22
Что может вызвать недоверие к руководству и усомниться в его
компетентности действий в глазах у остальной части персонала.
В-пятых, должна присутствовать четкая взаимосвязь между
материальным поощрением и результатами проделанной работы. Только в этом
случае оно будет иметь максимально мотивирующий эффект.
Выплачивать материальное поощрение необходимо сразу после
заключения сделки, а не через несколько месяцев, так как мотивирующее
восприятие будет утеряно, и сотрудник будет воспринимать эту выплату как
должную материальную добавку к зарплате
27
.
Организационно-административный метод мотивации персонала к
выполнению работы, иным названием «властный». Базирование заключено не
просто на соблюдении законов, ТК РФ, но и на неоспоримом выполнении
распоряжений руководства компании. В некоторых случаях во многих
компаниях руководящий состав намеренно устанавливает неформальное
общение с персоналом, что через некоторое время приводит к потере
авторитета руководства и его распоряжений в глазах подчиненных. В
результате чего качество работы компании резко уменьшается, отсутствие
взаимодействия подчиненных между собой и руководством приводит к
значительному ухудшению функционирования компании. Каждой компании
необходимо четко сформулировать определенную иерархию, которая будет
определять ступень каждого должностного лица, кто и кому подчиняется и
разработать общую схему функционирования компании в целом. Только тогда
функционирование каждого звена в этой системе будет слаженным, а
поставленные задачи будут выполняться быстро и без промедления.
Наиболее сложными в применении являются морально-психологические
методы, но при этом необходимо понимать, что морально-психологический
метод мотивации имеет наибольшую эффективность для улучшения
производительности труда, в сравнении с другими методами.
27
Калашник, И.А. Основные теории мотивации / И.А. Калашник. - М.: Знание, 2018. - с.58
23
Он базируется на формировании устойчивого суждения по отношению к
выполняемой работе. Самыми важными задачами в указанном случае являются
следующие: создание чувства ответственности за свои функциональные
обязанности, осмысление их важности для организации, профессиональная
гордость получаемыми результатами своей деятельности.
Успешное внедрение данного метода требует соответствующего
морально-психологического климата в организации (благоприятной
атмосферы). Это даст возможность сотрудникам проявить свои творческие
способности, генерировать новые идеи самостоятельно, позволяющие
оптимизировать рабочий процесс (но, не нанося ущерб общему имиджу
организации).
Определяющим поведение персонала является социально-
психологический метод мотивации. Иногда, психологический климат среди
подчиненных намного важнее финансовой мотивации. Создание комфортных
условий труда и положительной атмосферы в общении между сотрудниками
дает возможность качественно и количественно повысить выполнение
поставленных задач. К тому же благоприятный психологический климат среди
персонала позволяет избежать текучести кадров
28
.
Любое внедрение каких-либо изменений должно происходить после
согласования с «ключевыми» сотрудниками организации, иначе без их
поддержки может возникнуть некое как осознанное, так и неосознанное
сопротивление со стороны среднего звена или рядового персонала. В случае
если это не происходит, то эти изменения обречены на провал, так как
сотрудники среднего звена готовят решения и затем реализуют их, а рядовой
персонал является носителем информации, на основе которой готовятся
решения.
28
Кричевский, Р.Л. Психология деловых отношений / Р.Л. Кричевский. - М.: Статут, 2019.
- с.59
24
Работники, которые долго работают на предприятии, обладают большим
объемом знаний, опытом, а в их числе могут быть талантливые кадры, которых
нельзя терять.
Во избежание возможных проблем с персоналом при стратегических
изменениях требуется правильная их мотивация, морально-психологическими и
организационными методами, кроме материального стимулирования.
Развитие и рост. Люди начали стремиться постоянно саморазвиваться,
интересоваться сложными задачами и их решениями, желать добиться чего-то
большего в жизни еще с 80-ых гг. прошлого столетия. Также к данному
перечню могут быть причислены и другие ценности и потребности, которые А.
