15
Существует ещё множество различных взглядов, но их значение в общей
картине теорий немного меньше, нежели значение вышеперечисленных теорий.
Краткое содержание теорий приведено в таблице 1:
Таблица 1
Основные положения теорий
Название теории,
автор
Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического
человека А.Смита
Доминирующая роль социально – экономических
условий, которые влияют на эффективность труда и
определяют методы мотивации.
Поведенческая теория
управления Э. Мэйо
Методы мотивации связаны с результатами
психологических исследований, побуждающих
стимулов труда человека.
Теория потребностей
Маслоу
Выделяется пять типов потребностей
(физиологические, безопасности, социальные,
успеха, самовыражения), которые образуют
иерархическую структуру и определяют поведение
человека.
Теория Мак Кленда
Используются потребности: власти, успеха и
принадлежности, которые можно удовлетворять
вознаграждениями.
Теория Герцберга
Выделены факторы, которые действуют на работу и
влияют на удовлетворение потребностей: ощущение
успеха, продвижение по службе, признание со
стороны окружающих, ответственность, рост
возможностей.
Теория ожиданий
Основывается на предположении, что человек
направляет свои усилия на достижение цели и
удовлетворяет свои потребности за счет достижения
цели.
Теория справедливости
Предполагается, что люди подвергают субъективной
оценке отношение вознаграждения затраченным
усилиям и сравнивают с тем, что получили другие
работники за аналогичную работу.
Модель Портера –
Лоулера
Основана на том, что мотивация является функцией
потребностей, ожиданий и восприятия работниками
полученного вознаграждения. Результативность
труда порождает удовлетворенность размером
вознаграждения
16
Продолжение таблицы 1
Название теории,
автор
Принципиальные положения теории мотивации
Теория ERG Альдерфера
В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор
выделяет три группы потребностей: существование,
связи, роста. Аналогично Маслоу Альдерфер
рассматривает потребности в рамках иерархии, но в
отличие от него считает возможным переход от
одного их уровня к другому в различных
направлениях. В случае неудовлетворения
потребности верхнего уровня усиливается степень
действия потребности более низкого уровня, что
переключает внимание человека на этот уровень.
Следовательно, существует движение как сверху
вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по
уровням потребностей Альдерфер называет
процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении
удовлетворить потребность.
Таким образом, содержательные мотивационные теории разнообразные
человеческие потребности идентифицируют (называют), группируют по
различным признакам (по степени значимости для человека, по порядку
удовлетворения).
Процессуальные теории отвечают на вопросы, как потребности и мотивы
влияют на поведение человека, изучают влияние на мотивацию различных
факторов среды, а также то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Следует отметить, что большая часть мотивационных теорий не является
взаимоисключающими, хотя они и расходятся по ряду вопросов. Уяснение сути
всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие
проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных
производственных ситуаций
1
.
1.2. Классификация методов управления мотивацией персонала
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
1
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2015. – С.56.
17
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Выделяют организационно - распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические (рисунок 1).
Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов
управления
1
.
Рисунок 1. Классификация методов мотивации персонала
Экономические методы мотивации, обусловлены экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию
на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после
их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана
работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и
применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
1
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева Е.А.
Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
18
Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Данные методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и
четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при
которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны
обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе
его научной организации
1
.
Социально-психологические методы применяются для повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п
2
.
Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в
управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только
властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую
активность персонала на достижение целей организации. Для достижения
максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
1
Цыпленкова, М.В. Менеджмент: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко,
Ю.Ю. Чмырь - Владивосток: ДВФУ, 2012. – 178 с.
2
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С 492
19
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов
управления в России связан, прежде всего, с формированием и
совершенствованием рыночной экономической системы
1
. В условиях рынка
экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие,
повысится действенность и результативность экономических стимулов, что
позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические
условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные
интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на
экономических методах стимулирования, зачастую, приводит к снижению
внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим
внутреннюю мотивацию персонала.
При их выборе и обосновании руководствуются следующими
принципами:
- обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от
конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
- связь стимулов с целями деятельности фирмы;
- дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого
работника в общее дело;
- единство интересов работника, фирмы и общества;
- сочетание материальных и моральных стимулов;
- сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.
Мотивация должна ориентироваться на конечные результаты
деятельности; направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов
участников совместной деятельности; принципы мотивации и их конкретные
формы (методы) не должны вступать противоречие с другими принципами
управления.
Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы
мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно,
1
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального
содержания оплаты труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 8-13.
20
так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать
человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные
задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать
активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации,
разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует
помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах.
Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных
сотрудников.
Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения
каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного
менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим
или демотивирующим фактором.
Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными
формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное
значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти
способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная
мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению
дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы
Приведенная классификации методов мотивации персонала, является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов
1
:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех её
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем,
насколько коллектив понимает принципы системы, признает их
1
Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления
персоналом в новых экономических условиях // Вестник Тихоокеанского государственного
экономического университета. – 2011. – N 1. – С. 49-58.
21
справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения
(наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям - эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации Достижение каждой
цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму
поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к
этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участияв настоящее время существует в многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по
важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в
собственности путем приобретения акций собственного предприятия на
льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы стимулирования персонала.
Несмотря на то, что история изучения способов мотивации сотрудников
носит достаточно длительный исторический характер, и в этой сфере
достигнуты колоссальные результаты, в России на сегодняшний день
существует ряд проблем в области мотивации труда.
1.3. Взаимодействие системы мотивации труда персонала и
эффективность деятельности предприятия
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны
ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых
22
затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для
предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.
Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала
следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности
управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при
тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата
1
.
Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом,
необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под
экономическим эффектом.
Каждому предприятию для осуществления производственной
деятельности необходимы трудовые ресурсы.
Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и
другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме,
расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение
культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт)
включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ECH). Стоимость
труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более
высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров,
организацию отдыха и т. д.
Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с
pядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой
рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет
собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд,
выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты
живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их
1
Ветоха Д. И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда //
Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D. Экономические и юридические
науки. – 2012. – N 8. – С. 23-31.
23
объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на
производство и реализацию продукции (себестоимость)
1
.
Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на
нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким
уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое
же большое богатство, как и новейшее оборудование и передовые технологии.
Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической
эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности.
Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного
работника как следствие принятых управленческих решений служит для
получения дополнительного результата от производственной деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может
принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект
от управления может найти свое выражение в следующем виде:
- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности
труда и повышения её качества;
- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с
персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях,
эффект может проявиться также в повышении производительности труда,
уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения
благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект
выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного
состояния трудового потенциала).
При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической
эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и
определить, что именно предстоит оценить.
1
Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым
коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N
4. – С. 22-24.
24
Во-первых, достижение определенного конечного результата
деятельности с помощью специально подобранного, обученного и
мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате
реализации выбранной кадровой политики.
Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением
мотивацией с минимальными затратами средств.
В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления,
обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления
можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой
политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации,
сокращению сроков адаптации персонала и др.
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на
достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики -
достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы
определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную
экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила
не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.
Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна
рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и
качественных параметров трудового потенциала.
Таким образом, в результате изучения теоретико – методических основ
понятия сущности организации мотивации труда персонала, можно сделать
следующие выводы:
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления
любым социально-экономическим объектом, она является одной из функций
управления наряду с другими функциями, такими как планирование,
организация, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач