64
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
- доплата за работу ночные часы. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным
временем считается время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается
согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях. Размер доплаты устанавливается за каждый час
работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в
зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы,
ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей.
Обязательными условиями премирования работника в совокупности
являются:
1. Успешная работа в течение периода премирования, выполнение
установленных сотруднику показателей и планов деятельности.
2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в
том числе: своевременное и качественное выполнение всех служебных
заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины,
замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного
подразделения; отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое
соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе,
норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне; отсутствие
обоснованных жалоб на работу сотрудника. При невыполнении какого-либо
из указанных выше условий премия работнику либо сокращается, либо не
выплачивается.
ООО «Саратан» существует система штрафных баллов, получение
которых влияет на выплату премии, которая составляет 20% от начисленной
65
заработной платы за предыдущий месяц. При получении восьми штрафных
баллов в течение месяца, срабатывает «стоп-фактор» в связи с чем,
сотрудник лишается премии.
В перечень нарушений с соответствующими штрафными баллами
входят: прогул; опоздание; ненормативная лексика на рабочем месте;
подключение usb – устройств к системным блокам; посторонние предметы на
рабочем месте; несоответствующий корпоративной этике внешний вид.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что
размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость
от результатов их трудовой деятельности.
За каждое нарушение трудовой дисциплины, несоответствие качества
обслуживания, установленным организацией к работнику применяется
санкция в виде лишения премии или ее части. В дополнение к оплате труда и
премированию сотрудникам предоставляется льготное ипотечное и
потребительское кредитование, полис добровольного медицинского
страхования, компенсация за период нетрудоспособности, кратковременные
отпуска в связи со смертью родственника или вступлением в брак,
дополнительные оплачиваемые отпуска.
Помимо этого, ООО «Саратан» предоставляет сотрудникам следующие
виды материальной помощи:
- выплаты при рождении либо усыновлении ребенка;
- ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим на содержании
ребенка-инвалида;
- разовые выплаты и дополнительная организация добровольных
сборов при тяжелой утрате в семье;
- разовые выплаты и дополнительная организация добровольных
сборов при тяжелом заболевании сотрудника или его близкого родственника.
Помимо материального стимулирования сотрудников применяются и
нематериальные способы мотивации труда. Условия труда: за каждым
сотрудником закреплено индивидуальное рабочее место, оборудованное
66
необходимыми для работы инструментами (регламенты, инструкции, ПК,
сканеры, принтеры, телефоны и пр.).
В помещении ООО «Саратан» имеются специальные комнаты для
проведения видео – конференций, собеседований, залы для обучения
персонала. Все коммуникации осуществляются путем переписки через
корпоративную электронную почту и АТС. Действует строгий график для
перерывов и приема пищи для операторов и гибкий для остальных
сотрудников организации, на всех этажах расположены комнаты личной
гигиены, но отсутствует отдельная комната для отдыха операторов.
В рамках проекта кадрового резерва перспективных сотрудников ООО
«Саратан» продвигают по карьерной лестнице, что позволяет не только
удовлетворить потребность организации в квалифицированном персонале за
счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам
возможности профессионального роста. Следует отметить, что продвижение
по карьерной лестнице возможно не только внутри , но и осуществляются
переводы в другие подразделения организации в целом.
За 2016-2017 гг. последние два года была осуществлена оптимизация в
пунктах, которые требовали денежного финансирования. В ходе
оптимизации произошли следующие изменения: - был ликвидирован
медицинский кабинет, отвечающий за бесплатную вакцинацию и первичный
осмотр сотрудников ООО «Саратан» ;
- комната для отдыха операторов в связи с расширением штата
операторов была переоборудована под вторую столовую;
- подарки на новый год для детей сотрудников теперь выдаются только
тем, кто находится на рабочем месте, сотрудники, находящиеся в декретном
отпуске по уходу за ребенком, подарки не получают.
За указанный период прекратился контроль над удовлетворенностью
сотрудников своей работой и соответственно не проводится анализ текучести
кадров. Наблюдается частичное информирование сотрудников о делах и
принимаемых решениях в организации, о возможностях и правах
67
сотрудников (информация предоставляется только руководящему составу, до
операторов информацию не доносят). Изучение теоретических аспектов
системы мотивации позволило сделать ввод, что в управлении персоналом
мотивация понимается как активизация мотивов работников и создание
стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации
выступает сочетание условий, которые побуждают человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным результатом.
Мотивация работников организации имеет свои особенности,
обусловленные характером и содержанием их труда, а именно: коллективный
характер; регулярные нововведения; высокая степень ответственности;
специфические факторы в процессе труда; высокий уровень
внутриорганизацияовского разделения; высококвалифицированный
интеллектуальный труд; наличие разных по функциям подразделений в
рамках одного организацияовского учреждения.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что разрабатывая систему
стимулирования организацияовского персонала необходимо учитывать его
особенности.
Наличие высшего образования при приеме на работу – является
преимуществом. Наряду с этим была определена основная проблема в этой
сфере, выявленная в ходе проведения кадрового анализа высокая текучесть
персонала. Из-за проблемы текучести кадров появляются другие проблемы.
