5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...
6
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики предприятия….
9
1.1. Понятие и порядок формирования мотивации, её структура,
компоненты, теории……………………………………………………………
9
1.2. Классификация методов управления мотивацией персонала ………….
16
1.3. Взаимодействие системы мотивации труда персонала и
эффективность деятельности предприятия…………………………………..
21
Глава 2. Анализ и оценка мотивационной политики в ООО «Фабрика
56»……………………………………………………………………………….
28
2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Фабрика
56»……………………………………………………………………………….
28
2.2. Состава и структура персонала ООО «Фабрика 56», анализ методов
стимулирования ………………………………………………………………..
40
2.3. Изучение эффективности механизмов мотивации персонала ООО
«Фабрика 56»…………………………………………………………………...
45
Глава 3. Разработка предложений по формированию эффективной
мотивационной политики ООО «Фабрика 56»………………………………
56
3.1. Совершенствование системы материального стимулирования и
разработка системы нематериального стимулирования ООО «Фабрика
56»……………………………………………………………………………….
56
3.2. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала ООО «Фабрика 56»……………
66
Заключение ……………………………………………………………………..
73
Список использованной литературы………………………………………….
76
Приложения ……………………………………………………………………
81
6
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение
максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время
является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют
как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни
теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей
стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт
передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика – труды Маслоу,
Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого
века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений,
человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских
«кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли
внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan.
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики
мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В
настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой
сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике
почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без
7
интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых
современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели
большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом
перенесены на российскую почву.
Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в
процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников
организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда её реализация
осуществляется на основе четких целей и определенных процедур,
руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а
также разработаны документы, регламентирующие все основные направления
работ в данной сфере.
Актуальность данной работы определяется сложностью создания
рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на
практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к
реальным условиям деятельности работников организаций во многом не
систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов
мотивации. Сложность практической организации системы мотивации
персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов
работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Целью работы является анализ и разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены
следующие задачи:
провести исследование теоретических основ и современных тенденций
мотивации труда, а также её роли в повышении эффективности деятельности
предприятия;
8
дать характеристику структуры управления и результативности
производственно-хозяйственной деятельности компании ООО «Фабрика 56»;
выявить проблемы мотивирования труда работников ООО «Фабрика 56»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала ООО «Фабрика 56».
Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с
персоналом организации.
Объектом исследования является ООО «Фабрика 56».
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-
сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, а также
статистические методы количественных показателей.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом:
Маслова В.М., Комарова Н.Н., Виханский О.С., Наумов А.И. Кибанов А.Я.,
Кабанов А.Я., Каштанова Е.В., Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова
О.В., Агафонова О.Н., Бляхман Л.С. и других.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению
системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Фабрика 56»,
которые могут быть использованы в управленческой деятельности других
торговых организаций.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики
предприятия
1.1. Понятие и порядок формирования мотивации, её структура,
компоненты, теории
В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих
её сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании - это
совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению
определенных действий
1
;
в зависимости от поведения человека - это процесс сознательного выбора
им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием
внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов);
управлении - это функция руководства, которая состоит в формировании
у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а
также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по
заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов,
формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой
основе трудового потенциала
2
.
В управлении, мотивация занимает одно из центральных мест любым
социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта
управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация.
Мотивация является одной из функций управления наряду с другими
функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие
решений и пр.
Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления
в управлении любым объектом.
1
Горбунова Е. А. «Прижился ли социальный пакет в России?» // Управление персоналом:
ООО «Медиа сервис». - №7 (185) 2008 г. - С.28 - 30
2
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. — 3-е изд.,
перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2016. — С. 268
10
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой
организации, государственного учреждения, общественной организации,
церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом
зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках
этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная
система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная
система координации действий, прогрессивная организационная структура, но
при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат
функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных
форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным
фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей
1
.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Для управления очень важно знать направленность действий человека,
однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования
ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо
сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются
до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает
ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его
1
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И.
Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 165.
11
отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет
“персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий
для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных
задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и
сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать
мотивацию персонала и в привлекательности труда, её творческом характере, в
высокой оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий.
Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время
способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания
человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача
менеджера.
Рассмотрим виды мотивов к труду:
а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в
особенности характерен для восточного (японского) стиля управления
персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем
коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу
ориентации работника в России;
б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и среднего возраста;
в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской»
мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более
высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно
вести свой бизнес»;
12
г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных
причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на
надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает
риск и предпринимательство;
д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе
многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде
высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое
понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки
зрения работников ведет к де6мотивации;
ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на
предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.
Определенная степень выражения состязательности генетически присуща
каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический
эффект
1
.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно
выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот
её выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие
мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу
качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или
премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
1
Блинов. А. О. Теория организации и организационное поведение (теория и практика) / А.О.
Блинов. – М. : КНОРУС, 2016. – С. 284 с. ; Фрагмент [Электронный ресурс].
URL: http://www.knorus.ru/upload/knorus_new/pdf/8410.pdf.
13
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и
предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.
В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных
качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру,
снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого
менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
1) потребности т.е. желания, стремления к определенным результатам.
Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина
и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность
профессионального роста и т.д.
2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои
потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.
Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки
продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного
поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство
облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его
желание реализуется.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда
последовательных этапов
1
:
- 1 этап - возникновение потребностей – человек ощущает, что ему
чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;
- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение
направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить
потребность;
- 3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с
направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и
1
Овчинникова А. С., Собуцкая А. А. Современные подходы к разработке систем мотивации
и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.
14
какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того
чтобы удовлетворить потребность;
- 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления
действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может
происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут
претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять
на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий
обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо
ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность
до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности.
Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать
различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении
потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной
гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и
процессуальные теории мотивации
1
.
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их
содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека.
Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются:
пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория
ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.
Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э.
Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.
1
Бердиёров Т. А., Ортиков Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности // Молодой
ученый. — 2016. — №7.2. — С. 83-86.