Маслоу раскрыты в пирамиде ценностей, а также в теории об иерархических
потребностях
29
. Ученые по значимости на второе место ставят конкретно этот
вид мотивации персонала как возможность карьерного роста и саморазвитие.
Работники, которые стремятся саморазвиваться, очень ценят возможность
прохождения семинаров, тренингов, спонсируемых или организуемых
предприятием. Профессиональный рост требуется также персоналу.
Целеустремленный, растущий, развивающийся сотрудник всегда стремится к
важным, сложным проектам, к большой ответственности, к созданию и
реализации эффективных решений, к разрешению все более сложных задач.
Тренинги, семинары осуществляют развитие и формирование мотивации
персонала, а карьерный рост усиливает ее и закрепляет
30
. Важно, чтобы
персонал постоянно рос, так как это именно то, чего они ждут от предприятий,
а предприятия от них.
Также один из значимых критериев в данном виде мотивации – это
назначение работников для исполнения определенных задач и обязанностей,
где они могут использовать собственные самые сильные и лучшие стороны
характера. Многие исследования выявили, что чем больше персонал применяет
собственные сильные профессиональные качества, тем более компетентными
29
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт,
2019. - с.95
30
Крупенченко, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Крупенченко. - М.: Знание, 2018. - с.84
25
становятся сотрудники и таким образом берут на себя более широкий спектр
задач.
Так, работники ощущают себя более полезными, а также становятся
целеустремленными, что дает им возможность достижения высоких командных
и личных результатов.
Работник ощущает энтузиазм и оптимизм, а соответственно возникает
желание идти дальше, а также делать больше для предприятия.
Признание. Все работники предприятий стремятся чувствовать и
осознавать собственную значимость, а также видеть, что их признает команда,
социум
31
. В наполнении работы и жизни каждого работника предприятия
окажет помощь ощущение собственной пользы и значимости. Если человек не
осознает собственной значимости, не видит пользы для остальных, то он
быстро утрачивает интерес к собственному делу. Для мотивации работников,
чтобы они ощущали и замечали, что вносят собственный вклад в развитие
предприятия им требуется признание. Каждый человек желает того, чтобы
считались с ним, уважали его, рассматривали его предложения и мнение.
Работники хотят чувствовать, что они способны к решению важных задач и
влиянию на ситуацию. Есть разные способы признания работника, к примеру,
получение подарка или грамоты, публичные поздравления, личные беседы с
начальником, повышение в должности, возможность пройти тренинг либо
семинар и т.д.
32
. Признание может иметь материальный и нематериальный
характер, требуется правильное и своевременное их сочетание. В данном
случае, руководитель получает высокий уровень производительности труда,
благоприятную атмосферу в коллективе, а также сильный командный дух.
Помимо своевременности наград требуется соблюдение баланса командных и
индивидуальных поощрений персонала, поскольку они осуществляют
стимулирование конкурентного поведения. В этом виде мотивации есть риск,
31
Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – СПб.: Фирма, 2019. -
с.157
32
Курбатов, В.И. Мотивация в коллективе / В.И. Курбатов // Социум. - 2018. - №4. - С. 17
26
что неправильно примененный метод может повлечь серьезные конфликты
между персоналом, а значит и финансовые потери предприятия.
Контроль. Главная часть лидерства, а также один из ключевых факторов в
мотивации персонала – контроль. Работникам важно, чтобы их цели, задачи,
ожидания ставили четко и ясно.
В ежедневный план работ большей части работников входят такие
составляющие: ответственные лица, простые и четкие инструкции по
исполнению задач, источники данных, которые персоналу нужно получать
своевременно, сроки, ресурсы, конечные результаты
33
. К одному из ключевых
факторов мотивации – контролю над выполнением задач, руководителю нужно
приступать после предоставления полных и своевременных данных
собственным подчиненным. Если не проводить контроль, то руководители
предприятия рискуют многим, от текучести кадров и несущественных
материальных потерь до получения статуса банкротства. Осуществляя
мотивирование персонала предприятия, руководителям нужно отдавать
контролю равную долю внимания в отношении всех применяющихся методов
мотивации персонала.
Обратная связь и общение. Обратная связь требуется для понимания
сотрудником того, какие стороны ему нужно улучшать, что поменять в
исполнении собственной работы, какие получить навыки, как и куда двигаться
далее. С этой целью, обратная связь должна иметь конкретность,
своевременность и понятность для сотрудника. Указанный метод мотивации
персонала вдохновляет сотрудников, позволяет раскрыть их потенциал,
улучшает и мотивирует работников
34
.
Для решения поставленной проблемы, требуется подготовка персонала.
Требуется правильная подача им информации; вовлечение сопротивляющегося
33
Медведюк, М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников /
М.А. Медведюк // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С. 34
34
Панюшкин, С.С. Мотивация персонала в бизнесе / С.С. Панюшкин // Российское
предпринимательство. - 2018. - №8. - С. 19
27
персонала; помощь и поддержка; возможно, манипулирование персоналом и
пользование неявным или явным принуждением.
В осознании необходимости и логики данных изменений оказывает
помощь получение данных о запланированных стратегических изменениях.
Если стратегия осуществляет вовлечение потенциальных противников
стратегии на стадии планирования, то они способны избежать сопротивления.
Кооптация личности, являющаяся распространенной формой
манипуляции, предполагает представление сопротивляющемуся персоналу
желаемой роли в процессе планирования и осуществления стратегических
изменений
35
.
Необходимо ответить, что одна и та же форма мотивации в разных
промежутках времени может иметь положительные и отрицательные
результаты. Так, например, если еще пару лет назад ежегодное материальное
поощрение, выплачиваемое лучшим сотрудникам, могло оказать влияние на
увеличение продуктивности труда всего коллектива, то на данный момент оно
абсолютно никак не оправдывает свое функциональное назначение. Это
вызвано изменением потребностей людей по истечению некоторого
промежутка времени. Вначале их заинтересованность в финансовых стимулах
была высокой, но когда произошло продвижение по карьерное лестнице,
повышение зарплаты, теперь для них становится более важным саморазвитие,
возможность участия на различных форумах и семинарах, как внутри страны,
так и за рубежом и т.д.
Нужно отметить также, что методы мотивации, используемые на
предприятии, могут отличаться в зависимости от сферы деятельности фирмы.
Эффективность работы персонала коммерческого предприятия
опосредует грамотная мотивационная политика. Потому что работать во благо
общества, а тем более на благо бизнесмена без мотивации сегодня уже никто не
будет.
35
Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов
высших учебных заведений / Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2018. - с.138
28
Разрабатываемая мотивационная политика предприятия является
стратегической линией, направленной на достижение глобальных
корпоративных целей.
В том числе и повышение продуктивности работы персонала за счет
создания прочных связей между производительностей труда и удовлетворением
их насущных потребностей.
Такая мотивационная политика должна разрабатываться специальными
подразделениями компании (кадровыми службами, если таковые имеются) или
менеджерами, руководителями, управленцами.
Так, менеджмент, управление предприятием включает процессы
организации, планирования, мотивации, контроля, необходимые для
достижения цели посредством воздействия на персонал.
Мотивация – есть одна из важнейших функций деятельности
менеджмента, так как именно посредством их оказывается воздействие на
персонал.
Функция мотивации — оказание влияния на коллектив в форме
действующих побудительных мотивов к эффективному труду, в том числе
общественного (корпоративного) воздействия, коллективных, индивидуальных
поощрительных мер.
