14
изучать и отслеживать изменения потребностей и личных приоритетов
работников путем проведения опросов или анкетирования.
Кроме того, на основе предложенной модели системы мотивации
менеджеру необходимо оценить наличие в достаточном количестве
финансовых ресурсов для реализации стратегии мотивации персонала.
Финансирование происходит за счет прибыли банка, одной из статей
использования которой является поддержка мотивации персонала с помощью
эффективной и справедливой системы вознаграждений
6
.
Именно мотивация на современном этапе развития управления играет
ключевую роль. Поскольку, управление персоналом – это целенаправленное
организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого
является обеспечение наиболее эффективного функционирования
организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и
потребностей отдельно взятого сотрудника. Исходя из этого мотивацию
можно рассматривать как стремление удовлетворить потребности, которые
возникают в процессе жизни и трудовой деятельности.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив выступает как связующее звено между потребностью и
стимулом. Мотивами могут стать желания, интересы, цели, намерения и все
эти элементы вместе взятые
7
.
Мотивы не остаются неизменными в связи с тем, что с течением
времени потребности и интересы индивида меняются. Хотя трудовые мотивы
считаются наиболее устойчивыми. Повседневное трудовое поведение
характеризуется тремя группами мотивов: мотивы обеспеченности, мотивы
призвания, мотивы престижа.
6
7
Хомутова Е.А.Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления
кадровым персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития
национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция.
- 2017. - С. 232-235.
15
В зависимости от степени удовлетворенности того или иного мотива в
процессе трудовой деятельности, у индивида формируется положительное или
отрицательное мнение по поводу условий и содержания труда.
Соотношение различных мотивов образует мотивационную структуру,
которая выступает основой осуществления человеком определенных
действий. Мотивационные структуры отдельных людей различны. Одни и те
же мотивы по-разному влияют на людей. Например, стремление к достижению
результата у одних может быть сильным, у других – слабым. Не совпадает и
степень зависимости действия от мотивов. Так даже если стремление к
достижению результата у двух сотрудников будет одинаково сильным, то
один будет добиваться цели любой ценой, не обращая внимания на реакцию
сослуживцев, другой же предпочтет спокойную работу в коллективе, не желая
жертвовать добрыми отношениями.
В зависимости от преобладающего мотива поведения можно выделить
несколько мотивационных типов:
– инструментальный (ориентация на заработок);
– профессиональный (повышение квалификации, интересная работа,
приобретение опыта, новых навыков);
– карьерный (стремление к должностному росту, к власти); –
хозяйский (установка на самостоятельность, возможность обогащения); –
творческий (возможность поиска нового);
– коллективистский (желание совместной работы);
– патриотический (ориентация на общественное признание
реализацию идеи, успех);
– люмпенизированный (ставка на уравнительность, безразличие к
выполняемой работе)
8
.
Мотивация – процесс скрытый, невидимый, его нельзя наблюдать,
можно видеть лишь его результат. Это могут быть деньги, предметы, действия
8
Кисурина М.А.Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного
управления персоналом// Молодой ученый. - 2017. - № 13 (147).- С. 298-301.
16
других людей, предоставляемые возможности, различные обещания и многое
другое, предложенное человеку в компенсацию за его действия
9
.
Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в
виде нескольких стадий (рисунок 1).
Рисунок 1. Общая схема мотивационного процесса
Первая стадия – возникновение потребностей. Ощущение нехватки
чего-либо появляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека,
чтобы он предпринял какие-то шаги для устранения этого дискомфорта
10
.
Вторая стадия – начало действия мотивов, поиск путей удовлетворения
потребностей. Итак, потребность появилась и создает для человека проблемы.
Потребность можно удовлетворить, подавить, заставить себя ее не замечать.
9
Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И.Управление мотивацией персонала на основе оценки
уровня удослетворенности персонала//В сборнике: Интеллектуальный потенциал
образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник
материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. -
2017. - С. 239-244.
10
Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И.Управление мотивацией персонала на основе оценки
уровня удослетворенности персонала//В сборнике: Интеллектуальный потенциал
образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник
материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. -
2017. - С. 239-244.
Первая стадия
Возникновение потребностей
Вторая стадия
Поиск путей устранения потребностей
Третья стадия
Определение целей (направленности) действия
Четвертая стадия
Реализация действия
Пятая стадия
Получение вознаграждения за реализацию действия
Шестая стадия
Ликвидация потребности
17
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность
побуждает мотивы к действию.
Третья стадия – определение целей, (направления) действия. На
данной стадии человек должен определиться с ответами на следующие
вопросы: – что я должен получить, чтобы удовлетворить потребность; – что я
должен сделать, чтобы получить то, что я хочу; – в какой мере я могу добиться
того, чего хочу; – насколько то, что я могу получить, может удовлетворить
возникшую потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия, чтобы выполнить действия, которые в итоге должны дать
ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. В этот
период могут произойти изменения и в целях, и в потребностях, поэтому
необходима соответствующая корректировка
11
.
Пятая стадия – получение вознаграждения. Проделав определенную
работу, человек получает либо то, что позволяет ему непосредственно
удовлетворить свою потребность (например, вещи, услуги, уважение), либо
то, что он может обменять на необходимый ему объект.
В современных организациях, где используется наемный труд, деньги
являются наиболее распространенной формой вознаграждения за
проделанную работу. В условиях рыночной экономики они открывают доступ
к бесконечному разнообразию благ и услуг, способных удовлетворить
практически любые наши потребности. В зависимости от оценки
вознаграждения дальнейшая мотивация к действию может быть ослаблена,
сохранена или усилена
12
.
11
Власова Е.В., Ольховская А.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом//В сборнике: Закономерности и противоречия развития
национальных экономических систем// Международная научно-практическая
конференция. - 2017. - С. 72-75.
12
Матвиенко Д.А.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управлении
персоналом на предприятии // В сборнике: Государственный муниципальный и
хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов
по материалам 6 региональной научно-практической конференции. - 2017.- С. 268-271.
18
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от выводов,
сделанных на предыдущей стадии, человек либо прекращает усилия по поиску
способов удовлетворения потребности (если он получил то, что хотел), либо
продолжает искать возможности решить свою проблему (если результат не
соответствует ожиданиям). Пока человек жив, у него есть потребности.
Поэтому мотивационный процесс со всеми его стадиями повторяется вновь и
вновь.
При учете мотивации работников следует помнить о некоторых
важных обстоятельствах.
1. Мотивация сугубо индивидуальна Трудно найти людей, которые
вели бы себя абсолютно одинаково. Даже если два человека внешне работают
с одной и той же степенью интенсивности и результативности, совсем не
обязательно, что ими движут одни и те же мотивы. Для одного человека
основным мотивом может быть желание получать за работу деньги, для
другого – власть или карьерный рост, а кто-то работает, чтобы избежать
наказания (например, выговора начальства). Специфика каждой личности
заключается в том, какие потребности для нее наиболее существенны.
2. Человек не может быть полностью предсказуем. Люди склонны
меняться, приобретать новые умения, навыки, установки. Кроме того, человек
– «заложник» обстоятельств. Разве можно ожидать безупречного выполнения
задания даже от добросовестного и ответственного сотрудника, если в данный
момент у него тяжело болен родственник или рушится семейная жизнь?
3. Процесс появления и исчезновения потребностей изменчив
Люди не могут работать, как машины, а значит, невозможно
запрограммировать ни себя, ни других на достижение какого-то
определенного результата. Как мы уже отмечали, одна потребность может
вытесняться другой, более сильной и важной. Так, если в момент составления
важного отчета у Вас сильно болит зуб, то потребность избавиться от зубной
боли окажется сильнее, чем потребность качественно выполнить работу и
получить одобрение руководства. И еще один аспект. Так как человек не
19
машина, он должен отдыхать. Достаточно сложно предсказать, когда именно
наступит усталость и потребность в отдыхе станет доминирующей.
Говоря о мотивации, можно делать лишь условные,
предположительные утверждения. Выяснить, что в действительности движет
человеком, конечно, можно, но очень трудно. Для этого нужны специальные,
достаточно кропотливые и трудоемкие исследования, одних общих
рассуждений и догадок здесь недостаточно
13
.
Таким образом, в работе с персоналом необходим тщательный анализ
потребностей работника и соответствие возможностей удовлетворения этих
потребностей в той или иной организации, на том или ином рабочем месте.
1.2. Классификация методов управления мотивацией персонала
В банке система материальной мотивации складывается не только из
принятых в ней норм и правил, но и подкрепляется трудовым
законодательством. Конституция РФ гарантирует право каждого человека на
труд и вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, и не менее
установленного законом размера. Минимальный размер оплаты труда
устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации
федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного
минимума трудоспособного населения.(ст.133 ТК РФ). Действующее значение
минимального размера оплаты труда в РФ, установленное с 01.01.2018 года,
согласно принятым нормативно-правовым актам, на текущий день составляет
сумму 9489 рублей. От МРОТ зависит расчет множества выплат, в том числе,
пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и
родам, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, а также многочисленных
13
Матвиенко Д.А.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управлении
персоналом на предприятии // В сборнике: Государственный муниципальный и
хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов
по материалам 6 региональной научно-практической конференции.- 2017. - С. 268-271.
20
социальных выплат, величина которых привязана к минимальному размеру
оплаты труда.
Ключевая идея системы мотивации заключается в преобразовании
пирамиды потребностей А. Маслоу определенным образом, которые
обеспечивает равенство всех факторов, оказывающих влияние на мотивацию
сотрудника на предприятии. Применение данного механизма мотивации не
является единственным решением проблемы мотивации, а выступает в
качестве вспомогательного предложения. Ее предназначение заключается в
обеспечении признания руководством и мотивация каждого работника.
Ключевая цель такого вида мотивации состоит в нахождении равновесия,
общий положительный эффект которого является достаточным для
удовлетворения и удерживания работников на предприятии. Таким образом,
наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно
работающего персонала выступает в качестве одного из существенных
конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды банка.
Соответственно, формирование такого положения способствует повышению
конкурентоспособности и выживаемости банка на рынке.
Различают несколько видов денежного вознаграждения сотрудников,
способствующих повышению эффективности труда:
1) Оплата труда;
2) Премии;
3) Доплаты и надбавки;
4) Бонусы.
В условиях рыночной экономики заработная плата является ценой
рабочей силы (если придерживаться марксистской терминологии) или ценой
трудовой услуги (если придерживаться терминологии немарксистских
экономических школ)
14
.
14
Хомутова Е.А.Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления
кадровым персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития
национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция.
- 2017. - С. 232-235.
21
Заработная плата – самый эффективный, но при этом и самый дорогой
способ мотивации персонала. Для привлечения в организацию работников
нужной квалификации должен быть достаточный размер оплаты труда. Одним
из недостатков такого способа мотивации является эффект привыкания. Как
правило, эффективность труда находится в прямой зависимости с уровнем
заработной платы. Повышение зарплаты ведет к росту эффективности, но
через некоторое время прибавка перестает действовать.
Существует два основных подхода к определению размера заработной
платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов
труда. Так в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда
император был здоров.
Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от
затраченного работником труда. В Древнем Египте, например, врач получал
оплату обратно пропорционально длине волос отросших у больного за время
лечения. Примерно также подходы реализуются в форме сдельной и
повременной оплаты труда.
Премирование – еще один способ материальной мотивации персонала.
