44
Рисунок 10. Нематериальное стимулирование компании «Эмирейтс»
Из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод, что система
мотивации персонала на предприятии «Эмирейтс» еще не до конца
сформирована. Выплата премиальной части в компании происходит каждый
месяц за отработанное время одновременно с выплатой основной заработной
платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении за счет
штатного расписания.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и
статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не
предусмотрена, — данные оперативного учета, утверждаемые
соответствующим должностным лицом. Определение издержек на сотрудников
с высшим образованием и опытом работы является обязательной задачей
работы отдела кадров. Общие расходы на кадры у работодателей составляют
прямые и косвенные затраты.
Прямые затраты — это оплата отработанного времени или выполненный объем
работ. Косвенные затраты появляются ввиду необходимости возмещения
дополнительных расходов. Затраты на развитие персонала в компании
«Эмирейтс» (Таблица 5).
Таблица 5
Динамика затрат на развитие персонала компании «Эмирейтс»
Затраты на развитие персонала
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонения
2017
год
2018
год
Расходы на спецодежду, тыс. руб.
94,2
95,3
99,2
1,1
3,9
Расходы по технике безопасности, тыс.
руб.
100,7
102,2
109,3
1,5
7,1
Расходы на оценку и обучение
персонала, тыс. руб.
145,0
235,4
104,9
90,4
-130,5
Расходы на корпоративные
мероприятия, тыс. руб.
139,9
144,8
156,3
4,9
11,5
Прочие расходы, тыс. руб.
165,3
169,8
172,8
4,5
3
Динамика затрат свидетельствует о сокращении затрат на развитие персонала в
2018 году на 130,5 тыс. руб. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в
2016-2017 гг. проводился ряд мероприятий по развитию и обучению персонала
45
в связи с освоением новых технологий.
Согласно данным таблицы видно, что наибольшую долю мероприятий по
развитию сотрудников составляют оценка и обучение персонала. С одной
стороны, это говорит о заинтересованности компании в развитии персонала и
проведении соответствующих мероприятий по повышению квалификации и
опыта сотрудников, с другой — то, что в компании наблюдается приток новых
сотрудников.
Выделим основные формы нематериального поощрения:
— почетная грамота;
— бесплатное обучение и повышение квалификации;
— внеплановый отгул;
— благодарность, проявляемая в различных формах.
Целью анализа действующей системы мотивации персонала компании
«Эмирейтс» является создание представления о её недостатках и, таким
образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного
формирования — от выработки политики мотивации до определения способов
индивидуальной мотивации конкретных работников.
Основным принципом анализа системы мотивации является предельная
объективность. Данные анализа, должны дать ясное представление о том,
насколько чувствуют на себе работники действие системы и на сколько их
реакция на это действие соответствует ожиданиям.
Как результат - отдача от них, удовлетворенных или нет существующей
системой, чтобы их действия в процессе трудовой деятельности были
продуктивными, полезными и результативными для всей компании в целом.
Анализируя хозяйственную деятельность компании, необходимо отметить, что
уровень мотивации труда в большой степени определяется такими
показателями как производительность труда персонала, технический и
организационный уровень компании, влиянием человеческих факторов и тому
подобное.
Детальный анализ всех перечисленных факторов позволит выявить недостатки
46
системы мотивации персонала на предприятии и необходимость ее
усовершенствования. Согласно рассчитанных в таблице данных, среднегодовая
выработка одного работника в компании «Эмирейтс» в течение 2017-2018 гг.
выросла на 2455,18 руб. (с 12916,74 руб. до 15371,93 руб.), одного рабочего – на
3896,61 руб. (с 20505,73 руб. в 2017 г. к 24402,34 руб. в 2018 г.).
Таблица 6
Производительность труда в компании «Эмирейтс» в 2016-2018 гг.
Показатели
Ед.
изм.
Годы
Отклонения
2016
2017
2018
2017 г.
2018 г.
Выручка
Тыс.
руб.
70966283
49664882
55661747
-21301401
5996865
Среднесписочная
численность
персонала
Чел.
5083
3845
3621
-1238
-224
в т.ч. рабочих
Чел.
3202
2422
2281
-780
-141
Среднегодовая
выработка одного
работника
руб.
13961,50
12916,74
15371,93
-1044,75
2455,18
Среднегодовая
выработка одного
рабочего
руб.
22163,11
20505,73
24402,34
-1657,38
3896,61
Следовательно, в компании «Эмирейтс» происходит рост среднегодовой
выработки работников. Но в компании, все же, объективно существуют
неиспользованные возможности повышения производительности труда,
поэтому проанализируем «узкие» места, которые препятствуют повышению
производительности.
