 12):
- Улучшение условий труда и отдыха сотрудников;
- Здоровый образ жизни, укрепление здоровья и профилактика
заболеваний;
- Социальные льготы и социальная защищенность сотрудников.
К числу элементов нематериальной мотивации, применяемых в
Сбербанке РФ также относится:
- Публикация информации о достижениях сотрудников, поздравления
- Проведение конкурсов Лучший сотрудник Финансовой Корпорации и
фронт-офиса
- Проведение спортивных соревнований и спартакиад.
Некоторые из перечисленных выше элементов нематериальной
мотивации не всегда могут быть реализованы на практике. Например,
проводимые спортивные командообразующие мероприятия в г. Москва будут
малоэффективны для сплочения командного духа сотрудников банковского
офиса другого города. И зачастую в мероприятиях подобного рода не
участвуют сотрудники региональных подразделений Банка в силу
территориальной удаленности. Или, например, сотрудники операционно-
кассовых подразделений в связи с ежедневной напряженной работой по
обслуживанию клиентского потока, как правило, не имеют возможности (в
силу отсутствия свободного времени) поучаствовать в объявленном на
интранет-портале Банка конкурсе на лучшую фотоработу, либо лучшее
стихотворение в честь 25-летнего юбилея Банка, либо в тематической
викторине, посвященной Дню Победы и пр. Другими словами, в отдельных
офисах Банка непременно должна применяться своя система нематериальной
мотивации работников, охватывающая весь персонал конкретного офиса и
способствующая сплочению коллектива, справедливой оценке результатов
работы каждого сотрудника, повышению производительности труда.
62
Как отмечалось ранее, региональная сеть Сбербанка РФ включает
значительное количество внутренних структурных подразделений (филиалов,
дополнительных и операционных офисов).
В целях выявления степени удовлетворенности сотрудников
действующей в Банке системой нематериальной мотивации нами был проведен
опрос-анкетирование среди сотрудников Сбербанка РФ.
Рабочими гипотезами настоящего исследования являются следующие
предположения:
а) Для большинства сотрудников важное значение имеет публичное
признание заслуг руководителем.
б) Структура трудовых мотивов сотрудников банка зависит от специфики
выполняемого ими функционала (фронт-офис, бэк-офис, продажа банковских
продуктов).
в) Для большинства работников приоритетным фактором при принятии
решения о смене места работы является более высокий уровень заработной
платы.
Для решения поставленных задач и подтверждения выдвинутых гипотез в
качестве наиболее приемлемого и отвечающего целям исследования был
выбран метод опроса и как разновидность этого метода - раздаточное (личное)
анкетирование, также методы автоматизированной обработки информации,
графики и диаграммы с использованием прикладных программ Microsoft Excel.
Использование анкетного опроса для исследования трудовой мотивации
представляет собой еще и ту ценность, что позволяет выяснить, в какой степени
трудовое поведение работников опирается на осознанное восприятие своих
личных потребностей и интересов.
Результаты проведенного исследования в Филиале «Центральный»
Сбербанка РФ показали, что большинство опрошенных сотрудников одним из
важных факторов, определяющим свою работу в компании в настоящее время
указали: хороший, дружный коллектив; стремление реализовать свой
потенциал; возможность карьерного роста.
63
Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей
нынешней работой?» представлены на рисунке 14.
Рисунок 14. Уровень удовлетворенности текущей работой
Таким образом, большинство работников (54%) удовлетворены
имеющимся местом работы. Доля неудовлетворенных работников составляет
менее трети от общего числа опрошенных.
Количество выбранных ответов на вопрос «Что для Вас является
наиболее важным при выборе места работы?» представлены на рисунке 15.
То есть при выборе места работы из числа нематериальных факторов
(после заработной платы и премирования) сотрудники отдают предпочтение
возможности продвижения по карьерной лестнице.
24%
30%
15%
22%
9%
Вполне удовлетворен
Скорее удовлетворен
Затрудняюсь ответить
Скорее неудовлетворен
Совершенно не удовлетворен
64
Рисунок 15. Наиболее важные факторы при выборе места работы
К числу наименее важных факторов в данном случае при выборе места
работы сотрудниками отнесены удобный график работы, социально-
психологический климат в коллективе и удовлетворительные условия труда.
Данные результаты отражены на рисунке 16.
Рисунок 16. Наименее важные факторы при выборе работы
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1 2 3
Частота выбора
Место
Заработная плата Премирование Продвижение по карьерной лестнице
0
5
10
15
20
25
30
35
40
8 9 10
Частота выбора
Место
Социально-психологический климат в коллективе
Удобный график работы
Удовлетворительные условия труда (оборудованное рабочее место, наличие кондиционера и
пр.)