17
трудовой деятельности, а вторые носят системный характер и определяются
рангом или статусом работника.
1
Построение мотивационной системы работников управленческого толка
(менеджеров) – задача непростая, требующая комплексного подхода. В целом
алгоритм ее создания соответствует общему принципу построения систем
мотивации и предполагает необходимость прохождения ряда этапов.
Укрупненно они состоят их трех групп:
диагностика целей;
проектирование;
внедрение и апробация.
2
На первоначальном этапе уточняются цели организации (в том числе
стратегические), а также определяются потребности, цели и мотивы
менеджеров. Также производится определение реально используемых форм и
условий стимулирования управленцев к высокоэффективному труду. Все это
сопровождается необходимостью определения особенностей организации,
которым должна соответствовать система мотивации.
3
На втором этапе происходит непосредственно проектирование новой
(усовершенствованной) системы мотивации менеджеров. Оно предполагает
необходимость выбора новых форм и методов мотивации и стимулирования
управленцев, которые бы соответствовали их потребностям, целям и мотивам с
одной стороны, и возможностям самой организации – с другой. Помимо выбора
самого инструментария, на данном этапе определяются условия применения
1
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда //
Банковские технологии. 2015. № 10. С. 30
2
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2016. № 4.
С. 28
3
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8.
С. 72
18
стимулов, которые бы ориентировали менеджеров на достижение целей,
стоящих перед организацией.
1
Третий, заключительный этап предполагает апробацию модели
мотивации и ее внедрение в практику. Зачастую он сопряжен с
документационным закреплением положений о стимулировании менеджеров и
их обучением использованию новых методов мотивации нижестоящих
сотрудников. Кроме того, он предполагает необходимость организации
контроля за экономической эффективностью вновь внедряемой системы
мотивации.
2
На практике мотивация менеджеров зачастую предполагает ориентацию
на качественные показатели их работы. Для менеджеров низшего и среднего
звена она может находить отражение в виде начисления прибыли от оборота.
Для менеджеров высшего звена она нередко предполагает участие в
прибыли.
Залогом эффективности построения всякой системы мотивации считается
ее соответствие целям организации, как тактическим, так и стратегическим.
Лишь в этом случае возможно формирование требуемого поведения
сотрудников, повышение производительности и эффективности их труда, а
также обеспечение роста их заинтересованности и лояльности.
В виду специфики работы менеджера формирование систем мотивации
данной группы сотрудников еще более осложняется. Эксперты выделяют шесть
главных и наиболее часто встречающихся в практике ошибок при построении
системы мотивации сотрудников-управленцев.
3
Ошибка первая связана с отсутствием прозрачной системы мотивации.
Зачастую она слишком запутана и наполнена множеством подводных камней.
1
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2012.
№4 С.77
2
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8.
С. 73
3
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2016. № 4.
С. 29
19
Ошибка вторая связана с уравнительным характером оплаты труда. Менеджеры
одного уровня иерархии зачастую могут выполнять разный объем работ, их
функционал также может различаться. В виду того, что каждая работа имеет
свою специфику, оплата менеджеров должна быть индивидуализирована и
привязана к конкретным результатам его работы.
1
Третья ошибка обусловлена привязкой дохода к показателям, не
зависящим от менеджера. В результате неверной постановки целей, работник
остается не удовлетворён как результатами своего труда, так и
вознаграждением за него
2
.
Четвертая ошибка связана с одинаковой ценностью сильных и слабых
менеджеров. В конечном счете, это приводит к уравнительному характеру
мотивации и вознаграждения.
3
Пятая ошибка определяется отсутствием системы мотивации на
результат. Чаще всего. Она возникает в случае ориентации мотивационных
показателей на количественные, а не качественные показатели.
Шестая ошибка связана с использованием неверной системой бонусов.
Считается, что система мотивации менеджеров в обязательном порядке
должна быть ориентирована на результат и включать в себя качественные
показатели, характеризующие результативность его работы.
4
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные
задачи:
5
1
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2012.
№4 С.79
2
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях
эффективен? // Служба кадров. 2014. № 8. С. 32
3
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8.
С. 74
4
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2016. № 4.
С. 31
5
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях
эффективен? // Служба кадров. 2014. № 8. С. 33
20
стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные
задачи;
повышение производительности труда;
создание позитивного настроения внутри команды;
снижение кадровой текучки;
привлечение и удержание ценных, компетентных,
высококвалифицированных специалистов;
повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они
работают;
создание корпоративной культуры.
Функция мотивации заключается в том, что она влияет на рабочий
коллектив организации в виде стимулов для эффективной работы, социального
воздействия, коллективных и индивидуальных мер стимулирования.
Даже если в локальных нормативных актах компании не закреплена
система мотивации персонала, отдельные ее элементы всегда присутствуют,
например, должностные оклады.
Для каждого работника характерен свой набор мотивов, причем в разные
периоды жизни он может различаться. Это индивидуальная мотивационная
структура. У кого-то в приоритете денежные мотивы — высокая заработная
плата, солидные бонусы. Для кого-то важнее признание, возможность
творчества, развития, самостоятельного решения задач. Для третьих большое
значение имеет комфортная обстановка в офисе, благожелательный коллектив
и т. д.
1
Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии
должно заключаться в правильном определении необходимых рычагов
воздействия на сотрудников с учетом коллективной мотивационной структуры.
1
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов высш.
учеб. заведений, обучающихся по спец. «Управление персоналом». - 3-е изд., перераб. и доп.
М. : ИНФРА-М, 2011. С. 87
21
Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
1
Компенсационная система включает в себя следующие составляющие:
2
Оплату труда;
Выплаты при нетрудоспособности;
Страхование работника;
Плату за сверхурочную работу;
Компенсацию при потере места;
Оплату, равнозначную получаемому доходу;
В не компенсационную систему входят такие методы:
Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные
комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта,
эрудиции, самосовершенствования;
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного
достоинства, на удовлетворение от своей работы;
3
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения
кооперативов;
Постановка целей и задач;
Контроль над их выполнением;
Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
4
1
Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов. 4-е испр. изд. - Н. Новгород :
НИМБ, 2012. С. 332
2
Зоткина, Н.С., Копытова А.В. Структура рациональной системы стимулирования
работников организации. Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука,
технологии. 2016. № 8. С. 186
3
Зоткина, Н.С., Копытова А.В. Структура рациональной системы стимулирования
работников организации. Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука,
технологии. 2016. № 8. С. 189
4
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов высш.
учеб. заведений, обучающихся по спец. «Управление персоналом». - 3-е изд., перераб. и доп.
М. : ИНФРА-М, 2011. С. 89
22
Таким образом, мотивация труда является наиболее важным фактором
эффективности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового
потенциала работника т. е. всего комплекса свойств, влияющих на
производственную деятельность.
Очевидно, что взаимосвязь между мотивацией, трудовыми стимулами и
результатами труда опосредуется приобретенными навыками работы -
потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно рабочая
мотивация является источником рабочей деятельности человека. Эффективная
трудовая и производственная деятельность возможна только с оптимальной
системой мотивации труда.
1.2. Теории мотивации персонала
Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный
процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение
их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит
побуждение человека к действию.
1
На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то,
например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего
не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего
не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью
открыт.
В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:
1
Митрофанова Е. Роль и место нормирования труда в системе управления песоналом.
Кадровик. 2015. № 2. С. 60
23
Рисунок 2. Взгляд на мотивацию
Существует несколько направлений в теориях мотивации:
Теории содержания,
Теории процесса.
Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то
время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано
поведение человека.
Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей
среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то
время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории
содержания также называются теориями потребностей: они пытаются
определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих
потребностей.
Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или
демотивирует нас.
Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой
процесс может влиять на нашу мотивацию.
1
1
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда //
Управление персоналом. 2015. № 12. С. 38
24
За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и
практиками было разработано множество различных подходов к определению
основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду.
1
К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и
пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков.
Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные
группы. В общем виде они представлены на рисунке 2.
Рисунок 3. Современная группировка теория мотивации в менеджменте
В основе содержательных теорий мотивации лежит определение
потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к
определенным действиям.
2
Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе
мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание
сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания.
3
Каждая из представленных групп включает в себя множество различных
теорий.
4
1
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2014.
№ 10.С 12
2
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда //
Управление персоналом. 2015. № 12. С. 39
3
Копытова А.В. О критериях рациональности системы стимулирования организации с
позиции работодателя и работника. Современные проблемы науки и образования. - 2015. №
1-1. С. 691
4
Митрофанова Е. Роль и место нормирования труда в системе управления персоналом.
Кадровик. 2015. № 2. С. 60
25
Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу,
теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.
Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума,
теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.
Рисунок 4. Теории мотивации
Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или
их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить
основой для разработки приемов мотивации.
К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся
теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным
образом они ориентированы на две группы потребностей:
первичные (связанные с физиологическими факторами);
вторичные (психологические).
Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу,
нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 3).
26
Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу
В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими
первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются
физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для
выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также
имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности
социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец,
потребности в самовыражении.
1
Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен
предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности
посредством того образа действий, который способствует достижению целей
всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь
четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.
2
Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место
работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться
1
Митрофанова Е. Роль и место нормирования труда в системе управления персоналом.
Кадровик. 2015. № 2. С. 63
2
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2014.
№ 10.С 15