24
нестабильной экономики, основой которого становятся процессы мотивации
управленческого персонала
17
.
В теории и практике менеджмента за последнее время существенным
образом актуализировались вопросы успешной реализации хозяйственных
целей в контексте их согласованности с ожиданиями персонала. Для
достижения этой цели необходимо владеть особым инструментарием, основой
которого является система мотивации.
Особое значение в современных условиях приобретают процессы
мотивации менеджеров предприятий, поскольку именно от их мастерства и
таланта, способности принятия управленческих решений, креативности и
творческих способностей зависит экономический уровень успеха
хозяйственной деятельности. Важная роль управленческих кадров в развитии
и функционировании банка малого бизнеса требует более углубленного
изучения понятия мотивации управленческого персонала.
Впервые в экономической литературе проблема мотивов и стимулов
была освещена А. Смитом, который полагал, что людьми руководят
эгоистические мотивы и постоянное желание улучшить свое благосостояние.
Американский теоретик управления Ф. Тейлор полагал, что природой
человека не предусмотрено работать, поэтому сила принуждения
администратора является основой мотивации труда
18
.
Ситуация в системе мотивации изменилась с появлением
гуманистического направления в управлении, отмеченная исследованиями А.
Маслоу, Г. Олпорта, К. Реджерса и др. Этот период характеризуется тем, что
мотивация становится одной из наиболее весомых функций управления.
Управленческая роль руководителя на предприятии является
широкоплановой. Личный авторитет и полученные полномочия являются
17
Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В
сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой
научно-практической конференции. - 2017. - С. 36-40.
18
Ивахно С.В., Чугай Д.Ю.Формирование комплексной системы мотивации персонала
организации // В сборнике: Материалы международной студенческой конференции. -2017.-
С.129.
25
почвой для влияния на деятельность организации в общем и систему
управления персоналом в частности. Руководитель малого банка должен знать
не только все аспекты взаимоотношений в коллективе, но и факторы
формирования позитивного микроклимата. В зависимости от ситуации он
выступает в роли организатора, коммуникатора, эксперта, психолога, критика
и исполнителя (рисунок 2).
Таким образом, на основе исследований особенностей труда на
различных этапах экономического развития установлено, что ее
определяющими факторами являются условия социального, политического,
технологического и экономического характера. Каждый из этих факторов
выдвигает определенные требования и формирует специфические виды
рисков.
Мотивация управленческого персонала на банках должна иметь
определенный вектор развития. Для предприятий данного сектора экономики
одним из наиболее существенных результатов хозяйствования является
достижение конкурентных преимуществ. В этой связи дальнейшие
исследования в рамках данного направления целесообразно проводить именно
в разрезе усиления конкурентных преимуществ и конкурентных позиций
предприятий.
26
Рисунок 2. Специфика ролей персонала на банках
19
Система мотивации персонала, прежде всего, должна быть системой
20
.
Можно сделать абсолютно четкую необходимость использования как
материального, так и нематериального поощрения для успеха любой бизнес-
структуры. Существующие сегодня мотивационные механизмы далеко
неидеальны, но они являются действительными и продолжают использоваться
на практике. В частности, в целях повышения материальной мотивации
следует сравнить эффективность материального стимулирования с бизнес-
целями и обеспечить систему вознаграждения не для реализации конкретных
19
Ивахно С.В., Чугай Д.Ю.Формирование комплексной системы мотивации персонала
организации // В сборнике: Материалы международной студенческой конференции. -2017.-
С.129.
20
Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В
сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой
научно-практической конференции.- 2017. - С. 36-40.
27
задач, а для реализации общих планов. Основными недостатками методов
нематериальной мотивации можно отнести подход к работникам без учета
индивидуальных потребностей. Видимо, многие работодатели пока не знают
важности нематериальной мотивации, но они признают важность методов,
которые применяются в этом направлении.
1.3. Взаимодействие системы мотивации труда персонала и
эффективность деятельности банка
Эффективность работы банка, его прибыль, рост и развитие зависят не
только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей,
которые трудятся на благо данного банка. Для того чтобы побудить
работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо
обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное
стимулирование персонала.
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он
перестал быть для многих работников смыслом жизни и является
исключительно средством для выживания. При таком настрое сотрудников
нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном
труде, сильной трудовой мотивации. Человек становится по-настоящему
продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу. Только в
такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.
Исходя из вышеизложенного, необходимо отметить, что в
стратегическом аспекте по определенным критериям выделяют три типа
кадровой мотивационной политики в управлении персоналом в труде, а
именно: превалирование системы стимулирующих воздействий на персонал
организации. В данном случае предприятие использует различные стимулы
для повышения производительности труда сотрудников. Например, для
создания у работников интереса в высоких результатах своего труда
необходимо обеспечить сдельно-премиальную оплату труда; доминирование
системы управления мотивацией персонала организации. В данном случае
28
предполагается основной акцент, связанный с мощной идеологическим
авторитетом руководства внутри организации и т.п.
В связи с важной ролью работников в деле процветания компании,
руководители используют различные методы для мотивации и
стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес
сотрудников к целям и задачам компании.
Такой подход часто используется в банках в виду недостаточной
материальной базы стимулирующего характера; слаженное соединение
комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления. Этот
подход принято считать наиболее оптимальным, так как он позволяет
избежать крайности предыдущих подходов, данная политика реализуется
организациями, с уже сформированной ценностной корпоративной культурой,
атак же эффективным механизмом распределения материальных благ
организации.
Стратегия же кадрового управления должна быть составной частью
общей стратегии деятельности предприятия. Система мотивации предприятия
в обязательном порядке обязана учитывать все особенности внешних условий
по отношению к организации, а именно: трудовое и другие законодательства,
прожиточный минимум, особенности объединений, в которые так или иначе
включены сотрудники организации.
При формировании системы нематериальной мотивации персонала
необходимо соблюдать определенные правила.
1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение
тактических задач предпринимательской деятельности. Применяемые
стимулы, прежде всего, должны быть направлены на решение определенных
задач, стоящих перед предпринимательской деятельностью. Например, в
случае развития сети филиалов, требуется формирование команды, имеющей
возможность работать по стандартам, которые приняты в главном офисе.
29
Отсюда следует, что ключевым направлением нематериальной
мотивации должно быть обучение работников, к примеру, посещение
тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.
2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех
категории сотрудников банка. В рамках мотивации в большинстве случаев
основной акцент делается на людей на предприятии или структурном
подразделении, приносящие прибыль. Кроме того, необходимо обратить
внимание на бухгалтеров, секретарей, производственных сотрудников.
Наиболее эффективными в отношении этих людей является как
программы мотивации, так и признание трудовой деятельности и похвала. В
банках, в которых руководитель отлично знает каждого сотрудника, задача по
мотивации является более легкой. Эта задача существенно усложняется в
крупных банках
21
.
3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет
конкретного этапа развития банка. Ключевым мотиватором небольшого
семейного бизнеса выступает энтузиазм. В случае перехода банка на
следующий этап развития, росте численности сотрудников и формировании
части процессов, ориентиром мотивационных программ должно быть
признание заслуг каждого из сотрудников. При этом необходимо
акцентировать внимание на возможность коллективного признания услуг, к
примеру, конкретного отдела или структурного подразделения банка.
4. Осуществление правильного выбора методов нематериальной
мотивации персонала. В большинстве случаев ошибочным мнением является
то, что одни и те же мотиваторы могут быть эффективными для каждого
сотрудника. Подбор правильных методов мотивации предполагает
необходимость сбора сведений об истинных потребностях работников.
21
Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В
сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой
научно-практической конференции.- 2017. - С. 36-40.
30
Руководству банка необходимо акцентировать внимание на тот факт,
что работники всегда чего-то хотят. При достижении желаемого
осуществляется переход потребности на более высокий уровень.
5. Эффект новизны. Поощрения работников не должны приобретать
статус обычного явления, так как использование единообразных программ
мотивации способствует угнетению работников. Соответственно, реализация
новой мотивационной программы должна осуществляться с периодичностью
один раз в полгода
22
.
В практической деятельности каждый руководитель может
использовать бесчисленное количество разнообразных способов
нематериальной мотивации персонала. Однако в состав наиболее действенных
могут быть отнесены следующие:
— мотивирующие совещания;
— конкурсы и соревнования;
— поздравления со знаменательными датами;
— скидки на оказываемые услуги;
— доведение информации о достижениях;
— предоставление поощрительных командировок;
— осуществление оценки коллег;
— оказание помощи в семейных делах.
На наш взгляд, ключевая идея системы мотивации заключается в
преобразовании пирамиды потребностей А. Маслоу определенным образом,
которые обеспечивает равенство всех факторов, оказывающих влияние на
мотивацию сотрудника на предприятии. Применение данного механизма
мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, а
выступает в качестве вспомогательного предложения. Ее предназначение
заключается в обеспечении признания руководством и мотивация каждого
22
Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В
сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой
научно-практической конференции.- 2017. - С. 36-40.
31
работника. Ключевая цель такого вида мотивации состоит в нахождении
равновесия, общий положительный эффект которого является достаточным
для удовлетворения и удерживания работников на предприятии. Таким
образом, наличие высококвалифицированного, мотивированного и
эффективно работающего персонала выступает в качестве одного из
существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней
среды банка. Соответственно, формирование такого положения способствует
повышению конкурентоспособности и выживаемости банка на рынке.
Вывод по главе
Подводя итог, важно указать, что в основе любой мотивационной
политики банка должно быть поощрение соответствия сотрудников пяти
основным группам нормативных требований, а именно: требования
дисциплины и корпоративной культуры; нормативные требования
управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей)
деятельности; профессионально-функциональные нормы; нормы
межфункциональных взаимодействий (позиционные нормы); правила
межличностных отношений.
Внедрение модели системы мотивации персонала необходимо
поручить высококвалифицированным менеджерам, которые смогут не только
ее реализовать, но и провести диагностику эффективности функционирования
данной модели путем проведения рейтинговой оценки эффективности
каждого сотрудника и эффективности всей системы мотивации в целом.
Процесс разработки и внедрения модели мотивации персонала на
каждом конкретном предприятии достаточно сложный и трудоемкий.
Обеспечение согласованности функционирования всех составляющих данной
модели требует дальнейших научных исследований в направлении разработки
и обоснования стратегии мотивационной политики, определения
приоритетных направлений в этой области и составления бюджета их
финансирования, что позволит сформировать из совокупности хаотично
32
направленных личностей сплоченный коллектив единомышленников с
высоким уровнем мотивации к труду.
Таким образом, в процессе исследования рассмотрены теоретические
проблемы политики мотивации персонала. Указано, что существуют
различные модели системы мотивации персонала банка, которые позволяют
решить сложные организационно-технологические и социально-
экономические задачи управления мотивацией персонала и создания
высокоэффективного коллектива, способного обеспечить опережающие
темпы развития банка и его успеха на рынке.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В
ПАО «ВТБ»
2.1. Организационно - экономическая характеристика банка
Объектом исследования выступил ПАО «ВТБ». ПАО «ВТБ» входит в
Группу компаний «ВТБ»Группа банка ВТБ и его дочерних и зависимых
компаний (далее – группа ВТБ) включает в себя российские и зарубежные
коммерческие банки, страховые, лизинговые и иные компании,
контролируемые Группой.
Группа ВТБ построена по принципу стратегического холдинга, что
предусматривает наличие единой стратегии развития компаний Группы,
единого бренда, централизованного финансового менеджмента и управления
рисками, унифицированных систем контроля.
В России Группа осуществляет банковские операции через один
материнский (банк ВТБ) и ряд дочерних банков: ВТБ24 (до 1 января 2018
года) и Почта Банк.
1 января 2018 года Группа завершила присоединение банка ВТБ24 к
банку ВТБ и начала обслуживание клиентов обоих банков под единым
брендом «ВТБ».
Присоединение было одной из ключевых инициатив в рамках
утвержденной Стратегии развития группы ВТБ на 2017–2019 годы, и Группа
ожидает достижения синергии бизнес-процессов и сокращения затрат от
интеграции двух банков.
Присоединение ВТБ24 позволило оптимизировать структуру
розничного бизнеса Группы на российском рынке, централизовать
управленческие функции, унифицировать операционную модель и ИТ-
системы интегрируемых банков, а также реализовать синергию от
объединения региональных сетей. В рамках интеграции построена
качественно новая система взаимодействия глобальных бизнес-линий Группы
– «Корпоративно-инвестиционный бизнес», «Средний бизнес» и «Розничный
бизнес» - в структуре единого банка.