Такой способ поощрений оказывает стимулирующие действие на сотрудника
организации, тем самым увеличивается эффективность труда. Как показал
Ф.Тейлор, это происходит только в том случае, если размер премии
составляет более 30% от основной заработной платы.
Премирование возможно как отдельного сотрудника, так и целого
отдела или подразделения. Существует недостаток такого способа мотивации.
Он заключается в том, что при групповом характере работ трудно выделить
индивидуальный вклад.
Доплаты и надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам, которые
начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты
труда. Часть их регламентируется трудовым законодательством. Работодатель
обязан выплачивать компенсацию, например, за сверхурочную работу, работу
22
в ночные смены, за тяжелые и вредные условия труда, за совмещение
профессий (должностей), за выслугу лет и др.
Бонусная система оплаты труда – одна из самых эффективных, при
которой основной вид заработка зависит от производительности персонала.
Характерной чертой бонусной системы является возможность увеличения
вознаграждения за трудоспособность каждого сотрудника в отдельности, что
предотвращает конфликтные ситуации среди персонала. Это является одной
из особенностей такой системы. Данный вид мотивации позволяет
руководителям выявить среди коллектива трудоспособных сотрудников,
нацеленных на результат и желающих развиваться самим и продвигать
компанию
15
. Плюсы бонусной системы оплаты труда:
1) Возможность быстрого карьерного роста;
2) Возможность увеличения ежемесячного дохода;
3) Выплата бонусной части не зависит от работы коллектива.
Минусы бонусной системы оплаты труда являются:
1) Отсутствие стабильного уровня заработной платы;
2) Существует возможность обмана со стороны работодателя
16
.
В настоящее время в России резко различается оплата труда за
идентичную работу в зависимости от территориального местоположения. По
этой причине материальная мотивация является первостепенной для многих
людей при трудоустройстве. Молодые специалисты, обладая необходимой
базой знаний, умений, навыков, необходимым уровнем мобильности,
активности, стрессоустойчивости, работоспособности и обучаемости за более
высокую заработную плату вынуждены переезжать из провинциальных
городов в областные города или столицу.
15
Ивахно С.В., Чугай Д.Ю.Формирование комплексной системы мотивации персонала
организации // В сборнике: Материалы международной студенческой конференции. -2017.-
С.129.
16
Ивахно С.В., Чугай Д.Ю.Формирование комплексной системы мотивации персонала
организации // В сборнике: Материалы международной студенческой конференции. -2017.-
С.129.
23
Быть успешным банку сегодня, не обращая внимания на мотивацию,
невозможно. Жизненно необходимо поощрять труд. Но, стимулируя этот
главный, можно достичь максимальной отдачи от работников всех уровней, а
такой исход выгоден и самим сотрудникам, и руководству. Мотивация
персонала организации является одним из инструментов повышения ее
конкурентоспособности.
Если есть потребность в том, чтобы люди работали эффективно и
рационально, обладали максимально высокой мотивацией к труду,
необходимо доверять им и быть максимально честным. Доверие должно
проявляться во всем. Для того, чтобы работники трудились максимально
эффективно, имели высокую мотивацию, следует: давать им сложную и
ответственную работу, для выполнения которой нужна полная отдача;
создавать в компании дух единой команды; проводить совещания; привлекать
их сотрудников к определению целей и выработке решений; поощрять
хорошие результаты работы и творческие способности; обеспечивать
различные возможности для обучения; продвигать подчиненных по карьерной
лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку;
компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения оплаты
труда и премий по итогам работы; подавать сотрудникам пример поведения,
побуждающего их к объединению, искренности и честности.
В современных условиях одним из условий преодоления комплексных
проблем государства является решение задач обеспечения стабильного
развития экономики и повышения уровня жизни населения. Это предполагает
поиск путей последовательного изменения экономической системы в
соответствии с требованиями мировых рынков. В сложившихся условиях
бизнес приобретает особое значение в процессе интеграции
предпринимательского поведения субъектов хозяйствования в условиях