67
8) трудовые обязанности должны соответствовать индивидуальным
способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом;
9) выполнение трудовых обязанностей не должно требовать от
исполнителей чрезмерного напряжения;
10) нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-
технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения
трудовых обязанностей.
Отсутствие любого из этих условий неблагоприятно влияет на систему
стимулирования педагогических работников в целом, снижая значимость
стимулов.
Однако не стоит останавливаться на достигнутом и нужно работать на
перспективу.
1
Это значит, в школе нужно постепенно внедрять в систему
стимулирования новые условия, учитывающие внедрение новых подходов к
аттестации. Предлагается следующий перечень стимулирующих выплат
педагогическим работникам МОУ «Средняя общеобразовательная школа
№18».
Перечисленные стимулирующие выплаты нацелены в первую очередь на
новые критерии оценки профессиональной деятельности, которые будут
внедрены, во-вторых, позволяют постепенно внедрять элементы новой системы
аттестации в свою профессиональную деятельность, в-третьих, создаются не
просто соревновательные условия в трудовом коллективе за стимулирующие
выплаты, но и возможность обмена опытом, наставничества со стороны более
успешных коллег.
1
Палювина А. Совершенствование мотивации персонала на современном предприятии //
Актуальные вопросы инновационной экономики. - 2015. - № 9. - С. 137
68
Рисунок 9. Перечень стимулирующих выплат педагогическим работникам
МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18»
Для определения размера стимулирования учителя необходимо
сконцентрировать внимание лишь на нескольких важных позициях:
− качество знаний обучающихся по предмету;
− наличие призеров или победителей олимпиад, конкурсов по предметам;
− результативность участия педагога в методической работе и повышение
квалификации. Несмотря на простоту и очевидность перечисленных
требований, не стоит ими пренебрегать: несоблюдение этих требований
приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный
демотивирующий эффект, что демонстрирует ситуация в исследуемом
педагогическом коллективе.
Цель внедрения данных мероприятий: создание условий для глубокой
заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и,
как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному
образованию.
Задачи:
69
Стимулирование профессиональной деятельности педагогических
работников школы. - Повышение статуса педагогических работников
школы.
Повышение профессионального мастерства педагогов и подготовка
педагогических работников к работе в условиях модернизации
образования, обновления его структуры и содержания.
Создание условий для самореализации учителей, раскрытие их
творческого потенциала через участие в инновационной деятельности.
Обобщение и внедрение в образовательную практику передового
педагогического опыта учителей школы.
Создание необходимой материально-технической базы.
Рекомендации разработаны с учетом следующих принципов построения
системы мотивации:
доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Условия должны быть понятными для работников;
ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для одних
работников ощутимым может быть один размер стимула, а для других —
значительно больший или значительно меньший;
постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается
снижение уровня материального стимулирования, каким бы высоким он
ни был.
Стимулирование сложный и многогранный процесс. Стимулирование
рассматривается как элемент трудовой ситуации и включает материальную и
нематериальную составляющие, позволяющие реализоваться
профессионализму и личности работника для достижения целей организации.
1
1
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются
наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012. № 7. С. 48
70
Стимулирование является инструментом мотивации и выполняет три
функции – экономическую, социальную и нравственную.
1
Создание системы мотивации и стимулирования педагогических
работников является сложной управленческой задачей, поскольку требует
учитывать интересы, мотивы большого круга вовлеченных и заинтересованных
сторон поэтому стимулирования является объектом управления.
3.2. Эффективность предложенных мероприятий
В целях повышения эффективности системы стимулирования МОУ
«Средняя общеобразовательная школа №18» необходимо провести ещё ряд
мероприятий:
1. Расширить перечень нематериальных стимулов социально-
психологического характера.
Разработать и ввести в действие положения «О книге почёта», «О доске
почёта», «О порядке присуждения звания «Лучший по профессии»», «Об
учреждении переходящего приза «За педагогическое мастерство»;
В целях стимулирования творчества и повышения статуса педагогов
разработать соответствующие положение и ввести присуждаемые
обучающимися и их родителями награды педагогам, например,
«Лучшему педагогу», «За творческие заслуги», «Лучшему классному
руководителю» с ежегодным вручением переходящих кубков;
Внедрить в практику активное использование публичной похвалы и
признания успехов учителей: организовать по итогам учебных четвертей
и учебного года общие открытые мероприятия коллектива школы с
анализом показателей отчетного периода и публичным признанием
1
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются
наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012. № 7. С. 49
71
достижением отдельных преподавателей (педсоветы, собрания трудового
коллектива и др.);
Внедрить в практику издание ежемесячной школьной газеты, издаваемой
редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы,
о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях,
поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также
репортажи о конкретных учителях и их достижениях;
2. Расширить перечень нематериальных стимулов творческого характера.
Создать условия и способствовать расширению возможности для
педагогов повышать свою квалификацию, получать дополнительные
знания, например, в области информационных технологий, новаций в
образовании;
Создать условия для педагогического творчества при помощи снижения
загруженности учителей при возможном сохранении заработной платы,
через увеличение стимулирующих доплат за успехи в творчестве;
Обеспечить административную поддержку в целях активизации
проведения корпоративных мероприятий творческого характера
(творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными
руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий,
праздников с участием всего коллектива школы).
1
3. Расширить перечень нематериальных стимулов ресурсного характера.
Техническое переоснащение образовательного процесса – переход к цифровой
образовательной среде с сокращением бумажного документооборота.
4. Изменить периодичность пересмотра Положения о материальном
стимулировании работников МОУ «Средняя общеобразовательная школа
№18» и сделать эту процедуру ежегодной.
1
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2015. № 4. с. 51
72
5. Внедрить новые стимулирующих выплат педагогическим работникам
МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18» и ознакомить
педагогический персонала с новыми критериями аттестации профессиональной
деятельности.
Итак, в результате изученного материала были выявлены особенности и
разработаны методические рекомендации по формированию системы
стимулирования персонала МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18»
Данные рекомендации были разработаны для конкретного учреждения,
однако, учитывая, что многие образовательные организации работают в
аналогичных условиях и не совсем готовы к трансформации, вызванной
скоростью изменений и новых подходов к образовательному процессу, то
можно их экстраполировать на другие школы.
Важно создавать условия для стимулирования. Для этого требуется
изучение факторов, стимулов, которые значимы и ценны для сотрудников. При
этом необходимо стремиться к сбалансированному использованию
материальных и нематериальных стимулов трудовой активности педагогов. Не
следует злоупотреблять эксплуатацией отдельных стимулов трудового
поведения, например, постоянно призывать сотрудников бесплатно
дополнительно потрудиться, поскольку их труд, мол, чрезвычайно важен для
общества.
1
Если у руководителя имеется возможность дополнительного
материального премирования сотрудников, то нужно к этому подходить
взвешенно. Важно понимать, что сотрудник получает не просто деньги как
таковые, а знаками уважения и признания со стороны организации. Тем самым
родитель организации недвусмысленно задает четкие ориентиры всем
1
Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. С.
86
73
подчиненным: деловые качества награжденных работников организация ценит
и ожидает от остальных подобного же отношения к делу.
1
Распределяя премии, необходимо руководствоваться принципом
справедливости вознаграждения, задаваясь вопросом:
«Не вызовет ли вознаграждение данного сотрудника недоумение среди
остальных членов коллектива, не собьет ли их это с толку?». Педагогическая
деятельность перенасыщена слишком интенсивным общением с учениками.
Педагоги столь сильно устают от такого общения, что важнейшими стимулами
профессиональной деятельности считаются хорошие отношения со стороны
коллег и желание спокойно работать. Индивидуальная трудовая мотивация
человека никем не может быть мгновенно перестроена в угоду интересам
организации.
2
Прямое «силовое» давление на трудовое поведение сотрудника тем
действеннее, чем реже вы к нему прибегаете.
3
Актуальное удовлетворение разнообразных индивидуальных мотивов
сотрудников и постепенное воспитание ценных для организации мотивов – вот
долгосрочно действующий способ эффективного руководства педагогическим
коллективом.
Итак, создавать условия для стимулирования профессиональной
деятельности – значит делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием
выполняли свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства,
было меньше, а факторов, рождающих позитивные – больше.
4
Грамотно выстроенная система стимулирования персонала является
инструментом, повышающим результативность организации – через
1
Шапиро С.А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум учебное пособие. – Москва:
Директ-Медиа, 2015. – с 78
2
Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Основы ЭУП. – 2012. – №4 (4). – С. 80
3
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление
персоналом. 2012. № 1. С. 50
4
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2012. С.
88
74
повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива
в целом. Даже в самую совершенную систему стимулирования педагогических
работников необходимо корректировать, требуется регулярно отслеживать
изменения стимулирующих факторов образовательной среды.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наличие высококвалифицированных кадров с большим педагогическим
опытом является важным, но недостаточным условием результативности
работы образовательной организации в современных условиях. Необходимо
система стимулов, позволяющих добиваться высоких результатов
образовательной деятельности школы, посредством гармоничного развития
личности ученика и освоения необходимых знаний для успешного
прохождения итоговой аттестации.
Система стимулирования персонала образовательной организации
включает материальные и нематериальные стимулы. Эффективность
использование материальных стимулов краткосрочна, тогда как
нематериальные стимулы рассчитаны на долгосрочную перспективу.
Использование набора различных стимулов зависит от мотивов и ожиданий
конкретных работников в образовательной организации, поэтому его
формирование осуществляется индивидуально.
В МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18» разработана и
действует система стимулирования педагогического персонала, которая
пересматривается ежегодно. В зависимости от целей образовательной
организации система стимулирования меняется, расширяется или сужается
перечень стимулирующих выплат, то есть меняется качественный состав
выплат в зависимости от целей образовательной организации. При разработке
каждого нового положения учитываются недоработки, ошибки, изменения
внутренней и внешней среды.
Любая разработка преследует определенные цели.
Юридический адрес Образовательной организации МОУ «Средняя
общеобразовательная школа №18» и адрес местонахождения: 144006,
Российская Федерация, Московская область, Электросталь, улица
Первомайская, дом 16.
76
Тип – общеобразовательная организация. Организационно-правовая
форма – учреждение. Тип муниципального учреждения – казенное учреждение.
Проектная мощность школы – 1400 обучающихся, реальная
наполняемость – 787 обучающихся на начало учебного года 2018/2019.
История школы №18 начинается с 1 сентября 1964 года
В МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18», согласно штатному
расписанию, выделяют следующие категории персонала:
1) Административно-управленческий персонал (директор и его
заместители);
2) Педагогический персонал (педагоги);
3) Руководители структурных подразделений (заведующий библиотекой,
столовой, главный бухгалтер);
4) Учебно-вспомогательный персонал (диспетчер);
5) Служащие (библиотекарь, инженер по охране труда, лаборант и
другие);
6) Работники (повар, сторож, уборщик и другие).
Недостаток персонала отмечается в категории – педагогические
работники, где при штатной численности 79 единиц, фактически обеспечивают
образовательную деятельность 48 педагогов. Отсюда следует, что
педагогические работники МОУ «Средняя общеобразовательная школа №18»
работают в условиях повышенной педагогической нагрузки, совмещая
должностные обязанности (работа по совместительству). Например, учитель
информатики совмещает должностные обязанности лаборанта компьютерного
класса, а заместитель директора по учебной работе совмещает должностные
обязанности учителя-логопеда.
Результаты образовательной деятельности школы зависят не только от
количественных показателей педагогического персонала, но и от качественных
характеристик, в числе которых – уровень образования, педагогический стаж,