92
Таблица 17
Эффективность мотивационных мероприятий для ООО «Строй Групп»
(прогноз на 2020г.)
Показатель
Величина
1. Доход до мероприятий (данные пар.2.1), тыс. руб.
356538
2. Доход после мероприятий (прогноз – п.1*1+(5/100)), тыс. руб.
374364,9
3. Затраты до мероприятий (данные пар. 2.1), тыс. руб.
245766
4. Затраты на проведение мероприятий (таблица 16), тыс. руб.
728,25
5. Затраты после мероприятий (прогноз - п.3*(1+(3/100)+п.4), тыс. руб.
253867,2
6. Прибыль от продаж до мероприятий (данные пар.2.1), тыс. руб.
110772
7. Прибыль от продаж после мероприятий (п.2-п.5), тыс. руб.
120497,7
По результатам прогноза (учитывая стоимость мероприятий) планируем
рост прибыли от продаж в сумме 9725,7 тыс. руб.
Можно выделить такие качественные характеристики повышения
эффективности системы мотивации предприятия:
рост уровня лояльности в коллективе;
совершенствование морально-психологического климата в
коллективе;
повышение качества услуг вследствие общей удовлетворенности
персонала.
3.3. Мероприятия по практическому внедрению предложенной модели
Мотивационная политика предприятия должна формироваться и
осуществляться исходя из следующих принципов:
- признание процесса управления персоналом одним из приоритетных для
целей повышения эффективности уровня развития;
- обеспечение интерактивного реагирования руководства на сигналы
обратной связи с работниками;
- создание условий для развития благоприятных отношений внутри
каждой управленческой единицы на предприятии в целом;
- создание благоприятного корпоративного климата при осуществлении
различных видов деятельности;
93
- обеспечение сохранения прав, свобод и равенства возможностей
сотрудников;
- быть определяющей в выборе способа и направления использования
трудового потенциала предприятия;
- отражение направлений сохранения и увеличения потенциала
предприятия;
- определение путей мотивации персонала предприятия к решению
поставленных задач и достижению сформированных целей.
Процесс мотивации перонала ООО «Строй Групп» является не полным,
снижая уровень мотивации, как следствие, низкая производительность труда на
производстве.
Реализация мотиваиции в организации станет более эффективным
инструментом на предприятии, если соблюдать следующие условия.
Условие 1. Высокая социальная компетентность руководителей всех
уровней управления и менеджеров.
Условие 2. Удовлетворенные первичные потребности.
Условие 3. Воздействие на вторичные потребности человека.
Условие 4. Готовность работодателя к затратам на мотивацию
Мотивационный эффект, даже после корректировки содержательной
части перечня может быть нивелирован при некорректномалгоритме (порядке)
их распределения. При решении данного вопроса целесообразно обратиться к
сложившейся практике.
В свете выявленных проблем в деятельности организации, а именно:
сложности в процессе принятия и качестве решений;
неэффективная мотивация, несовершенный морально-
психологический и соответственно коммуникационный климат в организации;
отсутствие командной работы,
нами предлагается направить усилия директора и членов коллектива
на повышение эффективности коммуникационного процесса, акцентированного
на следующих моментах:
94
повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
поиск новых методов принятия качественных решений;
усовершенствование морально-психологического климата в
коллективе организации.
Для того чтобы сотрудник стремился к развитию в целом и саморазвитию
в частности необходима его мотивация. Эффективность действия
мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от
уровня развития и согласованности организационных, управленческих и
межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых
совокупностью социально-экономических, научно-технических,
культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов,
влияющих на поведение членов трудового коллектива.
На предприятии ООО «Строй Групп» практически отсутствует система
адаптации сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации
работников составляют негласно существующие правила, которые не являются
принятыми и закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к другим
аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой
руководитель осознает важность данного процесса.
Подбору и найму персонала уделяется большое внимание. Привлечение
персонала в ООО «Строй Групп» осуществляется поэтапно.
Действующее Положение об адаптации персонала ООО «Строй Групп»
является базой, по которой в дальнейшем формируется план работы с
персоналом, а также оказывает влияние на решение следующих задач:
1. улучшение процесса вхождения в новую должность;
2. увеличение продуктивности работы за короткий срок;
3. снижение количества ошибок нового сотрудника;
4. анализ работы новичка на период испытательного срока;
5. лучшее понимание взаимодействия с другими подразделениями
организации;
6. ознакомление с внутренней культурой организации;
95
7. уменьшение текучести кадров;
8. повышение имиджа компании, ориентированной на персонал.
План вхождения в должность имеет следующую структуру:
задачи на время стажировки (испытательного срока);
адаптационные мероприятия;
список мероприятий к исполнению;
контроль исполнения.
Таблица 20
План работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам)
Наименование этапа
Способы реализации
Целевые индикаторы
Время
реализации
Знакомство
1. Коллеги встречают нового
работника, можно устроить
перерыв на перекус и беседу
(лучше всего использовать
неформальное общение).
2. Работнику выдают
специальный буклет, в котором
он может ознакомиться с
компанией, ее историей, ее
принципами, ценностями.
3. Поучаствовать в том или
ином проекте или же
приставить к новому работнику
более опытного коллегу.
4. Анкетирование новичка в
целях анализа политики
предприятия и возможности
оценивания программы
адаптации.
1. Работнику нужно в полной мере
освоиться на месте, не сталкиваться
с какими-либо сложностями в
выполнении обязанностей,
возложенных на него.
2. Работнику нужно
познакомиться с каждым из коллег,
а также представлять себе внешних
партнеров предприятия (либо же
большую их часть).
3. Работнику нужно смело
обращаться за помощью к
руководителю или своим коллегам.
7 дней
Работа по плану
1. Следить за прогрессом
сотрудника в рамках целей,
ставящихся перед ним по
программе.
2. Помогать в процессе решения
тех или иных возникших
проблем.
1. Работник уже четко понял
собственные функциональные
обязанности, как минимум частично
смог освоить работу со
специфическими программами.
15 дней
Проверка
1. Изучить результат
деятельности сотрудника,
начать приглашать его в более
серьезные задачи и проекты.
1. Работнику нужно понимать
принципы работы компании, ее
ключевые корпоративные ценности.
30 дней
96
Продолжение таблицы 20
Оценивание
1. Оценить уровень адаптации
нового работника, оценить его
удовлетворенность работой, его
производительность труда, а
также перспективу в работе над
более серьезными проектами.
1. Новый работник уже
сформировал полное, цельное
представление о своей компании,
его роли в ее деятельности.
2. Работнику предоставлено как
можно больше необходимой в целях
работы информации.
3. С некоторыми коллегами сумел
подружиться, а с другими общается
довольно ровно и доброжелательно,
конструктивный контакт с ними.
45 дней
Завершение адаптации
1. Проанализировать
достигнутый результат.
1. Работника уже нельзя считать
новичком. Он достаточно легко
выполняет обязанности.
2. Полное соответствие поведения
сотрудникам требованиям
предприятия.
3. Сотрудник проецирует успех,
достигнутый при выполнении
работы, на ощущение жизненного
успеха.
90 дней
Положение разработано с целью стандартизации и утверждения процесса
прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.
Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за
адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы
ООО «Строй Групп». К разработке документа были привлечены все
руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета
требований трудового законодательства).
Следует отметить существенные недостатки в действующем Положении.
Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с
новичком, чего не достаточно четко прописано.
Кроме того, Положение должно предусматривать модель адаптации
начинающих руководителей. ООО «Строй Групп» заинтересовано в том, чтобы
такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то
направлять и поддерживать.
Проведенное исследование показало, что для сотрудников предприятия
система мотивации очень важна, работники ориентированы на трудовые
достижения, нет перспективы профессионального и служебного роста в
организации, низкая степень уверенности и надежности в плане стабильности
97
места работы, отсутствие поддержки начальства и чувства значимости
сотрудника в развитии компании, отсутствие возможности проявления
инициативы, неудовлетворительные размеры социально-материального
поощрения, средний уровень подготовки и переподготовки кадров, отсутствие
на предприятии корпоративного единства, совместного времяпрепровождения,
объединяющих коллектив мероприятий – в связи с чем, рекомендуется
усовершенствовать систему нематериального мотивирования на предприятии.
98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, на основе осуществленного исследования могут быть сделаны
следующие выводы:
1. В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы
мотивации труда персонала. Раскрыты сущность и понятие мотивации, теории
мотивации, механизм ее воздействия на персонал, а также предложена
методика анализа мотивации трудовой деятельности работника.
Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей
работы, своих производственных обязанностей. Эффективная система
мотивации позволяет предприятию планировать и направлять в нужное русло
трудовое поведение своих работников, что расширяет горизонты возможностей
самого предприятия и позволяет ему быть более конкурентоспособным в
условиях современной экономики.
Индивидуальная производительность, а равно и эффективность работы
предприятия в целом прямо и очевидно зависит от уровня мотивированности
работников. Мотивация способна компенсировать большинство недочетов в
иных функциях, например, недостатки в организации, планировании, контроле.
Вместе с тем, слабая мотивация почти никак не компенсируется и не
восполняется. Ввиду этого крайне важная функция руководителя состоит в
мотивировании исполнителей: создании, становлении и поддержании
мотивации работников.
Наличие стимулов материального и нематериального характера не
говорит о том, что возможен выбор чего-то одного. Если предприятие
заинтересовано в увеличении показателей, большей частью чего, как нами
ранее выяснено, выступает работа сотрудников, то требуется использование
обоих компонентов. Материальные и нематериальные стимулы друг друга
взаимодополняют. Между ними имеется особая связь. Так, к примеру,
материальный стимул способен оказывать влияние на самооценку работника,
при удовлетворении его потребностей в уважении, признании. Соответственно,
99
материальный стимул выступать может и как нематериальный. Однако это все,
конечно, является весьма индивидуальным. В этом и заключается задача
руководства предприятия – разобраться в потребностях собственных
работников и постараться их удовлетворить.