Для выявления текущего положения в сформированной в компании
«Эмирейтс» системы мотивации труда и степени удовлетворенности ею у
управленческого персонала в компании был проведен опрос. Целью данного
опроса является выявление уровня удовлетворенности управленческого
персонала данной системой мотивации сотрудников, проводимой в компании.
Для опроса была сделана анкета, по выявлению удовлетворенности персонала
выполняемой работой и удовлетворенности персонала самой системой
мотивации в компании «Эмирейтс». Форма анкеты с вопросами,
представленными в Приложении. Для изучения внешней мотивации к
47
занятости мы применили специальную методику «Изучение видов
стимулирования мотивации».
Приведены результаты чувства принадлежности к компании «Эмирейтс»
(Рисунок 11).
Рисунок 11. Результаты чувства принадлежности к компании
«Эмирейтс»
Чувство принадлежности к предприятию, может увеличиваться у
персонала в основном тогда, когда они заинтересованы в его успехах и
понимают притягательность его целей; относятся друг к другу как к личностям,
играющим важную роль в организации, с уважением; занимают достаточно
высокое положение внутри организации или располагают большими
возможностями занять высокое положение.
Из рисунка 8 следует, что персонал уверен, что имеет чувство
принадлежности к предприятию, 10 % опрошенных думает, что чувство
принадлежности отсутствует.
Рассмотрим принципы общения с руководством компании «Эмирейтс»
(Рисунок 12).
Рисунок 12. Принципы общения с руководством компании
«Эмирейтс»
Из данного вопроса, хотелось понять, отношение персонала к
руководству компании «Эмирейтс». Некоторые руководители привыкли все
40%
10%
50%
Да
Нет
Трудно сказать
30%
10%
50%
10%
Рукводитель всегда прав
Совместное сотрудничество
Всегда положительное отношение
Отрицательное
48
решать самостоятельно, а персонал для них — это только инструмент для
выполнения планов и задач подразделения. Другие же руководители
выслушивают точку зрения своих подчиненных, их мысли и предложения, а
затем принимают решение.
Отдельные руководители вовсе не задаются целью, разобраться в вопросе
и попытаться найти решение, а элементарно скидывают все на сотрудника,
чтобы это стало его головной болью. Из рисунка 9 видно всегда положительное
отношение, то есть руководитель лояльно относится к своему персоналу.
Проведя анкетирование среди сотрудников авиакомпании, были выявлены
наиболее острые вопросы, касающиеся на прямую мотивации в данной
компании. Данные ответов приведем в рисунках.
Приведены результаты вопроса «Удовлетворяют ли вас следующие
аспекты вашей работы» (Рисунок 13).
Рисунок 13. Удовлетворенность работой в компании «Эмирейтс»
Данный вопрос отражает благополучие — неблагополучие личности в
трудовом коллективе, удовлетворенность трудом, которая включает оценки
интереса к осуществляемой работе. Из рисунка, следует, что 69 % занятых
сотрудников предприятия имеют потребность в повышении квалификации.
Также отметим, что 55 % ответили отрицательно на вопрос «Перешли бы
вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая
возможность?», то есть в целом персонал удовлетворяет данная мотивационная
политика в компании.
69%
56%
45%
65%
31%
44%
55%
35%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Нуждаетесь ли вы в
повышении
квалификации?
Удовлетворены ли вы
своей работой?
Перешли бы вы работать
на другое предприятие,
если бы представилась
такая возможность?
Устраивает ли вас размер
заработной платы
Да
Нет
49
Рассмотрим удовлетворенность работниками рабочим местом в компании
«Эмирейтс» (Рисунок 14). Удовлетворенность сотрудника, зависит от того,
насколько предприятие удовлетворяет его потребности.
Рисунок 14. Удовлетворенность работниками рабочим местом
в компании «Эмирейтс»
Из рисунка 14 следует, что персонал удовлетворен организацией рабочего
места. И лишь 20%, выражают недовольство в удовлетворенности рабочим
местом.
Рассмотрим методы обучения кадров, которые хотели бы увидеть в
организации работники (Рисунок 15).
Рисунок 15. Методы обучения кадров, которые хотели бы увидеть
в организации работники
Обучение персонала — это процесс развития профессиональных знаний,
умений и навыков персонала с учетом целей и потребностей организации в
целом или её соответствующих подразделений. Из рисунка следует, что
предпочтение персонала отдается подготовке и повышению квалификации на
рабочем месте. Рассмотри кратко, какие плюсы данное обучение даст
работодателю и персоналу.
Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:
формирование управленческого кадрового резерва; обучение персонала
принимать решения и решать проблемы;
80%
20%
Да
Нет
60%
30%
10%
Подготовка и повышение квалификации на
рабочем месте
Тренинг и семинары
Предоставление оплачиваемого времени для
личного обучения персонала
50
формирование преемственности персонала и его воспроизводство; создание
сплоченного коллектива;
сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
адаптация персонала;
формирование позитивного отношения к нововведениям.
Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:
повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем
уровне;
приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков,
потребителей и т.д.;
владение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации
и управления производством.
Для решения выявленных проблем должен быть сформулирован целый
комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации в компании
«Эмирейтс». Существующий механизм материального стимулирования
персонала требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо
упорядочить перечень стимулирующих доплат.
Требования, на которые следует ориентироваться при создании мероприятий
управления персонала:
объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на
основе объективной оценки результатов его труда;
предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в
зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу
каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и
уровню квалификации;
своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата
как можно быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде
учета для последующего вознаграждения;
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
51
справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны
каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки
зрения.
Таким образом, можно сделать вывод, что исследование, проведенное на
предприятии, выявило ряд проблем:
основная масса работников не заинтересована в повышении профессиональной
квалификации и росте производительности труда;
углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом недовольства своим
трудом;
отсутствует систематическое развитие профессиональных качеств работников
согласно долгосрочным задачам развития производства.
Согласно проведенного исследования, важным моментом активизации
деятельности персонала в компании «Эмирейтс» является разработка системы
мотивирования труда на нем. При оценке действующей мотивационной
системы в компании «Эмирейтс» было выделено несколько общих наиболее
существенных недостатков, которые требуют исправления:
необходимость использования большого количества материальных и
нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы
стимулирования труда в производственном процессе;
широкое применение организационных и психологических стимулов,
ориентированных на потребности высшего порядка (в самовыражении,
реализации индивидуальности и т. д.);
придание стимулированию труда в производственном процессе постоянного
характера, а не единичной акции или временной кампании.
Комплексная система мотивации труда персонала в компании «Эмирейтс»
включает:
раскрытие творческой инициативы работника;
связь уровня поощрения работника с конечным результатом деятельности;
обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
поощрение накопления новых знаний и опыта;
52
расширение неформального общения;
поощрение представление как индивидуальных, так и коллективных
предложений;
использование моральных стимулов;
сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.
Результатом осуществление на предприятии комплекса вышеперечисленных
мероприятий является самомотивация, т. е. состояние, когда стремление к
творческому труду исходит от самого работника при определенных условиях,
которые создает организация.
По результатам исследования, в компании «Эмирейтс», кроме материальных
стимулов, на уровень трудовой активности персонала достаточно сильно
влияет такой фактор условий труда как график, согласно которому
осуществляется рабочий процесс в компании. Нестандартные рабочие графики
можно расценивать и как своеобразные неденежные методы стимулирования
активности и результативности работников.
Выводы по главе 2
Проанализировав трудовые ресурсы компании «Эмирейтс» можно
сделать следующие выводы. По состоянию на 31 декабря 2016 года общая
численность работников составила 3 621 человек
Общий объем затрат на обучение и поддержание квалификации персонала
авиакомпании в 2016 году составил 104,9 тыс. руб., из них 10,2 тыс. руб. пришлось
на затраты на подготовку персонала летного директората.
В структуре численности персонала компании «Эмирейтс» за 2016-2018 гг.
наблюдается, что сотрудников с высшим образованием преобладает. И в связи
с этим можно сделать вывод, что кадровый потенциал компании находится на
высоком уровне.
Так же проведен опрос для респондентов компании «Эмирейтс». Был
предложен ряд вопрос. Из ответов респондентов, было выявлено, что есть
небольшие недочеты в мотивационной политики. Следует обратить внимание
53
на основную взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью
систем управления и технологий мотивации.
Социальные стимулы для сотрудников, с одной стороны, могут быть
обеспечены только тогда, когда предприятие имеет хорошую репутацию и
способно обеспечить эти стимулы; с другой стороны, экономические выгоды
могут быть достигнуты только в том случае, если сотрудники предоставляют
свою рабочую силу авторитету организации, как правило, они готовы сделать
это только в том случае, если существует определенный уровень социальной
выгоды.
Таким образом, были проанализированы общие вопросы системы
мотивации персонала. Однако для того, чтобы сформировать свою программу,
руководители компании «Эмирейтс» должны найти свой собственный
комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу.