4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 8
1.1. Роль мотивационной политики в управлении персоналом современной
организации ............................................................................................................. 8
1.2. Методы мотивационной политики ............................................................... 14
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации ................. 27
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ТОО «КРИСТАЛЛ»
................................................................................................................................. 39
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Кристалл» ............................ 39
2.2. Оценка кадровой политики организации .................................................... 47
2.3. Анализ действующих технологий мотивации персонала организации ... 55
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО АКТУАЛИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ ТОО «КРИСТАЛЛ» ....................................................................... 75
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов мотивации
персонала ТОО «Кристалл» ................................................................................. 78
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 91
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 99
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 104
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Результативность управления организациями в
ситуации развития рыночных отношений большую часть зависит от порядка
и активности систем мотивации и стимулирования их сотрудников.
В рамках социально-трудовых взаимоотношений перемены
проявляются наиболее чувствительно. Это вызвано тем, что менеджмент
большей части организаций главное внимание как обычно оказывает задачам
минимизации издержек и максимизации прибыли.
Другими словами, преимущество принадлежит целям
производственного вида. Несмотря на это, управлению процессами
сближения трудовой деятельности сотрудников, обеспечению соответствия
желаний и целей сотрудников и организации в целом, созданию примеров
нового организационного поведения, результативных систем мотивации
сотрудников не дается нужного внимания.
В то же время, создание и совершенствование результативной
мотивационной политики в организации поможет в большей степени
понизить уровень конфликтности в коллективе, наладить взаимоотношения
сотрудников с руководителями и, собственно, между самими работниками,
значительно увеличить уровень самоорганизации и самоуправления, а,
значит и производительность, и качество труда.
Осуществлять прописанные цели можно методом формирования и
постепенного улучшения системы мотивации работы персонала организации,
направленной на обеспечение высокого уровня трудовой жизни людей.
В современной практике совершенствование мотивационной
деятельности сотрудников побуждает к росту производительности ничуть не
меньше, чем технологическое перевооружение.
Кроме этого, известно большое число примеров, когда конкурентных
преимуществ добивались не за счет лучшей и современной техники и
технологии, а за счет грамотно построенной мотивационной системы
организации.
6
Все большее количество руководителей понимает необходимость и
увеличивающуюся значимость мотивационной политики, без которой ни
одна фирма не осуществит в полную меру свой потенциал развития.
Все вышеперечисленное объясняет актуальность и заинтересованность
темы данной выпускной квалифицированной работы.
Целью исследования является изучение особенностей мотивационной
политики организации и разработка рекомендации по ее актуализации в
целях повышения эффективности.
Для реализации вышеуказанной цели были поставлены следующие
задачи:
1) раскрыть сущность мотивационной политики и определить ее роль
в управлении персоналом современной организации;
2) изучить методы мотивационной политики;
3) определить современные технологии мотивации персонала
организации;
4) провести анализ кадровой и мотивационной политики на примере
выбранной организации;
5) выработать рекомендации по совершенствованию методов
мотивации персонала выбранной организации;
6) дать оценку эффективности предлагаемых рекомендаций.
Объектом исследования является персонал компании ТОО «Кристал».
Предметом выступает мотивационная политика ТОО «Кристал»
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы
известных ученых по вопросам мотивации и стимулирования сотрудников
организаций к результативной деятельности, таких как А. Маслоу, Э. Мэйо,
Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Еникеев М. И., Катульский Е.М., Кричевский Р.Л.,
Анисимов В.М., Бурлаков Г.Р., Горелов Н.А., а также публикации в печати,
материалы популярных конференций и семинаров.
7
В ходе исследования применялись различные методы, такие как:
структурный и системный анализ, статистические, социологические, а также
анкетирование.
Информационную базу исследования составил персонал ТОО
«Кристалл», состоящий из 32 человек.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования его результатов в практике совершенствования процессов
мотивации трудовой деятельности как в ТОО «Кристалл», так и в других
организациях.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников,
приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль мотивационной политики в управлении персоналом
современной организации
В условиях формирования современных экономических механизмов
хозяйствования, направленных на рыночную экономику, перед современным
бизнесом появляется острая необходимость функционировать иначе,
учитывая требования и законы рыночной экономики, развивая новое
экономическое мышление, приспосабливая деятельность предприятия к
динамично изменяющейся ситуации.
