65
вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и
способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.
Таким образом, создание в организации системы предупреждения
конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит
обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в
организации, поддержание благоприятного психологического климата в
трудовом коллективе.
В качестве моральных стимулов могут быть применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы
каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по
желанию отгулы, дополнительные выходные.
Трудовое стимулирование – предоставление возможности
продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие
комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах
работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения
квалификации.
Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в
дома отдыха, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров,
концертов).
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,
стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения
специальных программ.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа
совершенствования системы мотивации в ООО «Фабрика 56», позволит решить
ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать
использование всех методов воздействия: организационно –
административных, экономических и социально – психологических.
После разработки основных элементов совершенствования системы
мотивации в ООО «Фабрика 56», следующим этапом будет процесс внедрения
66
и реализации разработанной программы и оценка экономической
эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная
программа достигла желаемого результата. В случае благополучного
внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить
мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою
очередь приведет к существенному росту доходов компании.
3.2. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала ООО «Фабрика 56»
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала
ООО «Фабрика 56» должно основываться на установлении зависимости между
оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда
самого работника.
Рассмотрим экономический эффект от предложенных мероприятий.
1. Совершенствование системы оплаты труда.
Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом
происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной
платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставление
социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как
следствие повышению производительности труда. Если до внедрения данных
мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно
было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения
данных мероприятий сотрудники стали более активными.
Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и
направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что
реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на
50 %.
67
Таблица 12
Повышение уровня постоянной части заработной платы
Должность
Кол-во
человек
Базовый
оклад
Премия от
прибыли,
%
Итого в
год, руб.
Директор
1
10 000
0,5 (год)
134155
Заместитель директора по
развитию
1
7 000
0,5 (год)
101155
Главный бухгалтер
1
9 000
0,8 (год)
135448
Бухгалтерия
3
7 000
0,5 (год)
282879
Менеджер по размещению
1
7 000
0,3 (за
месяц)
207516
Старший менеджер по работе с
клиентами
4
7 000
0,3 (за
месяц)
415032
Менеджер по
художественно-оформительской
деятельности
1
6 000
0,3 (за
месяц)
195516
Менеджер по полиграфической
продукции
1
6 000
0,3 (за
месяц)
195516
Дизайнеры
5
7 000
0,3 (за
месяц)
977580
Монтажники
10
8000
0,3 (за
месяц)
2195160
Вышкарь
8
8000
0,3 (за
месяц)
1756128
Всего за год, руб.
37
82000
6 596 085
Директор 10 000*12+ 3431000*0,5% = 120 000+ 17155 = 134155 руб.
Заместитель директора по развитию 7 000 * 12 + 3431 000*0,5% = 84 000
+17155=101155 руб.
Главный бухгалтер 9 000*12+3431 000*0,8% =108000+27448= 135448 руб.
Бухгалтерия 7 000*12 +3431 000*0,5%=84 000 +10293 = 282879 руб.
Менеджер по размещению 7 000 * 12 + 3431000 * 0,3% * 12 = 84000 +
123516 =207516 руб.
Старший менеджер по работе с клиентами 7000 * 12 + 3431000 * 0,3% *
12 = 84000 + 123516 =207516 руб. * 2 чел. =415032 руб.
Менеджер по художественно-оформительской деятельности 6000 * 12 +
3431000* 0,3% * 12 = 72000 + 123516 =195516 руб.
Менеджер по полиграфической продукции 6000 * 12 + 3431000 * 0,3% *
12 = 72000 + 123516 =195516 руб.
68
Дизайнеры 7000 * 12 + 3431000* 0,3% * 12 = 195516 руб.*5 чел=977580
руб.
Монтажники 8000 * 12 + 3431000* 0,3% * 12 = 96000 + 123516 =219516
руб. * 10 чел. =23195160 руб.
Вышкарь 8000 * 12 + 3431000 * 0,3% = 96000 + 123516 =219516 тыс. руб.
* 8 чел. =1756128 руб.
ИТОГО 6 596 085 руб.
2. Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации
Стоимость социальных пакетов:
№1 - 16 000 руб.
№2 - 14 000 руб.
№3 - 14 000 руб.
Итого на персонал из 37 человек в среднем необходимо 44 тыс. руб.
3. При наборе кандидатов на вакантные должности использовать
технологии составления индивидуальной «Карты мотиваторов» потенциальных
сотрудников. Организация внедрения «Карты мотиваторов» способствует
правильному подбору персонала. Для этого потребуется дополнить рабочее
место менеджера по персоналу дополнительными необходимыми для работы
основными средствами и вспомогательными материалами. Для решения этих
задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты
(таблица 13).
Таблица 13
Смета затрат на внедрение «Карты мотиваторов»
Затраты
Объем затрат на год, руб.
1
2
1. Оплата труда за проведение опроса
7000 *12 мес= 84000
2.Обновление техники – компьютеров
20 000*2= 40000
3.Обновление мебели
20000
4.Приобретение эргономичных приспособлений
1200
Итого затрат
145200
69
Таким образом, из таблицы 13 видно, что для внедрения проектного
мероприятия «Карта мотиваторов» необходимо 145200 руб.
Затраты на реализацию приведены в таблице 14.
Таблица 14
Затраты на внедрение проекта
№
вопроса
Перечень
мероприятий
Решения по реализации
мероприятий
Затраты, руб. в
год
1
Совершенствование
системы оплаты
труда
1. Заработная плата с
учетом премии
6596085
2. Заработная плата с
учетом стоимости
социальных пакетов
44000
2
Внедрение «Карты
мотиваторов»
145200
ИТОГО:
6785285
Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу
планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного
товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти
мероприятия.
Э = (Пв – Зр) – Врп (1)
где Э – экономический эффект от внедрения новой системы оплаты
труда, руб.;
Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации
мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Врп – выручка от реализации за последний период, руб.
70
Таблица 15
Экономический эффект от предложенных мероприятий
Показатели
2016
Прогноз
Отклонения, тыс. руб.
1
2
3
4
Выручка, тыс.руб.
18659
37988
19329
Себестоимость, тыс.руб.
14370
21155
6785
Валовая прибыль, тыс.руб.
4289
16833
12544
Прибыль от реализации
4289
16833
12544
Налог на прибыль, тыс. руб.
858
3367
2509
Чистая прибыль
3431
13466
10035
Экономический эффект мероприятий может быть: положительным –
затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным –
затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными –
затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.
Рассчитаем экономический эффект:
Э = (Пв – Зр) – Врп = (37988-6785) – 18659=12544 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от
предлагаемых мероприятий будет положительный, несмотря на то, что затраты
увеличатся до 6785 тыс. руб. при предполагаемой выручке 37988 тыс. руб.,
которая может быть увеличена в результате проведенных мероприятий. Чистая
прибыль так же увеличится на сумму 10035 тыс. руб.
Таким образом, подводя итоги по третьей главе и опираясь на все выше
предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы
стимулирования персонала, руководству ООО «Фабрика 56» следует
придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления
персоналом:
- Совершенствование систему оплаты труда путем повышения уровня
постоянной части заработной платы и внедрение системы премирования в
оплату труда, позволит чутко реагировать на изменение эффективности работы
сотрудника, поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно
71
удовлетворяя их интересы, использовать и метод поощрения, и метод
наказания. При разработке и усовершенствовании экономических методов
управления компанией управленческому персоналу ООО ««Фабрика 56»
необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия
экономических методов в управлении достигается при сочетании с иными
методами (подкреплении экономических методов организационно-
распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-
психологической мотивацией). Кроме того, чем будет лучше система
экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в
административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о
премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть
доведена до рядового сотрудника руководством.
- Разработака наборов социальных пакетов для персонала организации
позволит привлечь высококлассных специалистов, требовательных к выбору
месту работы, обеспечит конкурентоспособность организации и даст
возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию,
стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. В целях увеличения
экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться
связать социальные услуги с производственными результатами работника.
- Использование индивидуальных карт мотиваторов потенциальных
сотрудников при наборе кандидатов на вакантные должности позволит
оптимизировать решение таких задач как эффективность подбора персонала и
снижение текучести кадров.
- Создание благоприятного психологического климата в компании при
помощи организационной культуры и участия руководства в предупреждении и
решении конфликтных ситуаций, где руководитель компании должен стать
примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает
развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу,
соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании
и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.
72
- Создать при разработке и внедрении мотивационных программ
идеальную систему мотивации невозможно. Однако руководство компании
четко определило цели и задачи внедрения системы мотивации, подобрало в
соответствии с ними показатели эффективности и разработало методологию
оценки системы. Произведенный прогнозный расчет социально-экономической
эффективности от внедрения предложенных направлений мотивации труда и
управления персоналом ООО «Фабрика 56», который показал, что затраты
увеличатся до 21155 тыс. руб. при предполагаемой выручке 37988 тыс. руб.,
которая может быть увеличена в результате проведенных мероприятий. Чистая
прибыль так же увеличится на сумму 10035 тыс. руб.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Делая вывод по данной работе можно отметить, эффективность
управления организациями в условиях развития рыночных отношений во
многом зависит от состояния и действенности мотивационной политики и
стимулирования их работников.
В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной
проблематике.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с
целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения
результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в
зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может
быть осуществлена на организационно-административные, экономические и
социально-психологические. Так же методы стимулирования можно
сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление
по целям, обогащение труда, система участия.
74
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на
стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному
процессу т.е. система вознаграждения за работу, стремящуюся усилить
заинтересованность и внутреннюю мотивацию работников в трудовом процессе
за счет расширения их полномочий в деятельности организации,
раскрепощение творческой активности работника и создание простора для
индивидуальных достижений талантливых людей, активное развитие
экономических и социально-психологических методов стимулирования,
разработка и др.
Во второй главе были проанализированы основные показатели
хозяйственной деятельности предприятия, рассмотрены состав и структура
компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании
трудится 37 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим
процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе
анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса,
анкетирования, тестирования, нами были выявлены следующие проблемные
направления: на предприятии не уделяется достаточно внимание поддержанию
нормального психологического климата, материальных форм стимулирования
деятельности работников предприятия; система оплаты труда не выполняет
своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего
труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается
несправедливо; персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту
ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно,
большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не
осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с
интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем
обучении; в организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие
неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное