45
Необходимо отметить, что текучесть персонала для любой
предпринимательской организации – признак надвигающихся проблем,
следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении
показателя коэффициента стабильности персонала возникают серьезные
опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является
очевидной проблемой. Поэтому необходимо регулярно проводить анализ
причин увольнения сотрудников компании. Предупреждение реальных
увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов
уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной
текучести – готовность работников к смене работы. Такой подход
соответствует принципам опережающего управления. Поэтому руководству
ООО «Фабрика 56» необходимо контролировать данные показатели и
стремится к стабильности, которая существует на сегодняшний день и не
допустить снижение данных показателей. Только зная факторы потребностей
своих сотрудников, причины их недовольств и неуверенности в своей
защищенности, руководитель сможет сохранить стабильный, полноценный
коллектив, который будет приносить хорошие результаты для достижения
поставленных перед компанией целей.
2.3. Изучение эффективности механизмов мотивации персонала ООО
«Фабрика 56»
Целью анализа действующей системы мотивации персонала в ООО
«Фабрика 56» является создание представления о её недостатках и, таким
образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного
формирования – от выработки политики мотивации до определения способов
индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом
анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные
анализа, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе
работники действие системы и на сколько их реакция на это действие
46
соответствует ожиданиям. Как результат - отдача от них, удовлетворенных или
нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой
деятельности были продуктивными, полезными и результативными для всей
компании в целом.
Для выявления всего вышеперечисленного, необходимо провести анализ
существующей системы стимулирования в компании. Рассмотрим каждую
группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом
ООО «Фабрика 56» применяются следующие группы методов:
Административно - организационные методы управления:
а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
должностных инструкций;
б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.
Управлять процессом в компании - это значит оптимально распределять
цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником компании.
Структура управления, таким образом, определяется составом органов
управления предприятием, характером их специализации, т. е. составом задач
управления и формами координации их деятельности. Закрепляется она
Уставом ООО «Фабрика 56» и документально оформляется специальными
положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней
управления. Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в
письменной. При этом наказание является очень часто публичным. При
высокой значимости неформальных отношений в организации
административные воздействия такого характера воспринимаются персоналом
однозначно негативно.
Экономические методы управления:
а) материальное стимулирование труда работников: основная заработная
плата;
б) фиксированные премиальные.
47
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания
самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры
должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма
использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования
добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- доплат;
- премий;
- районного коэффициента.
Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без
задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли
и поэтому уверены в своем стабильном положении.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам. Показателем
премирования является выполнение установленных месячных планов по
обслуживанию клиентов согласно заявок. Основным условием начисления
премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей,
предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего
распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является
фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом
работников к стремлению делать, что большее для компании, чем входит в их
непосредственные должностные обязанности.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
предусмотренных должностными инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
48
- причинение материального ущерба компании или нанесение вреда её
деловой репутации.
Конкретный размер снижения премии определяется директором
компании и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их
последствий.
Социально-психологические методы управления:
а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания;
б) стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий,
предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для
сотрудников и их детей.
Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации
рабочего места необходимой офисной мебелью, обеспечение всей необходимой
оргтехникой и оборудованием, освещением.
В компании есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения
или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или
ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий
компании, проведением различных корпоративных вечеров.
В организации ООО «Фабрика 56» работникам выделяются
беспроцентные ссуды, например, для покупки какой – то дорогостоящей вещи.
Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются
подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного
автотранспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету
сотрудника.
Также в ООО «Фабрика 56» предоставляется оплата за услуги мобильной
связи и интернета, все работники подключены к корпоративной программе
сотового обслуживания.
49
В компании приветствуется стремление к обучению, к
совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные
отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать
пока не готова.
В рамках вышесказанного было проведено первое анкетирование среди
сотрудников компании. Инструментом сбора информации для выявления
приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены
35 (Приложение 1) наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Целью
анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда
путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в
данной организации и предпочтительности и важности элементов этой
структуры.
Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся важной
работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий
удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их
мнению, признаваться не только ими, но и руководством и достойно
оплачиваться.
Руководство компании ООО «Фабрика 56» осознает, что необходимо
побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для
этого достаточно простого материального вознаграждения и некоторых
стимулирующих методов мотивации. Истинные мотивы, которые заставляют
отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно
сложны.
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации
труда в ООО «Фабрика 56» был проведен письменный опрос сотрудников
компании. В ходе опроса были охвачены 10 сотрудников компании.
