2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ:
СУЩНОСТЬ, ТЕОРИИ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ............................................ 7
1.1. Теоретические аспекты мотивации труда работников на
предприятии ......................................................................................................... 7
1.2. Модели и концепции мотивации персонала, содержание
мотивационной политики ................................................................................. 16
1.3. Методы оценки системы мотивации персонала ..................................... 35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ООО «СТРОЙ
ГРУПП» .................................................................................................................. 43
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ............ 43
2.2. Оценка кадрового состава предприятия .................................................. 50
2.3. Анализ эффективности системы мотивации персонала и оценка
мотивационной политики предприятия .......................................................... 56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ АКТУАЛИЗАЦИИ
МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................... 76
3.1. Разработка модели актуальной мотивационной политики
предприятия ....................................................................................................... 76
3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения модели 87
3.3. Мероприятия по практическому внедрению предложенной модели ... 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 103
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 108
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования связана с тем, что становление современного
общества характеризуется поиском новых форм организации трудового
процесса. Основным производственным ресурсом являются человеческие
знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой
деятельности – аналитические исследования, консалтинг, управление и т.п. Эти
направления характерны для любой сферы, где труд имеет интеллектуальный
характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков, в
частности это свойственно работе административно-управленческого
персонала. Однако, теоретические подходы к управлению персоналом,
основанные на классических теориях управления, устарели и не учитывают
изменения, происходящие в социальном обществе. Необходимы новые
концепции в управлении трудовыми ресурсами, которые совмещали бы
интересы работников и стратегические цели предприятия.
Смысл управления организациями, предприятиями, учреждениями
состоит в том, чтобы определять цели, стратегию развития и принятия
действенных управленческих решений к достижению намеченных целей.
Вместе с тем стимулирование персонала, мотивация, морально-
психологический климат выступают важными условиями эффективности
деятельности предприятия.
Значение мотивации повышается при ухудшении морально-
психологического климата на современных предприятиях и
производительности труда, в связи с чем повышение ее эффективности – это
существенный источник конкурентного преимущества в современном
государстве. Умение правильной организации рабочих процессов на
предприятии, создания благоприятного климата в коллективе, а также умение
заинтересовать сотрудников в наиболее эффективном исполнении их
обязанностей - все данные понятия формируют и характеризуют суть
управленческой деятельности руководителя.
4
Особенная роль мотивации персонала в кризисный период
хозяйствования в нашей стране также объясняет актуальность настоящего
исследования.
Нужно также сказать, что вопросы по формированию системы мотивации
и стимулирования представляются в современной теории управления:
социально-психологические аспекты работы, а также методы
стимулирования коллектива представляются в работах таких ученых, как А.Н.
Сухов, Н.В. Кузьмин, В.Д. Шадриков и др.;
в трудах Л.М. Митиной, В.К. Кириллова, В.А. Сластенина, В.А.
Мосолова предмет изучения состоит в сущности стимула и формирования
системы мотивации персонала.
Цель исследования состоит во всестороннем анализе теории и практики
функционирования системы мотивации персонала, оценке последствий
существующих проблем и направлений мотивационной политики, а также
разработке подходов по актуализации мотивационной политики организаций.
Задачи исследования
1. Изучить теоретические аспекты нематериальной мотивации труда
работников на предприятии.
2. Исследовать известные модели и концепции мотивации персонала,
раскрыть содержание мотивационной политики.
3. Проанализировать различные методы оценки системы мотивации
персонала.
4. Дать организационно-экономическую характеристику исследуемого
предприятия.
5. Провести развернутый анализ кадрового состава предприятия.
6. Провести анализ эффективности системы мотивации персонала и
оценку мотивационной политики предприятия.
7. Разработать модель актуальной мотивационной политики предприятия.
8. Выполнить расчет социально-экономической эффективности
внедрения модели.
5
9. Разработать и обосновать мероприятия по практическому внедрению
предложенной модели.
Объект исследования – ООО «Строй Групп».
Предмет исследования – политика мотивации в системе управления
организацией.
Положения, выносимые на защиту.
1. Мотивация является главным рычагом в управлении персоналом
любого предприятия, так как собственно она выступает прямой причиной их
поведения. Приобщение работника к достижению общих целей предприятия,
объединение интересов отдельного работника и всего предприятия в целом –
это важная задача управления персоналом. При изменении содержания труда,
повышении уровня образования и увеличение социальных ожиданий
работников повышается роль мотивации как функции менеджмента, что
усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
2. В ходе исследования был разработан алгоритм формирования политики
мотивации, основанный на использовании методов экспертной оценки. Данный
алгоритм позволит увеличить эффективность системы мотивации.
3. На основании осуществленного анализа может быть сделан вывод о
том, что существующая в ООО «Строй Групп» система стимулирования труда
выступают малоэффективной, т.к. не исполняет всех задач, указанных ранее.
Система оплаты труда в ООО «Строй Групп» отражает недостаточное
внимание к потребностям и интересам рабочих.
4. Предложенные автором мероприятия можно свести к следующим:
увеличение фонда оплаты труда и его структурное перераспределение;
повышение «командного духа» и лояльности персонала; внедрение положений
о премировании по результатам года и социальной защищенности сотрудников;
внедрение конкурса на лучшую бригаду рабочих.
В исследовании применяются методы синтеза и анализа, индукции и
дедукции, системного подхода, опроса, графический и табличный метод и др.
6
Теоретико-методологическая основа исследования – это труды
специалистов в сфере менеджмента, управления персоналом, законодательные
нормы, а также сведения ООО «Строй Групп».
Научная новизна исследования:
- предложена модель формирования мотивационной политики
организации.
Практическая значимость исследования заключается в результате
выработки методов и рекомендаций, связанных с совершенствованием
мотивации персонала предприятия, что необходимо в кризисных условиях
хозяйствования, а также с целью улучшения производительности труда и
конкурентоспособности ООО «Строй Групп».
Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
7
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ, ТЕОРИИ И ОСНОВНЫЕ
МЕТОДЫ
1.1. Теоретические аспекты мотивации труда работников на предприятии
Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате
своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь
успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей
компании в целом. Определимся с основными понятиями и теориями
мотивации.
Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим
на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива
работать на конечный результат.
Мотивация выступает важной функцией менеджмента, а также и в
системе управления персоналом. Е.П. Ильиным отмечено, что «единственный
способ принудить человека что-либо сделать – это сделать так, чтобы ему
самому захотелось этого»
1
. Поэтому, важная функция управленцев – это
мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур, а также
поддержка мотивации персонала. Набор ключевых функций управления
представляется на рисунке 1.
Рисунок 1. Базовые функции менеджмента
1
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2018. - с.42
8
Пока отсутствует точное и общепринятое определение понятия
мотивации. Разными авторами дается характеристика мотивации при учете
особенностей того научного направления, рассматриваемого ими.
Само значение термина «мотив» сформулировано от лат. moveo –
«двигаю». А. Шопенгауэром впервые был употреблен термин «мотивация» в
статье «Четыре принципа достаточной причины»
2
.
Значение термина мотив, в широком смысле – это все, что может
стимулировать человека вести себя активнее: его эмоции, цели, влечения,
нужды, инстинкты и т.п.
3
.
По теории профессора Т.Ф. Бурнса, мотив, как базис мотивации,
находится внутри человека
4
. Другими словами, мотив – это что-то совершенное
в человеческом сознании, но то не просто идеальное олицетворение, а
энергетически насыщенное представление важного, крайне необходимого
предмета
5
.
Э.А. Уткин считал, что мотивация – это статус личности, который
определяет уровень активности и направленность действий индивидуума в
конкретной ситуации
6
.
Г.Г. Зайцев трактовал понятие «мотивация» таким образом: это
стимулирование к интенсивной деятельности коллектива, группы, личности,
которое взаимосвязано с удовлетворением определенных потребностей
7
.
Направленность и действие – это главные характеристики мотивации,
которые заложены в вышеуказанные определения.
2
Куртов, Д.О. Основные теории мотивации / Д.О. Куртов // Экономика и бизнес. - 2019. -
№4. - С. 56
3
Магура, М. Секреты мотивации / М. Магура. - М.: Знание, 2018. - с.35
4
Бурнс, Т. Ф. Культура менеджмента / Т.Ф. Бурнс. - М.: ИНФРА-М, 2017. - с.41
5
Баранов, М.А. Управление процессами мотивационного характера / М.А. Баранов //
Социология. - 2018. - №6. - С. 41
6
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2018. - с.29
7
Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев. -
СПб.: Питер, 2018. - с.44
9
При этом иностранные исследователи Э. Шейн, М. Мескон, Ф. Хедоури
утверждали, что мотивация – это процесс собственного побуждения и других к
работе с целью достижения собственных задач или задач компании
8
.
Итак, проанализировав подходы к определению термина «мотивация»,
можно увидеть общие признаки, что характеризуются функциональными
движущими силами, которые определяют поведение живых существ.
Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена при
помощи набора понятий, выделяемых О.А. Страховой:
стимулы;
потребности;
мотивы;
вознаграждение
9
.
