12
сотрудников, которые идут выполнять сантехнические работы или ремонт
техно трасс для достижения целей фирмы – нет. Каждый сотрудник, прежде
всего идет работать для удовлетворения собственных нужд, а от уровня
мотивации зависит его желание к удовлетворению нужд предприятия.
Можно выделить такие способы мотивации сотрудников:
признание заслуг и усердного труда;
проведение культурно-развлекательных программ для снятия рабочей
обстановки;
поддержание сплоченности коллектива и создание дружеской
обстановки;
индивидуальные и коллективные вознаграждения за проделанную
работу.
Однако, большие затраты на мотивацию персонала не могут дать 100%
гарантии, что человек вскоре не уйдет с места работы, а все вложенные в него
средства повышения мотивации просто сгорят.
Именно поэтому используют следующие способы снижения такого риска:
программы лояльности персонала;
автоматизация работы с клиентами;
аутсорсинг персонала.
Однако программы лояльности и автоматизация работы не совсем
подходит для компании, обслуживающей товарищества собственников жилья,
теплотрассы и сантехнику. В ней работают преимущественно рабочие
специальности. Частично это можно применить для отдела административно-
управленческого персонала. Небольшие предприятия (50-60 человек) должны
тщательно инвестировать средства в своих работников, чтобы не понести
убытков.
Конечно, решающим фактором мотивации сотрудников к выполнению
больших качественных объемов работ и доброжелательного отношения к
клиентам является заработная плата. Но, важное значение играет еще и
«хорошая погода» в самой компании, а также лояльное отношение к
13
подчиненным. Если этого не будет сотрудники станут уходить в другие
компании и работать даже за меньшие деньги.
Предприятие должны обеспечить сотрудников
16
:
Безопасными условиями труда;
Положительным отношением со стороны сотрудников и начальства;
Прозрачной моделью карьерного роста;
Детальной схемой оплаты труда;
Возможностью личной и профессиональной самореализации;
Стимулирование дополнительными привилегиями должности.
Сотрудники должны разделять цели руководства, быть с ними на одной
волне, которое в свою очередь должно быть максимально осознано в причине
работы сотрудников именно в их компании. Зная их мотивы работы, начальство
сможет поддерживать сотрудников и, как результат, предотвратить увольнения.
Тогда работники сферы услуг станут более ответственно относиться к
выполнению работы и более трепетно к каждому клиенту, поставленные задачи
будут выполняться качественно, а имидж фирмы только расти и закрепляться.
Для небольших компаний, работники которых вовлечены в сферу услуг
придумано множество современных способов мотивации персонала. В
частности, выделяют:
Метод Тома Сойера. Достаточно вспомнить фразу из книги «Не каждый
день мальчикам достаётся красить забор» и перенести ее в производственный
процесс. Дефицитные задачи максимально привлекают сотрудников и
вызывают интерес, чтобы их сделать. Они мотивируют сотрудников к работе;
Обмен идей на… яблоки. Суть заключается в том, чтоб сотрудники стали
генераторами идей и приносили их начальству. Идеи могут касаться улучшения
производительности, качества услуг, вариантов подачи. В обмен работник
получает сюрприз – 2 килограмма яблок, сертификат в бассейн, оплата
16
Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н.
Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. –
2019. – №1. – С. 17
14
мобильного телефона или что-то другое. Это бы придало азарта внутри
коллектива, добавило конкуренции и существенно помогло предприятию;
Прокачать коллектив. Необязательно доводить предприятие до состояния,
когда сотрудники потеряли всю мотивацию к работе и свои внутренние силы.
Можно пригласить опытных специалистов из других компаний для проведения
мастер-классов и тренингов, чтобы те поделились опытом, знаниями и вселили
уверенность в коллектив, мотивировали его для достижения новых вершин;
Политика «открытых дверей». Имеет место в каждом предприятии,
подчиненные не должны бояться зайти в кабинет к начальнику или к
директору, поделиться проблемой или обсудить рабочие моменты. Это
мотивирует сотрудников и правильно сближает с начальством
17
.
На сегодняшний день изобретено множество приемов мотивации
персонала, но ни один из них не сможет дать качественный результат, если не
устранены демотивирующие факторы.
К ним относят:
нарушение контракта;
неиспользование ценных навыков сотрудника и поручение
несоответствующих видов работ;
игнорирование инициативы и предложенных идей со стороны
сотрудников;
непризнание высоких результатов персонала и отношение к этому, как
к должному;
урезание обещанной зарплаты в случае достижения высоких
показателей и вклада сотрудника в компанию
18
.
Мотивация не что иное, как тесная связь между управленческими и
индивидуально-психологическими качествами человека. Результатом
согласования этой связи внутри сотрудника станут высокие трудовые
17
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и
доп. М., 2018., С. 156
18
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш.
учеб. заведений. М., 2012. С. 114
15
показатели, в случае отсутствия связи – нежелание работать ни эмоционально,
ни физически.
Как показывает статистика, если кто-либо из сотрудников считает, что
его недооценивают — например, недоплачивают или же не говорят каких-либо
ободряющих слов, интенсивность их работы существенно снижается. Для того,
чтобы данная теория работала на максимальном уровне, на наш взгляд,
необходимо не только заняться разработкой справедливой системой
вознаграждений, но и умело воплотить ее в жизнь. Нужно донести до каждого
сотрудника о существовании стимулов и мотивов, о том, что делать для
получения того или иного вознаграждения.
Со стороны руководства предприятия должна быть обеспечена
справедливая оценка, объективный контроль и координация. Контроль —
процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий
людей в хозяйственной деятельности. Мотивация имеет прямое отношения к
человеческим ресурсам, под которыми следует понимать одну из сфер
предварительного контроля. Контроль осуществляется в отношении знаний,
умений, навыков сотрудников предприятия. Если уровень знаний, умений,
навыков соответствует уровню организации и качественному предоставлению
услуг, то со стороны руководства должны быть осуществлены мероприятия по
стимулированию мотивации своих сотрудников, так как важно не только иметь
в наличии, но и поддерживать состояние тех или иных ресурсов.
Таким образом, от мотивации персонала зависит качество услуг
организации, от имени которой они их предоставляют. Для повышения
мотивации сотрудников, необходимо иметь разработанные элементы
мотивационных программ, которые можно воплотить в жизнь, а также
необходимо заниматься разработкой и усовершенствованием системы стимулов
и мотивов.
16
1.2. Модели и концепции мотивации персонала, содержание
мотивационной политики
Выделяется 2 типа теорий мотивации: процессуальные и содержательные
теории мотивации (рисунок 2).
Рисунок 2. Теории мотивации
19
Содержательные теории мотивации проводят анализ факторов, влияющих
на мотивацию. Они характеризуют структуру потребностей, содержание их и
то, как эти потребности связаны с человеческой мотивацией. В научных
литературных источниках известными являются такие методы, как пирамида
Маслоу, теория факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-
Клелланда, а также теория ERG Альдерфера. Ключевая процессуальные теории
мотивации: В. Врума, Э. Лока, Адамса, а также модель Портера-Лоулера,
которая объединяет все концепции.
Теория мотивации и стимулирования (Приложение 1) эволюционировала
от изменения целей в деятельности предприятия, от их желания повысить
конкурентоспособность в бизнес - среде. Вместе с тем нужно сказать, что
изменение данных целей происходит согласно этапу жизненного цикла
предприятия. Это даст возможность лучшего подбора инструментария для
19
Шевелева, В.П. Учебное пособие для подготовки к экзамену по менеджменту / В.П.
Шепелева. - СПб.: Нева. 2018. - с.82
17
мотивирования сотрудника. Эволюция теории мотивации и стимулирования по
целям стадий развития общественного производства указана на рисунке 3.
Рисунок 3. Цели теории мотивации и стимулирования труда с развитием
общественного производства
20
К примеру, теория справедливости отмечает, что сотрудники считают,
что их коллег будут вознаграждать пропорционально в соответствии с
формулой
21
:
, (1)
В соответствии с указанной теории нужно отметить, что руководители
среднего уровня, как и менеджеры низшего звена, справедливо считают, что с
20
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Просвещение, 2019. -
с.57
21
Бодди, Д. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб:
Издательство «Питер», 2019. – с.429
18
приложением больших усилий происходит рост вознаграждения. И задача
менеджеров высшего уровня продемонстрировать, что это на самом деле так.
Если не сразу (при учете кризиса), то в результате усилия будут учтены. Без
подобного подтверждения исчезнет мотивация работать сверх нормы.
В соответствии с теорией ожиданий (рисунок 4), более трудоспособный,
по его мнению, работник обладает правом ожидать не только того, что
трудовые усилия получат вознаграждение, но и того, что усилия оценят
больше, чем сотрудника, который принес меньшую пользу. Эта особенность
психологии должна также учитываться в процессе построения системы
мотивации и стимулирования
22
.
Рисунок 4. Теория ожиданий В. Врума
23
Также, проведем сравнение основных мотивационных признаков по
теории ожиданий на примере низшего, среднего и высшего звена управления
(таблице 1).