Осуществление мотивационной политики в целом предполагает:
- разработку планов и отдельных мероприятий повышения уровня
мотивации труда;
- наблюдение за реализацией сформированных методов мотивирующего и
стимулирующего воздействия;
- рассмотрение альтернативных вариантов мотивационной политики для
оперативного реагирования на непредвиденные обстоятельства;
- регламентирование единой политики мотивации для всех сотрудников;
- координацию действий руководителей;
- организацию финансового и прочего ресурсного обеспечения процесса
управления мотивацией труда;
- обеспечение развития кадров.
2. Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен
анализ системы мотивации труда персонала предприятия ООО «Строй Групп».
По итогам анкетирования и анализа имеющейся системы мотивации в
ООО «Строй Групп» может быть сделан вывод о частичном учете факторов
мотивации в деятельности руководителем. Имеющаяся система оплаты и
вознаграждения, стимулирования труда в ООО «Строй Групп» нацелена на то,
чтобы решать следующие задачи:
повысить эффективность продаж услуг;
повысить конкурентоспособность услуг и организации;
подготовить высококвалифицированные кадры;
повысить степень применения новаторского потенциала, а также
творческих способностей персонала;
повысить производительность труда;
сократить текучесть.
100
На основании осуществленного анализа может быть сделан вывод о том,
что существующая в ООО «Строй Групп» система стимулирования труда
выступают малоэффективной, т.к. не исполняет всех задач, указанных ранее.
Система оплаты труда в ООО «Строй Групп» отражает недостаточное
внимание к потребностям и интересам рабочих.
3. Анализ баланса рабочего времени показал, что ООО «Строй Групп»
очень неэффективным образом применяет трудовой ресурс, невыходы на
работу с согласия руководства – это львиная доля рабочего времени, а также в
2019г. составляют 21,1 день, также в 2019г. имели место простои. Простои в
2019г. возникали по следующим причинам:
отсутствие замены для работников строительной бригады при их
резкой болезни – 25% от общего времени простоев;
поломка системы газового оборудования автомобилей в зимнее время
– 15% от общего времени простоя;
проблемы безналичного расчета - 10%;
другие поломки автомобилей - 50%.
Думается, нет вины работников в этом, но данные факторы оказали
существенное влияние на общий полезный фонд рабочего времени, в 2019г.
составивший 138 дней в сравнении с 191 днем 2018г.
4. Предложенные автором мероприятия можно свести к следующим:
увеличение фонда оплаты труда и его структурное
перераспределение;
повышение «командного духа» и лояльности персонала;
внедрение положений о премировании по результатам года и
социальной защищенности сотрудников;
внедрение конкурса на лучшую бригаду рабочих.
По оценке автора, на реализацию всех проектов ООО «Строй Групп»
потребуется 728,25 тыс. руб. за 2020г.
Предлагаемые мероприятия кроют в себе экономический и требуемый
социальный эффект, а также улучшение качества услуг. Эффект сложно сразу
101
вычислить, он обладает более перспективным характером. В целом, система
вознаграждения, а также оплаты труда персонала находится в тесной связи с
мотивацией, лояльностью персонала и морально-психологическим климатом
коллектива. Являются инструментами, эффективные взаимодействия которых
дают возможность построения успешной системы работы организации.
В заключении необходимо отметить, что теоретические и практические
исследования и разработки доказали, что основным способом повышения
трудовой активности наемных работников предприятия является их мотивация,
которая выступает неотъемлемым элементом модели управления персонала и
призвана способствовать тому, чтобы создать обоюдно выгодный трудовой
процесс как для предприятия, так и для работников. Современные условия
хозяйствования таковы, что при разработке и политики и стратегии мотивации
обязательно надо учитывать специфику каждого конкретного предприятия, его
технологический процесс, используемые методы и системы управления.
Условия рыночной конкуренции создают объективную необходимость
разработки методических подходов и теоретического аппарата для разработки
модели управления мотивацией труда, позволяющей обеспечить
высокоэффективное использование труда наемных работников.
Высокоэффективное использование кадрового потенциала возможно лишь в
случае, когда мотивирующие и стимулирующие воздействия, реализуемые на
предприятии адекватны приоритетным мотивам его сотрудников. Таким
образом, чтобы мотивация приобрела экономический смысл необходимо
проводить регулярную оценку эффективности воздействий используемых в
политике и стратегии. А поскольку стратегия и политика представляют собой
систему последовательных этапов принятия решений, то целесообразно и для
оценки эффективности политики и стратегии мотивации и для их разработки
использовать методы осуществляющие поддержку принятия решений.