54
Вопрос «Заинтересованы ли Вы в повышении своей квалификации?»
отражен в таблице 11.
Таблица 11
Заинтересованность респондентов в повышении квалификации
№п/
п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководител
и
подразделен
ий
Менедже
ры по
продажа
м
Специ
алисты
Служащ
ие
Рабочи
е
1
2
3
4
5
6
7
1
Да, весьма
заинтересован
33,3
57,1
60,0
57,1
54,5
2
Заинтересован в
определенной степени
66,7
42,9
40,0
42,9
36,4
3
Нет, не заинтересован
-
-
-
-
-
4
Нет ответа
-
-
-
-
9,0
Итак, данные анализа свидетельствуют о необходимости создания
условий для более полного использования потенциальных возможностей и
повышения эффективности труда.
Таблица 12
Распределение ответов респондентов на вопрос «Могли бы Вы
работать лучше, чем сейчас?»
№п/
п
Наименован
ие факторов
Количество респондентов, %
Техничес
кие
исполнит
ели
Менедж
еры
Ассистенты
руководите
лей
Руководите
ли служб
Прочие
специалис
ты
1
2
3
4
5
6
7
1
Несомненно,
мог бы
-
14,3
20,0
-
27,3
2
Пожалуй,
мог бы
50,0
71,4
40,0
85,7
45,4
3
Вряд ли мог
бы
-
-
20,0
-
27,3
4
Не думал об
этом
33,3
14,3
20,0
14,3
-
Основные черты организационной культуры ООО «Саратан»:
− высокая степень специализации, четкое распределение
официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации
персонала;
55
− пирамидальная структура власти с подробно разработанной
иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности.
Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои
собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
− наличие системы правил и инструкций, рационально
сформулированных для эффективного достижения целей предприятия.
Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности
служащих;
− осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в
соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
− безличная ориентация служащих в контактах с коллегами,
предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.
Для анализа организационной культуры в ООО «Саратан» применялся
опросник, представленный в Приложении 1.
Цели исследования позволяют остановиться на формуле расчета
выборки для качественных признаков (данная задача наиболее часто
встречается на практике). В качестве исходной изберем следующую формулу
[39]:
)1(
)1(
22
2
PPtNd
PPNt
n
−+
−
=
, (2.1)
где n – рассчитываемая выборочная совокупность;
N – генеральная совокупность;
t – коэффициент доверия;
P – удельный вес изучаемого признака;
d – предельная ошибка выборки.
Генеральная совокупность – это общее количество интересующих
исследователя респондентов. Коэффициент доверия возможно принять t=1,
что вполне достаточно при исследованиях данного уровня. Выражение P(1–
P) является дисперсией, т.е. средним квадратом отклонения изучаемого
56
признака от среднего показателя. Она характеризует уровень однородности
исследуемой совокупности.
При исследованиях часто не представляется возможным точно узнать
удельный вес признака, однако известно, что максимальная дисперсия не
может превышать значения 0,25. Поэтому примем P(1–P) = 0,25. Значение
предельной ошибки выборки изберем d=0,05 (т.е. 5 %), что является
приемлемым для таких исследований.
Формула для расчета выборочной совокупности имеет вид:
(2.2)
Для анкетирования персонала ООО «Саратан» выборочная
совокупность составила:
чел.36
25.0560025.0
25.056
=
+
=n
Выборка является репрезентативной, так как она разнообразна по всем
параметрам личности опрашиваемых (возраст, образование, должность, стаж
работы).
По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип
организационной культуры – (таблица 13)
Таблица 13
Наиболее выраженные типы организационной культуры
№
ООК
ПрОК
БОК
ПОК
1
2
3
4
5
1
D
C
A
B
2
B
A
D
C
3
A
D
C
B
4
C
B
D
A
5
A
D
B
С
6
B
C
A
D
7
B
A
D
C
8
A
D
B
C
9
B
C
D
A
10
B
A
D
C
11
D
A
C
B
12
A
B
C
D
Итого
5
5
8
5
0,250,0025N
25,0
+
=
N
n
57
Из таблицы 13 видно, что в ООО «Саратан» наиболее выражена
бюрократическая организационная культура.
Социально-психологический климат в ООО «Саратан»
Оценка социально-психологического климата в ООО «Саратан»
проводилась при помощи теста «Пульсар». Тест состоит из 7 оцениваемых
качеств и их содержательные характеристики. Респонденту нужно поставить
балл от 1 до 12, т.е. который соответствует развитию данного качества в
коллективе (Приложение 2).
Интерпретация результатов. Ответы всех испытуемых суммируются, и
по каждому качеству коллектива подсчитывается средняя оценка по
формуле:
n
m
=
(2.3)
где m — средняя оценка,
∑ — сумма ответов по отдельному качеству, n - количество
испытуемых членов коллектива .
Данные по тесту «Пульсар» отражены в таблице 14.
Таблица 14
Сводная таблица по тесту «Пульсар»
Характеристики коллектива
Значения
1
2
Подготовленность в к деятельности
5
Направленность
9
Организованность
6
Активность
7
Сплоченность
6
Интегративность
4
Референтность
8
Средняя оценка
6,4
Как видно из таблицы 14 в коллективе ООО «Саратан» есть, по мнению
сотрудников, недостаточно квалифицированные работники, которые своим
самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива.
При попытках коллектива организовать общую работу возникает много
споров, суеты, потерь рабочего времени. В коллективе нет человека, который
58
мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится
вмешиваться вышестоящему начальнику. Большинство членов коллектива –
люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно
сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива активно участвуют
в общей работе, помогая друг другу. Но все же, члены коллектива проявляют
друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не
волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы
самостоятельно.
В кризисных ситуациях коллектив «раскисает», возникает
растерянность, отчужденность. При необходимости выработать важное
решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия.
Учитываются интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива.
Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании.
Достижения и неудачи всего коллектива переживаются членами коллектива.
Таким образом, коллектив ООО «Саратан» – это коллектив
недостаточно зрелый, но всегда способный эффективно справится с
поставленной задачей.
Привычки и традиции в организации отсутствуют, корпоративных
праздников не проводятся.
Основными проблемами организационной культуры в ООО «Саратан»
можно назвать:
1. Отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений,
неэффективная система коммуникаций – невысокий уровень
информированности сотрудников.
2. Коллектив недостаточно зрелый, низкий уровень сплоченности,
организованности, интегративности, отсутствие корпоративных традиций.
3. Отсутствует четкое представление у сотрудников ООО «Саратан» о
корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения
Для корректировки недостатков бюрократической организации
существуют разные пути – работа над организационной культурой, дизайн
59
работ, кружки качества, совершенствование внутренних коммуникаций и
многое другое.
Таким образом, ООО «Саратан» наиболее выражена бюрократическая
организационная культура. В бюрократических организациях существуют
четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять
и запомнить.
За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная
эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения
затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта
бюрократии – ее полная обезличенность.
Бюрократическая культура основывается на системе власти,
осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме
правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации
является компетентность.
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала ООО
«Саратан»
Важной задачей в области приумножения и эффективного
использования интеллектуального капитала банка является обеспечение
заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации
сотрудников. Поэтому проанализируем действующую систему мотивации
персонала в ООО «Саратан», выявим её недостатки и предложим свои
рекомендации.
На сегодняшний день исследуемая организация предлагает своим
сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную
оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины,
профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование,
поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для сотрудников!».
Рассмотрим систему вознаграждения труда работников, которая
60
основывается на тщательно проработанных передовых принципах:
- прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника
зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат
своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;
- внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов
данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную
политику в области заработной платы;
- возможность влиять на свой заработок: величина переменной части
совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной
эффективности и работоспособности.
Следуя последнему принципу, для сотрудников ООО «Саратан» была
создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной
системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная
результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных
знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации
рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная
оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких
показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать
инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе
оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на
вознаграждение сотрудника и его мотивацию.
Также организация применяет систему премий за индивидуальные
результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от
прибыли Банка в целом и его отдельных внутренних структурных
подразделений. В течение последних лет по сравнению с коммерческими
банками было замечено, что годовая премия в организации намного выше и
это обуславливается хорошими результатами организации, в том числе
благодаря росту прибыли.
ООО «Саратан» заботится о своих сотрудниках и предоставляет им
систему корпоративных льгот, таких как:
61
- корпоративная пенсионная программа;
- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых
заболеваний;
- программа добровольного медицинского страхования.
Также для сотрудников ООО «Саратан» действует программа
привилегий «Экономим с ДРУГом», которая дает возможность на получение
скидки на различные товары и услуги: одежда, обувь, бытовая техника,
мебель, детские товары, цветы, посуда и многое другое.
Каждый год в ООО «Саратан» проводится конкурс «Лучший по
профессии», победитель награждается званием, получает денежное
вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста.
ООО «Саратан» предоставляет возможности и для карьерного роста,
самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и
навыков сотрудников. Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их
профессионального развития по уникальным программам обучения мирового
уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе
Корпоративного университета.
Для впервые прибывших сотрудников в ООО «Саратан»
осуществляются программы подготовки новых сотрудников на основе
планов адаптации. План адаптации представляет собой комплексный процесс
развития, включающий в себя 5 этапов:
- знакомство с должностью;
- обучение;
- стажировка;
- адаптация на рабочем месте;
- подведение итогов адаптации.
Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3
месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют
новым сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс
работы.
62
С 2013 года в ООО «Саратан» реализуется программа «Учебные
ВСП», направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых
сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в
Учебном центре в течение двух недель, а затем прохождение стажировки в
специальном отделении Организации.
Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не
предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам
отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях,
контролирует их работу и помогает избежать ошибок.
Для профессионального развития специалистов используется
концепция мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская
коммуникаций», «Мастерская личной эффективности», направленная на
развитие профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в
команде и с внутренними и внешними клиентами.
Для самосовершенствования Организация дает возможность своим
сотрудникам изучать иностранные языки. В рамках организационного
проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам
изучения иностранных языков через Интернет, практикуя разговорный язык
с преподавателями из разных стран мира.
ООО «Саратан» нуждается в молодых и креативных специалистах и
сотрудничает с различными вузами, такими как: Московский
государственный университет им. Ломоносова, Финансовый университет при
правительстве Российской Федерации, Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
(РАНХиГС) и многими другими, предлагая студентам пройти практику и
стажировку. Отбор студентов проходит на конкурсной основе: средний бал
успеваемости по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.
ООО «Саратан» старается следить за здоровьем своих сотрудников, в
организации реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта -
приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В ООО «Саратан»
63
проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и
управлению стрессами.
Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена
программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний,
которая финансируется Организацией. Добровольное медицинское
страхование для сотрудников со стажем работы более года оплачивается
100% за счет организации. В пакет добровольного медицинского страхования
входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание
в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом.
В ООО «Саратан» используют оплату труда как важнейшее средство
стимулирования работы сотрудников. Индивидуальные заработки
работников организации определяются их личным трудовым вкладом,
качеством труда, результатами показателей, выполнением поставленных
задач и планов. Дополнительное премирование обеспечивает
дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от
занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной
компетенции, выполняемых нормативов труда.
Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой
информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми. Система
мотивации и стимулирования выстраивается на основании Положения об
оплате труда сотрудников ООО «Саратан», Положения по премированию
работников, Социальной политики ООО «Саратан». Заработная плата
работников складывается из должностного оклада, доплат и премий.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за
различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и
премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду,
повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.
К должностным окладам работников организации установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны