54
Таблица 7
Базовые ставки премирования
Предельная сумма премирования для старшего контроллера банка
рассчитывается следующим образом:
базовая ставка премирования х (коэффициент напряженности) /2 х 1,5.
Например: 13750*2,5/2*1,5=25781 руб.
Предельная сумма премирования для кассира –операциониста
рассчитывается путем умножения базовой ставки премирования на
коэффициент напряженности.
Например: 12000*1,9/2 * 1,5=17100 руб.
Основными условиями для начисления премии сотруднику являются
отсутствие нарушений. Перечень нарушений и объем не начисления премии
указан в таблице 8
Таблица 8
Перечень нарушений и объем не начисления премии
Нарушение
Не начисление
премии
1
Однократное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работы, предусмотренной должностной
инструкцией, распоряжением Руководителя либо
стандартами банка
до 15%
2
Неоднократное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работы, предусмотренной должностной
инструкцией, распоряжением Руководителя либо
стандартами банка
от 35% до
100%
3
Нарушения Правил внутреннего трудового
распорядка, техники безопасности и
противопожарной защиты; нарушение требований
охраны труда, производственной санитарии
до 50%
4
Невыполнение законных приказов и других
организационно-распорядительных документов
до 50%
5
Ненадлежащее ведение документации,
предусмотренной требованиями государственных
органов для осуществления предпринимательской
деятельности
До 50%
Должность
Размер базовой
ставки премии
Директор филиала
18 750 рублей
Старший контролер
13 750 рублей
Старший кассир
12 750 рублей
Кассир - операционист
12000
55
6
Несвоевременное проведение мероприятий по
выявлению и предотвращению угроз безопасности
объектов и имущества
до 100%
7
Необеспечение сохранности вверенных
материальных ценностей в том числе наличие
недостач по итогам проведения инвентаризаций, а
также умышленное утаивание ТМЦ работодателя и
третьих лиц
до 100%
8
Нарушение инструкций, допущенное
непосредственно работником, приведшее к
несчастному случаю или создавшее условия,
угрожающие жизни людей.
до 100%
9
Нарушение повлекшее за собой дисциплинарное
взыскание
до 100%
10
Утрата, повреждение и причинение ущерба
имуществу банка
до 100%
11
Нарушение правил работы банка, повлекшее за
собой наложение штрафа
до 100%
Проценты не начисления премии сверх 100% на следующий месяц не
переносятся. Соответственно, не начисление премии не может превышать
100%.
Сравним эффективность работы по матрицам KPI и по общему
индексу эффективности PRP (система 5+)
Проведем расчет оплаты труда по индексу эффективности сотрудника
ПАО «ВТБ».
В этом случае PRP рассчитывается как некоторая доля от фонда оплаты
по результатам для данной должности при условии, что индекс эффективности
(рейтинг, R) превышает заданный пороговый уровень.
Рисунок 9. Расчет премии по индексу эффективности
56
На рисунке 10 представлена расчетная формула индекса эффективности.
Рисунок 10. Расчетная формула индекса эффективности
Где фонд оплаты по результатам – максимальная оплата по результатам
работы для данной должности. Обычно рассчитывается как определенный
процент от должностного оклада.
Факт – фактическое значение индекса эффективности работника;
Порог – уровень эффективности, начиная с которого начисляется
оплата по результатам работы (обычно 70%). Должен соответствовать
должностному окладу сотрудника.
Цель - уровень эффективности, которому соответствует максимум
оплаты по результатам работы для данной должности (рекомендуется 100 %).
Рассмотрим пример расчета PRP для старшего контролера.
Фонд оплаты по результатам = 30000 руб.
Порог = 70%
Цель = 100%
Факт = 95%
Оплата по результатам = 30000*(95-70)/(100-70) = 25000 руб.
Таким образом, мы видим, что оплата по результатам работы (можно
сказать, премия) на основе индекса эффективности (рейтинга) сотрудника
получилась равной 25000 руб. Разумеется, эта сумма прибавляется к
должностному окладу сотрудника. Размер оклада для нас сейчас неважен.
Расчет оплаты труда по индексу эффективности сотрудника удобен тем,
что все вычисления производятся по одной-единственной формуле на основе
57
рейтинга R, который уже «впитал» в себя всю информацию о результатах
работы сотрудника по разным KPI с учетом их весов и фактических значений.
Произведем сравнительный расчет оплаты труда по индексам KPI
В этом случае премия рассчитывается как сумма выплат сотруднику по
различным оценочным KPI. При этом оплата по каждому KPI начисляется как
доля от фонда оплаты труда по данному показателю в зависимости от значения
индекса KPI (в %) при условии, что индекс KPI превышает некоторый порог.
Принцип тот же самый, только в этом случае оплата по результату
рассчитывается по каждому показателю независимо. При этом фонд оплаты
по каждому KPI определяется как общий фонд PRP сотрудника, умноженный
на вес данного показателя.
Графически для каждого показателя зависимость оплаты по результату
от индекса KPI имеет вид (рисунок 11).
Рисунок 11. Зависимость оплаты по результату от индекса
KPI
Тогда для расчета KPI сотрудника можно использовать следующие
расчетные формулы (рисунок 12).
58
Рисунок 12. Расчетная формула для индекса KPI
Фонд оплаты по результатам: 30000 руб.
Порог = 70%
Цель = 100%
Финансовые показатели = 30000*0,3 = 9000 руб.
Показатели выполнения внутренних процессов = 30000*0,2=6000 руб.
Показатели эффективности работы = 30000*0,3=9000 руб.
Показатели удовлетворенности клиентов = 30000*0,2 = 6000 руб.
Показатели развития персонала =30000*0,1 = 3000 руб.
В таблице 8 представим расчет по матрице KPI для сотрудников банка
на примере старшего контролера.
Таблица 8
Матрица KPI для старшего контролера
Показатели
KPI
Вес
пок-
ля
База
Норма
Цель
Факт
Индекс
KPI, %
Фонд
оплаты
Факт
оплаты
Финансовые
показатели
0,3
300
тыс.
500
тыс.
800
тыс.
600
тыс.
75
9000
6750
Показатели
выполнения
внутренних
процессов
0,2
100
тыс.
200
тыс.
250
тыс.
219
тыс.
87,6
6000
5256
Показатели
эффективности
работы
0,3
100
тыс.
200
тыс.
250
тыс.
290
тыс.
116
9000
10440
Показатели
удовлетворенности
клиентов
0,2
150
тыс.
250
тыс.
300
тыс.
310
тыс.
103,33
6000
6200
Показатели
развития
персонала
0,1
0
100
тыс.
200
тыс.
110
тыс.
55
3000
1650
59
Фактическая оплата по KPI: 30296 руб.
Получается, что оба метод расчета PRP – по индексу эффективности и
по индексам KPI – дают разные результаты.
Методика по индексу KPI более эффективна. В этой методике какие-
либо удержания, вычеты, штрафы не предусмотрены. Для таких показателей в
матрице PRP фактическая оплата по KPI автоматически обнуляется. А при
использовании первого метода низкие оценки по некоторым KPI снизят общий
рейтинг сотрудника, что естественно «потянет» оплату по результатам вниз.
Можно сказать, что в индексе эффективности сотрудника заложен
скрытый «штраф» за ухудшение значений каких-либо KPI. Поэтому следует
ожидать, что по первому методу сотрудник получит зарплату меньше, чем по
второму.
Предположим, что по двум показателям «Финансовые показатели» и
«Показатели эффективности работы» сотрудник ПАО «ВТБ» показал
результаты ниже 70%.
Пересчитаем оплату по результатам по первому методу (индексу
эффективности).
Фонд оплаты по результатам = 30000 руб.
Порог = 70%
Цель = 100%
Факт = 67,62%
Оплата по результатам = 30000*(70-67,62)/(100-70) = 2380 руб.
При тех же исходных данных пересчитаем оплату по результатам с
помощью второго метода.
