4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
БАНКА ................................................................................................................... 10
1.1. Понятие и порядок формирования мотивации, её структура, ................... 10
компоненты, теории .............................................................................................. 10
1.2. Классификация методов управления мотивацией персонала ................... 19
1.3. Взаимодействие системы мотивации труда персонала и .......................... 27
эффективность деятельности банка .................................................................... 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО
«ВТБ» ...................................................................................................................... 33
2.1. Организационно - экономическая характеристика банка .......................... 33
2.2. Состав и структура персонала ПАО «ВТБ» ................................................ 36
2.3. Изучение эффективности механизмов мотивации персонала ПАО «ВТБ»
................................................................................................................................. 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПАО «ВТБ» ............. 53
3.1. Совершенствование системы материального стимулирования и ............. 53
разработка системы нематериального стимулирования ПАО «ВТБ» ............. 53
3.2. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала ........................................................ 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….……81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы. Одной из основных проблем современной
кадровой работы является проблема эффективной мотивационной политики
на основе качественной и современной системы стимулирования и
эффективности труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы
является вознаграждение за труд, как целенаправленное воздействие на
работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных
ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного
ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни
практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности конкрет-
ных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий
различных форм собственности и сфер деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем
усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством
личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это
время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется
система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:
трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.,
приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в
этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е.
всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и
личностного (мотивационного) потенциала.
6
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо,
чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование
каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического
и мотивационного потенциалов.
По мнению специалистов, стимулирование и мотивация персонала это
соотносимые между собой, но в тоже время достаточно самостоятельные
понятия. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за
участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми
отношениями.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно
контролировать процесс использования методов стимулирования на
предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать
это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную
характеристику взаимоотношений в банке.
Такую характеристику возможно получить только на основе анализа
использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных
форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в
работе банка.
В зарубежной экономической литературе анализ механизмов мотивации
трудовой деятельности представлен работами Х. Альберта, Д. Вуда, И. Брауна,
Г. Беккера, А. Маслоу, Э. Мейо, А. Розенберга, Г. Саймона, А. Файола и др.
Однако, следует отметить невозможность полного копирования
зарубежного опыта для отечественных предприятий, существующих в особой
социально- экономической реальности.
Серьезную базу в области мотивации персонала представляют работы
отечественных авторов - С.И. Бандуры, М.П. Войнаренко, В.А. Домбровского,
7
Г.Г. Савиной, М.А. Коваленко и др. При этом многие вопросы мотивации
персонала коммерческих банков остаются мало изученными.
Недостаточная изученность и практическое значение развития процесса
мотивационной политики коммерческого банка обусловили выбор
направления исследования.
Объект исследования: коммерческий банк ПАО «ВТБ».
Предмет исследования: особенности мотивационной политики
коммерческого банка на примере ПАО «ВТБ».
Цель исследования: оценка обоснования необходимости и определения
конкретных направлений совершенствования мотивационной политики
коммерческого банка на примере ПАО «ВТБ».
Задачи исследования:
-раскрыть место мотивации, теории и порядок формирования
мотивации персонала;
- определить основные методы управления мотивацией персонала;
- представить компоненты взаимодействия системы мотивации труда
персонала и эффективности деятельности коммерческого банка;
-осуществить анализ организационно –экономической характеристики
банка –объекта исследования;
-провести анализ состава и структуры персонала ПАО «ВТБ»;
-проанализировать эффективность механизмов мотивации персонала
ПАО «ВТБ»;
-представить предложения по формированию эффективной
мотивационной политики ПАО «ВТБ».
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение литературы,
наблюдение, анкетирование, метод экспертных оценок, экономико-
статистические методы.
Информационная база – нормативная документация, регулирующая
деятельность ПАО «ВТБ»: Устав ПАО «ВТБ», учредительные документы,
справочная и энциклопедическая литература, источники научной литературы
8
в области менеджмента и управления, инструкции, а также финансовая и
бухгалтерская отчетность ПАО «ВТБ». Собранный материал был обобщен в
общую систему с предварительным структурированием по видам и формам,
предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и
их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для
раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности
работников ПАО «ВТБ».
Структура работы: магистерская диссертация состоит из трех глав.
Во введении обосновывается актуальность работы, определены
проблема, объект, предмет, цель, задачи исследования, методы и структура
работы.
В первой главе – теоретической – раскрываются теоретические основы
мотивационной политики банка, раскрыта сущность понятия системы
мотивации порядок формирования мотивации, её структура, компоненты,
теории. Представлена классификация методов управления мотивацией
персонала и особенности взаимодействия системы мотивации труда персонала
и эффективность деятельности банка.
Во второй рассматривается организационно -экономическая
характеристика банка, состав и структура персонала ПАО «ВТБ», анализ
методов стимулирования. Проведен анализ эффективности механизмов
мотивации персонала ПАО «ВТБ».
В третьей главе разработаны предложения по формированию
эффективной мотивационной политики путем совершенствования системы
материального стимулирования и разработки системы нематериального
стимулирования ПАО «ВТБ». Представлен расчет эффективности
предложенного проекта мероприятий по совершенствованию мотивации
персонала ПАО «ВТБ».
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать
всю многогранность управления мотивационной политикой ПАО «ВТБ».
9
На основе теоретических исследований и анализа практической
деятельности ПАО «ВТБ» сформулированы предложения по формированию
эффективной мотивационной политики коммерческого банка в условиях
рыночных отношений.
Выводы и результаты исследования позволяют углубить понимание
проблемы оценки работы персонала и его стимулирование, и на их основе
осуществлять практические рекомендации по совершенствованию
мотивационной политики персонала коммерческого банка. Данные
рекомендации носят универсальный характер и могут представлять интересы
не только в банковской сфере, но и для других руководителей, которые
заинтересованы в достижении конкретных результатов работы своего
персонала.
В заключении сформулированы основные выводы по работе.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ БАНКА
1.1. Понятие и порядок формирования мотивации, её структура,
компоненты, теории
«Мотивация – это то, что энергетизирует (или активизирует),
направляет и поддерживает»
1
необходимое трудовое поведение. Такое
довольно обобщенное определение не дает представления об элементах
мотивации.
Другое определение мотивации приведено в работе А.Я. Кибанова, где
говорится, что «мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»
2
.
Схожее определение дается в работе Клевцовой К.С,, где мотивация
рассматривается как процесс «побуждения к деятельности, направленный на
формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса
внешних и внутренних факторов»
3
.
Отметим, что достижение сотрудниками высокой степени
эффективности невозможно без грамотной системы мотивации, как способа
повышения производительности труда сотрудников. Именно эта система
должна быть основным вектором кадровой мотивационной политики банка.
Эту проблематику исследовал в своих трудах известный ученый,
профессор Питер Ф. Друкер, который считал, что основные трудности при
управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и
социальное положение работника физического труда, кризис традиционной
1
Магура М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова [Электронный ресурс]: URL: http://chbn.ucoz.ru/biblioteka/secrmotiv1.pdf (дата
обращения 15.07.2018)
2
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер. -
М. : кнорус, 2016. - 36
3
Клевцова К.С.Мотивация как инструмент управления персоналом// Вопросы науки и
образования. - 2017. - № 1. - С. 117-120.
11
роли и появление умственного труда как экономического и социального
центра в постиндустриальном информационном обществе.
Соглашаясь с вышесказанным, отметим, что основным решающим
фактором эффективности трудовой деятельности людей является проведение
грамотной мотивационной политики банка.
Хотелось бы обозначить, что в настоящее время основным
мотивационным фактором является стремление иметь гарантированное
материальное вознаграждение. Однако, у работников преобладает лишь
желание гарантированного заработка, при этом интенсивность и качество
труда мало учитываются, Вместе с тем, в настоящее время на рынке труда
появляются работники с высоким уровнем профессионализма и новым
трудовым экономическим мышлением.
Успех управления персоналом организации невозможен без осознания
сущности мотивации труда и применения мотивационных технологий.
Высокая заработная плата является необходимым, но недостаточным
условием привлечения и удержания специалиста в организации. Мотивация
сотрудников предприятия к труду тесным образом связана с развитием
организационного и социально-психологического климата, способствующего
преобразованию пассивной и безынициативной категории персонала в
активно-личностный.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы
деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение личных целей и целей банка.
По нашему мнению, данное определение является наиболее
оптимальным. Сотрудник становится мотивированным на достижение не
только личной собственной цели, но и на выполнение организационных задач.
Отметим, что особо значимыми инструментами совершенствования
системы мотивации современного туристического предприятия являются:
- внедрение целеполагающей системы;
12
- создание эффективной системы оценки труда сотрудника и
определения его трудового потенциала;
- разработка системы премирования, связанных с результатами
деятельности;
-разносторонность содержания работ, ротация;
-создание условий для карьерного продвижения.
В настоящее время сложившаяся система материального
стимулирования не обеспечивает заинтересованности работников в
улучшении показателей хозяйственной деятельности, так как они получают
стабильные оклады даже в условиях убыточности работы банка.
Для того чтобы понять, каким образом проводить мотивационную
политику, необходимо выяснить, какие потребности существуют у каждого
работника банка и какие в связи с этим могут возникнуть интересы.
Политика мотивации кадров также должна определять уровень и
необходимость стимулирования.
4
.
Еще одним аспектом политики мотивации кадров является статусная
мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую
должность, выполнять более ответственную и престижную работу. Однако
нужно учитывать, что важен не только официальный статус: человек
стремится к признанию в коллективе, пользоваться авторитетом, стать
признанным специалистом в своем деле и неофициальным лидером.
Для реализации мотивационной политики банка необходимо
разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся
комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов
банка и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть
непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней
среды банка.
4
Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З.Мотивация и стимулирование в трудовой
деятельности в управлении пероналом// Экономика и социум. - 2017. - № 3 (34). - С. 596-
599
13
Модель системы мотивации персонала отображает непосредственно
процедуру реализации процесса мотивации персонала на предприятии.
Шаблонный подход в области мотивационной политики малоприменим, и
поэтому модель должна отображать систему определенных критериев,
принципов и правил организации мотивационного процесса, которым смогут
управлять менеджеры с учетом изменяющихся условий в направлении,
наиболее благоприятном для банка при условии гармонизации интересов
работников и банка.
В основу модели системы мотивации персонала необходимо заложить
стратегический план развития банка, на основе которого разрабатывается
стратегия управления персоналом и мотивационная политика банка.
Далее необходимо провести диагностику существующей на
предприятии системы мотивации, что предусматривает также определение и
анализ основных факторов внутренней и внешней среды банка, которые
влияют на процесс управления персоналом и, в частности, на
мотивированность работников, что позволит выявить возможные препятствия
и потенциальные возможности в деле совершенствования проектируемой
модели мотивации
5
.
Процесс разработки и внедрения модели системы мотивации требует
оптимизации службы управления персоналом. В соответствии с
современными концепциями управления менеджер по кадрам должен быть
частью команды по стратегическому управлению предприятием, что позволит
успешно планировать и реализовывать мотивационную политику персонала.
В процессе разработки системы мотивации необходимо четко определить
технологию ее построения, выбрать методы и инструменты мотивационного
влияния на персонал. Однако на каждом предприятии необходимо постоянно
5
Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З.Мотивация и стимулирование в трудовой
деятельности в управлении пероналом// Экономика и социум. - 2017. - № 3 (34). - С. 596-
599