Анкетирование проводилось анонимно, вследствие чего, респонденты
были относительно свободны в суждениях. Необходимо было отметить не
более 8 наиболее важных для каждого сотрудника фактора из предложенного
перечня. На основании результатов проведенного анкетного опроса
50
сотрудников, было получено распределение факторов мотивации работниками
по уровням пирамиды Маслоу. В ходе данного анализа было выявлено, что
наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются
такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама
работа, престиж организации, похвала руководства. Распределение факторов
представлено в таблице 8, где выглядит следующим образом:
Таблица 8
Распределение факторов мотивации работниками ООО «Фабрика
56» по уровням пирамиды Маслоу
№ фактора
Содержание фактора
Количество
Физиологические
потребности
7
Возможность выбора
времени отпуска
1
18
Приятное окружение
5
24
Режим работы,
совместимый с жизнью
семьи
5
26
Экономические льготы
1
35
Возможность выбирать
свой рабочий график
2
Общее кол-во
14
Потребности в
безопасности
4
Строгое определение
должностных
обязанностей
2
5
Безопасность должности
1
11
Перспектива
определенной карьеры
1
19
Организация серьезная и
прочная
3
33
Социальные льготы
4
Общее кол-во
11
Потребность
принадлежности к
социуму
1
Высокая компетентность
и эффективность
1
23
Уважение рассмотренных
индивидов как личностей
1
Общее кол-во
2
Потребность в уважении,
признании
6
Престиж организации
8
51
Продолжение таблицы 8
№ фактора
Содержание фактора
Количество
10
Возможность
продвижения и
повышения
1
14
Уважение за качество
работы
4
20
Высокая зарплата
8
29
Убежденность в
полезности и значимости
своей работы
1
30
Публичная похвала
начальника
1
Общее кол-во
23
Потребность в
самореализации
6
Престиж организации
1
15
Свобода в работе
3
21
Реальные возможности
образования и личного
развития
5
25
Должность со
значительной
ответственностью
1
32
Удовольствие от хорошей
работы
3
Общее кол-во
13
В таблице 8 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить
значимость первичных и вторичных факторов мотивации. Такие факторы как:
свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные
возможности образования и личного развития, ответственность по должности,
удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации
(номера соответственно – 6, 15, 21, 25, 32) – означают желания человека к
самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные
факторы мотивации выбрали 20,6 % опрошенных сотрудников.
К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу:
престиж организации. Возможность продвижения и повышения, уважение за
качество работы, положение и статус в организации, высокая зарплата,
полезность и значимость работы и публичная похвала начальника –
соответственно номера – 6, 10, 14, 20, 29, 30 – выбрало 36,5 %.
52
Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу)
предпочитают 3,2 % респондентов, которые обнаружили такие
неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как:
компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как
личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около
17,5 %, то есть можно сделать вывод, что организация, в которой они работают,
дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности
организации и определенных должностных обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в
настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании, можно
предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом,
режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды,
займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин.
Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы: в
ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты организации
уделяют большое значение заработной плате - это характерно в настоящее
время для российской экономики, так как квалифицированные специалисты за
свой труд получают неадекватное вознаграждение. Дальнейший анализ
показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такому фактору
мотивации как: возможность реализовать свои идеи.
Полученные данные представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Распределение факторов мотивации работниками
ООО «Фабрика 56» по уровням пирамиды Маслоу
53
Однако, анализируемый перечень используемых в компании стимулов,
является достаточно стандартным для большинства организаций и не
учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты
деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения
персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на
поиск новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда
сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного
вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.
Что касается психологического климата в коллективе, то он не всегда
является благоприятным для продуктивной деятельности, не редки конфликты.
Не очень хорошо работают коммуникативные связи между отделами и
руководством. Для улучшения морального климата в компании было бы
желательно повысить информированность работников о положении дел в
организации и перспективах развития, коллективное взаимодействие и участие
руководства компании в некоторых конфликтных ситуациях.
Таким образом, управление персоналом ООО «Фабрика 56»
осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и
социально - психологических методов управления. Основа системы
стимулирования персонала закладывается с использованием экономических
методов. Наиболее значимыми для работников организации в настоящее время
являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение,
признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства.
Истинные мотивы персонала, которые заставляют отдавать работе
максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но овладев
современными методами стимулирования труда, зная потребности и желания
своих сотрудников, руководитель сможет значительно расширить свои
возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к
выполнению задач, стоящих перед организацией и достижения общей цели –
извлечения максимальной прибыли компании.
54
Проанализировав существующую систему мотивации персонала в ООО
«Фабрика 56» можно сделать следующие выводы:
После изучения организационной – экономической характеристики ООО
«Фабрика 56» было выявлено, что организационная структура предприятия
является линейной. Управление компанией осуществляет директор, все
сотрудники компании имеют четко поставленные функциональные
обязанности.
Что касается экономических показателей, то в целом за исследуемый
период наблюдается рост всех хозяйственных показателей, хоть и
незначительный. Для повышения показателя рентабельности продаж, прибыли
компании необходимо работать над затратной политикой компании и
увеличивать объемы продаж услуг.
Среднесписочная численность на момент проведения анализа составляет
37 человек. Проведенные анализы текучести персонала показали
относительную стабильность в коллективе.
Управление персоналом ООО «Фабрика 56» осуществляется с помощью
сочетания административных, экономических и социально - психологических
методов управления.
Анализ деятельности компании показал, что не проводится мероприятий
по улучшению положения и поиску новых резервов экономического
стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые
гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся
резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности
бизнеса. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно
стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования компании для извлечения максимальной
прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения
нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации
персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и