Главная задача мотивационной политики предприятия — сделать
сотрудников владельцами своей личной рабочей силы, умеющими правильно,
эффективно ею распоряжаться, и тем самым повысить результативность,
продуктивность рабочего процесса компании.
Существуют некоторые правила, при соблюдении которых может
повыситься эффективность мотивационных мероприятий:
- поощрение всегда должно быть осязаемым, а также желательно
незамедлительным (разрыва между результатом трудового вклада сотрудника и
его поощрением следует сделать минимальным);
- умеренная, своевременная похвала эффективнее постоянного
порицания, неконструктивной критики;
29
- требуется проявление постоянного внимания руководства к
сотрудникам, членам их семей;
- непредсказуемые, нерегулярные поощрения мотивируют порой лучше,
чем ожидаемые, прогнозируемые;
- необходимо предоставлять персоналу возможность почувствовать себя
победителями;
- следует поощрять сотрудников даже за достижение промежуточных
целей, результатов;
- желательно предоставлять персоналу возможности ощущения своей
самостоятельности, значимости, контроля за ситуацией;
- награждать лучше небольшими, частыми поощрениями по возможности
максимальное количество работников;
- нельзя ущемлять самоуважение сотрудников;
- должна присутствовать разумная доля внутренней конкуренции –
корпоративный дух соревнования, способствующий трудовому прогрессу.
Результатом эффективной мотивационной политики предприятия
является повышение работоспособности персонала, возрастание
продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие,
увеличение прибыли. Кроме того, таким образом формируется лояльность
персонала к предприятию.
Многие российские и иностранные исследователи придерживаются
единого мнения, что психологический климат в коллективе является весьма
сильным мотиватором (или демотиватором), обладающим важной ролью в ходе
мотивации персонала.
В психологии данным термином называют общее удовлетворение
межличностными отношениями среди персонала
36
.
36
Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность
руководителя / О.А. Страхова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2018. - с.62
30
Ни для кого не секрет, что повышение работоспособности и
производительности во многом зависит от хорошего настроения у
подчиненных.
А низкая эффективность всей деятельности организации вызвана
напряженным морально-психологическим климатом в коллективе. Правила
межличностных отношений в коллективе не зависят от количества
сотрудников. Члены коллектива, в котором здоровый психологический климат,
заинтересованы в выполнении своих функциональных обязанностей и
стремятся улучшить результаты работы организации в целом.
Почти все люди большую часть собственного времени проводят на
работе. При выполнении обязанностей у работников нередко возникают
противоречия и споры. Конфликты в межличностных отношениях, которые
происходят на предприятиях, весьма часто тормозят деятельность предприятия,
ухудшают общие результаты.
Как отметил С.О. Панюшкин, конфликты на предприятиях могут иметь
место как между работниками, которые знаются одинаковую должность, так и
между начальниками и подчиненными
37
.
Морально-психологический климат коллектива находится в зависимости
от многих факторов (рисунок 6).
По сведениям на рисунке может быть отмечено, что сложность морально-
психологического климата состоит в том, что на его формирование оказывают
влияние факторы, которые с трудом поддаются характеристике и
корректировке: поведенческие, психологические, моральные.
37
Панюшкин, С.С. Мотивация персонала в бизнесе / С.С. Панюшкин // Российское
предпринимательство. - 2018. - №8. - С. 20
31
Рисунок 6. Факторы, влияющие на морально-психологический климат
Психологами выделены следующие признаки, по которым определяется
положительная мотивационная атмосфера в группе
38
:
все члены коллектива морально готовы к совместной результативной
деятельности;
оценивается эффективность коллективной деятельности и личный
вклад каждого участника;
коллектив организован и сплочен;
формальный лидер (руководитель) и неформальный - одно и то же
лицо;
коллеги действительно радуются удачами достижениям друг друга.
Обусловливает развитие морально-психологического климата коллектива
такие 5 факторов (рисунок 7).
38
Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах,
кейсах) / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. - 2019. - №7. - С. 58