Таблица 1
Ключевые признаки мотивации по уровням управления
Признак мотивации
Преобладает у
менеджеров низового
звена
Преобладает у
менеджеров
среднего и высшего
звеньев
Карьерный рост
+
Менеджеры всегда стремятся к получению
нового социального статуса
+
Похвала от руководства
+
Благоприятная атмосфера в дружном
коллективе
+
Профессиональное развитие
+
22
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Просвещение, 2019. -
с.91
23
Теория ожиданий Врума [Электронный ресурс].-Режим доступа:
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ozhidanij-v-vruma.html
19
Продолжение таблицы 1
Признак мотивации
Преобладает у
менеджеров низового
звена
Преобладает у
менеджеров
среднего и высшего
звеньев
Признание со стороны коллег
+
Различные развлекательные мероприятия и
соревнования, где победители получат
подарки
+
Официальное трудоустройство, гарантия
получения социального пакета
+
Возможности обучения, которое оплатит
компания
+
Высокий имидж предприятия
+
Возможность ездить в командировки за
границу
+
Удобный график работы
+
Удобное месторасположение предприятия
+
Наличие столовой и кухни, а также комнаты,
где возможен отдых
+
Выдача абонементов в тренажерные залы,
бассейны и т. д.
+
Источник: составлено автором
В модели Портера-Лоулера утверждается, что достигнутый результат
находится в прямой зависимости от приложенных персоналом усилий, его
специфики и способностей, а также четкого осознания роли работника на
предприятии
24
.
Один из самых важных выводов Портера и Лоулера заключается в том,
что продуктивный труд влечет удовлетворение. Это является
противоположным мнению большей части успешных руководителей, а также
мнению тех, кто полагает, что монетарная модель мотивации – единственно
эффективная для персонала.
Таким образом, эффективность, как и в целом все показатели
предприятия находятся в прямой зависимости от качества труда его
работников. Для наилучшего выполнения персоналом собственных
обязанностей, работодателю нужно сформировать благоприятные условия
труда. В этом окажет помощь осуществление комплексного стимулирования
24
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Просвещение, 2019. -
с.57
20
сотрудников, которое основывается на осуществлении разных методов
мотивации, о которых говорится ниже.
В мире всего есть большое число методов стимулирования сотрудников к
результативному труду. А выбрать тот или иной метод довольно сложно. Вся
суть в том, что каждое предприятие работает по индивидуальному графику,
значит, на разные коллективы могут обладать воздействием разные методы и
формы мотивации работников к труду (рисунок 5).
Рисунок 5. Методы мотивации персонала
25
Указанные на рисунке методы могут быть также классифицированы и
сгруппированы по-другому. Возможно выделение трех методов
стимулирования работников организации к труду. Это организационно-
административный (организационный), экономический, а также социально-
психологический (морально-психологический) метод. Проведем более
подробное рассмотрение каждого из них.
К экономическому методу мотивации относят все виды финансовой
мотивации подчиненных к работе. Это премирование, определенный процент
25
Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН, 2018. -
с.34
21
надбавки за удачно проделанную работу, материальные поощрения и др.
26
. Еще
не так давно считалось, что этот метод мотивации имеет наибольшую
эффективность, но в экономическом методе мотивации к работе существуют
свои особенности.
В первую очередь, должна присутствовать четкая синхронизация с
планами работы организации. Материальные поощрения необходимы для
быстрого получения своевременных результатов от поставленных задач. Эту
форму стимулирования труда для персонала необходимо применять в случае
необходимости достижения конкретных целей. При этом рекомендовано на
общем совещании сообщить всему персоналу о принципах и критериях
начисления и выплаты денежных поощрений.
Во-вторых, для поддержания заинтересованности к данной мотивации,
необходимо проводить периодическое обнародование промежуточных итогов
работы других представителей персонала, подразделений и т.д. Оценив, кто
лидирует, а кто немного отстал, подчиненные мобилизуют свои силы для
получения обещанного поощрения.
В-третьих, необходимо четкое обоснование финансовой мотивационной
системы, материальные поощрения не должны иметь систематический
характер. То есть, в случае ежемесячного начисления персоналу некоторой
суммы, то вскоре эта выплата будет восприниматься не как стимул к хорошей
работе, а как должная и ожидаемая прибавка к зарплате.
В-четвертых, весь персонал должен иметь четкое понятие, за какую
проделанную работу ему было начислено денежное поощрение. Если дать
распоряжение о выплате персоналу, который удачно завершил сделку, некой
денежной суммы, при этом, не уведомив их о том за какие результаты и в каких
объёмах будет выплачена данная сумма, то подчиненные не смогут понять, за
какие достижения они получили это поощрение.
26
Захарченко, В.В. Мотивы и стимулы / В.В. Захарченко // Управление персоналом. -
2019. - №8. - С. 22