Исходя из того, что отдел обучения и развития сотрудников контакт-центра
постоянно занят введением в курс дела вновь прибывших, соответственно
нет времени на повышение уровня знаний работников, которые уже числятся
в штате. Нет возможности проведения систематической тренинговой работы
по сплоченности коллектива и стрессоустойчивости, а также
дополнительного обучения операторов.
Для исследования уровня социальной эффективности мотивации в
организации был проведен опрос среди персонала, в большей степени
68
специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике
разработанной Н.П.
Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым
31
.
В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности
сотрудников. Результаты представлены в Таблице 15.
Таблица 15
Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО
«Саратан»
Параметры оценки
Оценка удовлетворенности
5
4
3
2
1
Общая
Сумма
Среднее
значение
оценки
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
4
5
6
0
0
15
3,87
Продвижение по службе
1
6
7
1
0
15
3,47
Престижность организации
4
8
3
0
0
15
4,07
Ваша удовлетворенность стилем
руководства вашего начальника
1
6
7
1
0
15
3,47
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
2
4
8
1
0
15
3,47
Заработная плата
2
6
7
0
0
15
3,67
Условия работы
3
8
4
0
0
15
3,93
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
2
3
8
1
1
15
3,27
Взаимопонимание в коллективе
2
5
3
4
1
15
3,20
Степень непосредственного
контроля за работой
2
4
8
1
0
15
3,47
Среднее значение оценки работы
3,59
На основе показателей таблицы построим многоугольник
удовлетворенности сотрудников (рис. 15).
Итак, из ответов, которые давали сотрудники организации , видно, что
в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку
хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности
организации, слаженностью работы и условиями работы.
31
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474
69
В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в
большей степени специалистов, работой в Организации и лояльности его к
компании составляет 3,59 балла из пяти.
Рисунок 17 . Многоугольник удовлетворенности сотрудников
организации
Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что
работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством.
Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как
следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль
руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы
сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.
Выводы по главе 2:
ООО «Саратан» является динамично развивающейся организацией,
основными целями которой является удовлетворение потребностей
населения в организацияовских услугах и максимизация прибыли.
Организационная структура ООО «Саратан» линейно-функциональная.
Динамику доходов и расходов ООО «Саратан» можно назвать
положительной. Чистая прибыль ООО «Саратан» за 2016-2018 гг. выросла на
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
Продвижение по службе
Престижность организации
Ваша удовлетв оренность
стилем руководств а вашего
начальника
Ваша удовлетв оренность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
Заработная плата
Условия работы
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
Взаимопонимание в коллективе
Степень непосредственного
контроля за работой
70
4 119 тыс.руб., и составила 7 117 тыс.руб., что в 2,3 раза выше уровня
базового периода.
Общая численность персонала предприятия в 2018 году увеличилась на
14% по сравнению с 2016 годом. Большую часть персонала ООО «Саратан»
за все три года составляет технический персонал, а после идет категория
руководителей. В структуре персонала ООО «Саратан» по полу преобладает
женский персонал. Для ООО «Саратан» в целом характерен невысокий
образовательный уровень сотрудников. Коэффициент текучести кадров
достаточно высокий - 9,43 %.
В ООО «Саратан» наиболее выражена бюрократическая
организационная культура. Социально-психологический климат в
организации благоприятный.
Система управления персоналом ООО «Саратан» включает меры по
найму, адаптации, обучению, мотивации персонала.
ООО «Саратан» использует материальное и нематериальное
стимулирование персонала. Основным мотивационным фактором в ООО
«Саратан» является оплата труда.
Анализ системы мотивации персонала ООО «Саратан» позволил
выявить следующие недостатки:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной
эффективности «5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение
сотрудника и его мотивацию;
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими
мероприятиями для данной организации будут:
- разработка бонусной системы мотивации для сотрудников
организации;
- разработка системы наставничества для развития способностей и
71
получения профессиональных навыков у сотрудников организации;
72
Глава 3. Пути совершенствования мотивационной политики
ООО «Саратан»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации
персонала ООО «Саратан»
Для совершенствования системы мотивации персонала ООО «Саратан»
следует предложить следующие мероприятия:
1. Разработка бонусной системы для сотрудников организации.
Представляется целесообразным внедрить бонусную систему для
сотрудников ООО «Саратан», так как многие российские предприятия форм
индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью
применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и
обеспечили необходимую результативность.
Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех
элементов: бонусы от объема продаж, за качество выполнения работы, за
посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего
дня, частые больничные), за выслугу лет. Данная бонусная система
представлена на рисунке 18.
Внедрение бонусной системы в Организации будет способствовать
достижению следующих целей:
- повышение качества обслуживания;
- увеличение производительности труда;
- выполнение специальных обязательств;
- повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями
своей работы увеличивается результативность работы персонала,
способность привлечения более квалифицированных специалистов при
приеме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и
несчастные случаи на рабочем месте.
73
Рисунок 18. Бонусная система для сотрудников ООО
«Саратан»
Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда
будут заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел.
Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут
соблюдаться следующие условия:
- Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в
Организации, дать четкие указания по выполнению работы и применить
результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа
методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки
оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового
обеспечения.
- При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо
применять оптимальные методы работы с ними, так как именно они
принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь
для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень
соответствия работника занимаемой должности.
- Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату
труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.