Проведем рассмотрение содержания указанных понятий. Характерная
черта процесса мотивации состоит в его основании на людских потребностях,
выступающих как главный объект воздействия на человека в целях побуждения
его к действию. Потребность – это разные виды и состояния «нехватки» чего-
то, которые определяет человек в том или ином часовом промежутке.
Человеческие потребности бывают физиологического (к примеру,
потребность в воздухе, в воде), психологического (к примеру, потребность в
самореализации) либо же социального свойства (необходимость становления
личности). До того момента, пока существует потребность, у человека будет
чувство дискомфорта, и как результат, человек будет искать средство
удовлетворения той или иной потребности.
По мнению Е.П. Ильина, с этой целью требуется определенное условие –
наличие существенного желания поменять сложившуюся ситуацию, а также
удовлетворить потребность человека на уровне его чувств. Это условие
выступает как основное и определяющее направление людских усилий для
8
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - М.: Знание, 2018. - с.51
9
Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность
руководителя / О.А. Страхова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2018. - с.49
10
ресурсного обеспечения в целях реализации действий и создания
возможностей, которые требуются к удовлетворению потребностей
10
.
Стимул выступает в качестве центрального элемента управления
ресурсами предприятия и внешнего побуждения к деятельности
11
. Именно
стимулы обладают ролью перевода интересов и потребностей в мотивы, то есть
в личностную смысловую причину действий, некоторую собственную
заинтересованность.
Как стимулы применяться могут определенные предметы, влияние
окружающих людей, обязательства, имеющиеся возможности, то есть то, чего
хотел бы получить человек с условием исполнения тех или иных действий.
Однако побуждение к действиям выступать может не просто как
стимулирование, но и как мотив самого человека. В данном случае, источник
побуждения – это мотивационная структура индивида, которая формируется
под влиянием личностных факторов, обучения и воспитания. Мотивы по
собственной сущности, порождает именно человек, каждый раз имея дело с
новой задачей или проблемой, к примеру, мотив достижения, познания и т.п.
Мотив является тем, что может привести к определенным действиям,
вызванным личными потребностями человека, его убеждениями либо
чувствами
12
. Один и тот же мотив порождаться может по определенной
ситуации, и внешним действием, и внутренней структурой мотивации. Мотив
вынуждает личность действовать, для удовлетворения своих потребностей.
Человеческое поведение влечет определенный результат, который может быть
оценен. Человек может проводить анализ ситуаций взаимодействия (к примеру,
взаимодействие подопечного и руководителя) как обмен. Старания, качество и
интенсивность работы гарантировано могут обмениваться на значимое для
работника вознаграждение.
10
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2018. - с.52
11
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Просвещение, 2019. -
с.63
12
Патрахина, Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления /
Т.Н. Патрахина // Молодой ученый. - 2019. - №7. - С. 461
11
Вознаграждения являются всем тем, что работник считает для себя
ценным
13
. Однако данное понятие каждым человеком рассматривается на свое
усмотрение, поэтому оценки вознаграждения, а также условная его ценность
выступают различными. Вознаграждения должны иметь как моральный, так и
материальный характер
14
.
Хорошо мотивированный персонал является ключом к успеху любого
предприятия. Однако сфера услуг заметно ужесточается тем, что персонал не
только является непосредственным представителем компании, но и является
частью определенной услуги. Глядя на работу персонала, в голове у
потребителя создается картинка о работе всей компании. И если персонал
недостаточно мотивирован выполнять свою работу качественно и продуктивно,
то и имидж предприятия на рынке существенно падает.
Качество услуги воспринимается не только ее грамотным выполнением,
но и тем, насколько вежливо, добросовестно и лояльно вел себя персонал по
отношению к покупателю. Профессионализм сотрудника определяется не
только его навыками и способностями, но и человеческими качествами.
Однако, если у персонала нет мотивации трудиться, на рабочем месте теряются
абсолютно все качества.
Прежде чем выделять способы и принципы мотивации, нужно
разобраться, какие мотивы подвигают к деятельности сотрудников в сфере
услуг. Можно перечислить следующие мотивы: безопасность рабочего места;
новизна; экономия; ощущение значимости и удовлетворенности
15
.
Чувство признания со стороны окружающих особенно необходимо
работникам сферы услуг, оно является показателем их профессиональной
значимости и оценкой приложенных усилий.
Мотивационный механизм взаимодействия фирмы с подчиненными
должен постоянно усовершенствоваться, это является залогом предотвращения
появления демотивирующих факторов. Но, стоит помнить, что идейных
13
Веснин, В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин. - М.: ТРИАДА, 2019. - с.36
14
Курбатов, В.И. Мотивация в коллективе / В.И. Курбатов // Социум. - 2018. - №4. - С. 15
15
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб.пособие. Спб.: Питер, 2011 С. 44