Фонд оплаты по результатам: 30000 руб.
Финансовые показатели = 30000*0,3 = 9000 руб.
Показатели выполнения внутренних процессов = 30000*0,2=6000 руб.
Показатели эффективности работы = 30000*0,3=9000 руб.
Показатели удовлетворенности клиентов = 30000*0,2 = 6000 руб.
Показатели развития персонала =30000*0,1 = 3000 руб.
60
Фактическая оплата по KPI (таблица 9)
Таблица 9
Матрица KPI для старшего контролера
Показатели
KPI
Вес
пок-
ля
База
Норма
Цель
Факт
Индекс
KPI, %
Фонд
оплаты
Факт
оплаты
Финансовые
показатели
0,3
300
тыс.
500
тыс.
800
тыс.
600
тыс.
67
9000
6030
Показатели
выполнения
внутренних
процессов
0,2
100
тыс.
200
тыс.
250
тыс.
219
тыс.
87,6
6000
5256
Показатели
эффективности
работы
0,3
100
тыс.
200
тыс.
250
тыс.
290
тыс.
65
9000
5850
Показатели
удовлетворенности
клиентов
0,2
150
тыс.
250
тыс.
300
тыс.
310
тыс.
103,33
6000
6199,8
Показатели
развития
персонала
0,1
0
100
тыс.
200
тыс.
110
тыс.
55
3000
1650
Оплата по результатам по матрице KPI: 24985,8 руб.
Оплата получилась намного выше. Другими словами, скрытый
«штраф» при использовании первого метода составил бы 25000 – 2380 = 22620
руб. Значит, по второму методу сотрудники могут заработать больше. Причем,
не все сотрудники, а сотрудники с низкими результатами по некоторым
показателям.
Получается, что метод KPI выгоднее для менее успешных
сотрудников, но оба метода одинаково выгодны для успешных сотрудников.
Аналогичный результат мы получаем, если при тех же самых результатах
просто увеличить «пороги» так, чтобы по некоторым показателям они стали
выше, чем индексы KPI. Эффект тот же самый: если при прочих равных
условиях какие-то индексы KPI становятся ниже «порога», то во втором
методе оплата по этим KPI обнуляется, но общая PRP получается выше.
2.Внедрение службы социально-психологической поддержки персонала
в ПАО «ВТБ»
В обоснование данного предложения отметим, что как было указано в
во 2 главе весь персонал ПАО «ВТБ» можно разделить на 3 больших группы.
61
Первая группа ПАО «ВТБ» - квалифицированные работники среднего и
старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 - 55-летние сотрудники
со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, начальники отделов
и ведущие специалисты ПАО «ВТБ». Они в совершенстве знают тонкости
бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере.
Большинство из них - женщины, но имеющие среднено -специальное
бухгалтерское и но высшее финансовое но образование. Сотрудники, но составляющие
первую но банковскую группу, с но трудом воспринимают но изменения в условиях
но работы, поток но новых банковских но инструкций и наличие но неопределенности в
содержании но работы. Они но обладают высокой но ответственностью, стремятся
но работать предельно но точно и без но ошибок.
В качестве но основной представители но этой группы но называют проблему
но необходимости обновления но имеющегося у них но профессионального
преимущественно в но советский период, но они испытывают но трудности в усвоении
но новых, «рыночных» но знаний и преодолении но устаревших способов но работы.
Психологическое но напряжение работников но этой категории но усиливается еще но из-
за но противоречия между но необходимостью обновления но профессионального
опыта и но стремлением сохранить но имеющийся должностной но статус. Удержаться
но на своем но месте в банковской но иерархии бывает но непросто. В этих но случаях
возникают но карьерные «битвы», в но которых вышестоящий но руководитель ПАО
но «ВТБ» борется но за свое но место, а нижестоящий но прорывается наверх. но Такая
конкурентная но борьба может но продолжаться многие но месяцы и часто но кончается
не но только понижением в но должности или но увольнением того но или другого
но сотрудника, но и но существенным ухудшением но его здоровья. но Работники этой
но группы тяжелее но других переживают но случаи вынужденного но увольнения.
Оставшись но без работы, но они испытывают но эмоциональный шок но от
разрушения но сформированных у них в но советский период но представлений об
но обязательном наличии но свободных рабочих но мест.
62
Вторая но группа банковских но служащих ПАО но «ВТБ»- люди но активного
трудоспособного но возраста 35 - 50 лет, но пришедшие в банк но из различных
но профессиональных и общественных но сфер деятельности: но преимущественно
экономисты и но компьютерщики. Практически но все они но имеют высшее
но образование и психологически но готовы к смене но профессии в силу но высокого
интеллектуального но потенциала. В ПАО но «ВТБ» ставится но условие получения
но второго экономического но образования, если но сотрудник имеет но непрофильный
относительно но банковской сферы но диплом. Банковские но служащие из но этой
группы но сталкиваются с необходимостью но профессионального и личностного
но самоутверждения на но новом месте но работы, поиска но новых профессиональных
но контактов. Не но последнее место но среди этих но проблем занимают но трудности,
связанные с но преодолением сопротивления но со стороны но банковских работников
но первой группы, но не желающих но отдавать высокие но должностные места
но пришедшим «новичкам».
но Третья группа в но ПАО «ВТБ» но состоит из но молодых людей 20 - 30 но лет,
занимающих в но банке различные но должностные посты, но начиная от но бухгалтера и
заканчивая но операционистом. Они но имеют экономическое но образование,
полученное в но последние годы в но России, или но закончили среднюю
но общеобразовательную школу и но специализированные банковские но курсы.
Работники но этой категории но уверенно чувствуют но себя в новых но экономических
условиях, и но может сложиться но впечатление, что но эта группа но банковских
служащих но является наиболее но благополучной. Однако но это не но совсем так.
но Трудности, с которыми но сталкиваются молодые но банковские служащие,
но обусловлены отсутствием но сформированного и стабильного
но профессионального сообщества.
но Они работают в но условиях острого но дефицита или но полного отсутствия
но профессиональной преемственности.
63
но Не существует но необходимых и принятых но всеми моральноно -этических
ценностей, но регламентирующих взаимодействия в но ПАО «ВТБ», но не разработаны
но эффективные правовые но механизмы банковского но дела, требует но существенной
доработки но комплекс банковских но инструкций. В результате но со стороны
но молодой группы но банковских работников но не происходит но планомерно-
поступательного включения в но профессию с формированием но адекватной
самооценки но своих возможностей и но планированием карьерной но перспективы.
Отсутствие но фактора профессиональной но преемственности проявляется
но также в группе но молодых банковских но служащих ПАО но «ВТБ», работающих но на
низших но ступенях банковской но иерархии, например в но должности
операционистов и но кассиров. Эта но должность стоит но ниже статуса но охранника, и,
несмотря но на то, но что банковская но сфера является но сейчас престижной и
но сравнительно высокооплачиваемой, но операционисты и кассиры но часто
недовольны но своим положением в но банке. Кроме но этого, многие но из них но излишне
формализуют но взаимоотношения с клиентами, но не придавая но должного значения
но психологическим факторам.
но Довольно жесткими но являются общие но профессиональные требования к
но работникам ПАО но «ВТБ».
Воно -первых, это но обязательное условие но высокого профессионализма,
но достигаемого в процессе но образования (пять но лет) и практической но деятельности
(не но менее трех но лет) с последующим но регулярным повышением но квалификации.
Следовательно, но банковский служащий но затрачивает больше но времени на
но получение образования и но опыта, чем но другие специалисты. В но связи с этим
но ценность банковского но состава является но высокой по но причине временных и
но финансовых сложностей но его обновления но или замены.
но Во-вторых, обязательным но является наличие в но банке положительного
но социально-психологического климата и но регуляции взаимодействия но между
служащими но посредством четких но морально-этических норм. но Из-за закрытости