В связи с этим возрастает вклад каждого работника в эффективность
деятельности предприятия. Одной из приоритетных задач для предприятий
различных форм собственности является поиск методов эффективного
управления, определяющих активизацию человеческого потенциала.
Отметим, что достижение сотрудниками высокой степени
эффективности невозможно без грамотной системы мотивации как способа
повышения производительности труда сотрудников. Именно эта система
должна быть основным вектором кадровой мотивационной политики любого
предприятия.
Основным решающим фактором эффективности трудовой
деятельности людей является проведение грамотной мотивационной
политики на предприятии независимо от сферы его деятельности
1
.
При организации работы предприятия в целом и персонала в частности
каждый руководитель определяет конкретные необходимые действия,
распределяя усилия своих сотрудников для реализации потенциальных
возможностей коллектива.
Многие руководители часто ошибочно предполагают, что если
организационная структура или определенная деятельность эффективно
1
Фаттахова С. Р. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности
персонала // Вестник современных исследований. – 2018. – № 6.3 (21). – С. 377-381.
9
функционируют на бумаге, то это также эффективно будет «работать» и в
жизни.
Но, к сожалению, это не так. Для эффективного достижения цели
руководитель должен грамотно, координируя работу людей, заставлять их
выполнять ее, используя мотивационную политику.
С точки зрения различных определений понятия «политика»,
мотивационная политика предприятия может рассматриваться как:
– особый вид регулирования взаимоотношений между работником и
работодателем на основе принятых на предприятии нормативно-правовых
документов;
– деятельность в сфере взаимоотношений между работником и
работодателем, связанная с реализацией властных полномочий
(использование различного рода средств (экономических, социальных,
информационных и др.), с помощью которых оказывается влияние на
конкретного работника или группу сотрудников);
– политический курс, включающий специфический набор
мотивационных компонентов (для каждого конкретного предприятия) на
выполнение поставленных стратегический целей деятельности предприятия
1
.
Основные задачи мотивационной политики можно определить как:
– формирование понимания смысла мотивации в трудовом процессе у
каждого сотрудника;
– обучение коллектива психологическим основам общения внутри
организации;
– формирование у руководителя современных подходов и методов
мотивации к управлению персоналом
2
.
1
Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее
составляющие // Вестник современных исследований. – 2018. – № 10.4 (25). – С. 64-67.
2
Адельсеитова Э. Б. Формирование мотивационной политики персонала предприятий
сферы туризма: теоретический аспект // Ученые записки Крымского федерального
университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. – 2018. – Т. 4 (70). – № 1.
– С. 3-12.
10
Для решения названных задач руководителю предприятия необходимо
использовать следующие направления анализа:
– анализ процесса мотивации в организации;
– анализ групповой и индивидуальной мотивации;
– анализ изменений мотивации деятельности человека в аспекте
рыночных отношений.
Кроме того, отметим, что для решения указанных задач должны
применяться различные методы формирования мотивационной политики.
Мотивационная политика предприятия подвластна влиянию внешних
факторов, и вынуждена постоянно адаптироваться к складывающейся
ситуации, как в рамках предприятия, так и в рамках страны и региона
1
.
В этом аспекте, важно учитывать влияние государства на процесс
мотивирования работников. Например, обосновывать политику доходов
населения, повышать уровень минимального размера оплаты труда до
адекватного в соответствии с рыночными условиями, обеспечивать
сближение уровней доходов различных социальных групп населения и т.д.
В рамках предприятия необходимо учитывать мотивационный профиль
работник с точки зрения его поведения и личностных характеристик,
упорядочить систему мотивации на предприятия, обеспечить взаимосвязь
системы мотивации с ключевыми и др.
Построение мотивационной политики предприятия должно
основываться, в том числе и на разработанных принципах системы
стимулирования. Так, мотивационная политика:
– должна быть встроена в кадровою политику и стратегию развития
предприятия в целом;
– не должна противоречить организационной культуре предприятия;
– должна декларировать принятые на предприятии принципы и
критерии стимулирования;
1
Рухленко Е. П., Ерохина Е. В. Мотивация персонала и ее влияние на уровень
конкурентоспособности организации // Евразийское Научное Объединение. – 2018. – Т. 2.
– № 5 (39). – С. 128-130.
11
– должна быть разработана в соответствии с должностями,
функциональными обязанностями и уровнем ответственности,
квалификационными характеристика и результатами труда в каждом
конкретном случае;
– должна содержать включать конкурентоспособные на рынке труда
составляющие материального вознаграждения и учитывать уровень жизни в
регионе;
– должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней
среды.
Важнейшей составляющей мотивационной политики предприятия
является система стимулов и условия их реализации. Побуждающие факторы
реализации своих должностных обязанностей должны быть не только
включены в систему реализации потребностей персонала, но и быть
адекватными в соответствии с условиями труда в компании
1
.
Можно выделит следующие варианты построения и реализации
мотивационной политики на предприятии.
1. Мотивационная политика на основе использования системы
стимулов, преимущественно материальных. Акцент делается на
формировании эффективной системы оплаты труда персонала с однозначной
взаимозависимостью с результатами труда.
2. Мотивационная политика на основе использования высшего уровня
потребностей персонала. Акцент делается на предоставление возможности
сотрудникам реализации их внутреннего потенциала, стремления к
саморазвитию и др.
3. Комбинированный вариант мотивационной политики предполагает
гармоничное использование стимулов материального и нематериального
характера, основанной на использовании ценностных ориентаций и
сформированной организационной культуре предприятия.
1
Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Мотивация персонала как способ повышения общей
эффективности работы предприятия // Вестник современных исследований. – 2018. – №
5.2 (20). – С. 242-243.
12
Выбор варианта формирования мотивационной политики предприятия
зависит от множества факторов, начиная от этапа жизненного цикла и уровня
развития компании и заканчивая принципами и ценностными ориентациями
в рамках организационной культуры и принятой к реализации стратегией
развития предприятия.
К внешним фактором формирования мотивационной политики
предприятия можно отнести уровень жизни населения, ситуацию на рынке
труда, особенности профессиональных и общественных объединений, нормы
трудового законодательства, общественные нормы поведения и т.п.
Все вышеперечисленное влияет на формирование мотивационной
политики предприятия, направленной на достижение заданного уровня
производительности труда и достижения конечных показателей деятельности
предприятия в целом.
Мотивация персонала, согласно концептуальным подходам к
мотивационной политике деятельности персонала предприятия, – это
процесс формирования у персонала потребности эффективно трудиться.
Мотивационная система, по нашему мнению, является высшей формой
детерминации поведения человека. Понимание руководителями и
менеджерами по персоналу значимости мотивационной политики
предприятия, разнообразия потребностей, мотивов и стимулов должно
содействовать построению эффективной системы мотивации, т. е. системы
таких организационных мероприятий и стандартов, которые будут
направлены на активизацию деятельности сотрудников в достижении
корпоративных целей, т. е. система мотивации должна быть нацелена на
активизацию творческого процесса на предприятии, для которого
необходимо создать ряд условий
1
.
Отметим, что особо значимыми инструментами совершенствования
системы мотивации современного предприятия являются:
1
Шуваева П. Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления
персоналом // Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – № 4 (20). – С. 660-662.
13
– внедрение целеполагающей системы;
– создание эффективной системы оценки труда сотрудника и
определения его трудового потенциала;
– разработка системы премирования, связанной с результатами
деятельности;
– разносторонность содержания работ, ротация;
– создание условий для карьерного продвижения
1
.
Определенное поведение людей (например, поведение участников
организации), как правило, является итогом синхронного действия ряда
мотивационных сил.
Таким образом, мотивационная система образуется как совокупность
разнообразных мотивов, определяющих стандарты поведения. Для
совершения тех или иных действий (например, для принятия какого-либо
решения) важны все компоненты мотивационной системы. Поэтому
индивидуум, его работодатели и общество в целом в равной мере
заинтересованы в том, чтобы он проявлял интерес к работе
2
.
Эффективная деятельность зависит не только от знаний, навыков и
способностей людей, успех возможен лишь при наличии соответствующей
мотивации, т. е. желания работать. Положительная мотивация формирует и
активизирует способности человека, негативная мотивация – препятствует в
процессе достижения целей деятельности как предприятия в целом, так и
сотрудника в частности.
Отечественными предприятиями накоплен существенный опыт в
разработке систем мотивации. Однако несмотря на наличие большого числа
всевозможных мотивационных систем, выбрать из них единственную и
универсальную для всех предприятий почти невозможно. Ни одна из
существующих систем не является идеальной.
1
Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее
составляющие // Вестник современных исследований. – 2018. – № 10.4 (25). – С. 64-67.
2
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и
практика. учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – Лю-берцы: Юрайт, 2016. – 398 c. –
С. 65.