24
Это включает финансовые затраты, однако они не напрямую
выплачиваются сотрудников и используются на улучшение атмосферы
рабочего пространства.
Это основные способы нематериальной мотивации, существуют также
дополнительные:
1) постановка общей цели, то есть формирование понимания миссии
компании;
2) наставничество. Довольно неплохой прием для формирования
мотивации, его плюс в том, что работает он в обе стороны. И на новичка, над
которым осуществляется наставничество, так как он ощущает поддержку; и
на человека, который сам осуществляет наставничество, так как это
накладывает на него некоторую ответственность, человек чувствует себя
более значимым
1
;
3) дополнительная ответственность и самостоятельность. Если
позволить сотруднику решать некоторые вопросы лично, без согласования с
начальством и наделять не объемной, но дополнительной ответственной
работой, то эффективность такого работника вырастет.
4) горизонтальный рост. Хорошо понятно, что такое карьерный рост,
это повышение по карьере от рядового сотрудника до директора. Однако в
компании можно использовать ротации, при этом меняя значимость
сотрудника лишь внутри группы, например – менеджер, старший менеджер,
старший группы. Такое повышение предполагает небольшие привилегии –
например, возможность выбрать период отпуска в течение года, а не заранее,
или продленный обеденный перерыв;
5) личное. Это повседневные мероприятия, на которые не принято
обращать должного внимания. Однако при минимальных затратах порой
такая мотивация дает весьма положительные результаты. К таким
мероприятиям относятся – пожатие руки при встрече, обращение по имени
1
Кузнецов С. А., Маласова Я. М., Синюкова И. В. Нематериальное стимулирование
сотрудников // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. – С. 97.
25
отчеству, приветствие в форме «Добрый день», «Добрый вечер», похвала
после рабочего дня, интерес о самочувствии сотрудника лично
1
.
Все эти методы нематериальной мотивации могут быть использованы
как по отдельности, так и объединены в комплекс. Наиболее оптимальный
вариант – построение программы, согласно которой будет реализовано
наибольшее количество приемов нематериальной мотивации.
А если говорить в целом, то нематериальная мотивация в основном
строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его
пожеланиям и уважать каждого работника как человека.
Для этого надо понимать, что использовать один вид нематериальной
мотивации в компании не получится. В зависимости от возраста, семейного
положения, увлечений, образования и принадлежности к той или иной
социальной группе потребности у сотрудников разные.
Например, молодым родителям предпочтительнее получить
возможность пары дополнительных оплачиваемых дней отдыха или ухода с
работы чуть раньше для посещения родительских собраний. А для пожилых
сотрудников лучше обеспечить дополнительных отдых, возможно, санатории
и курорты за счет компании. Поэтому необходимо создание некого плана, то
есть системы нематериальных мотиваций.
Для верного составления программы нематериальной мотивации в
компании следует учитывать следующие факторы:
1) программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для
всей компании направления работы компании;
2) направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение
наиболее успешных;
3) программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее
обновлять и вносить необходимые коррективы в соответствии с
пожеланиями руководства и самих сотрудников;
1
Фатеева С. В., Гончарова И. В. Совершенствование системы мотивации персонала на
предприятии // Вестник современных исследований. – 2018. – № 5.4 (20). – С. 392-394.
26
4) использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на
группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи. Так систему
контролировать гораздо проще, а значит большинство работников окажутся
замотивированными.
Также важно, чтобы все мотивационные операции были оформлены
официально и документально. Прозрачность и открытость программы
нематериальной мотивации также послужит для сотрудников
дополнительным приемом нематериального стимулирования.
При внедрении программы нематериального стимулирования
сотрудников организация делает определенные финансовые вложения.
Однако, в целом они показывают гораздо значительный эффект, чем прямые
затраты на выплату премий.
В августе 2018 года аналитический центр НАФИ опубликовал
исследование, посвященное трудовой мотивации россиян
1
.
Согласно данным всероссийского исследования, проведенного НАФИ в
июне 2018 года, в котором участвовали 1600 человек в 140 населенных
пунктах в 42 регионах России, большинство работающих россиян (69%)
отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и
вознаграждения сотрудников помимо заработной платы.
Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы,
«тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными –
информирование о достижениях отличившихся сотрудников, оплата
обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.
Основные способы мотивации и вознаграждения сотрудников в России
со стороны работодателя – премии и социальный пакет: об этом сказали по
39% опрошенных.
Другие используемые способы мотивации – корпоративные
мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы
1
Зарплата – важна, обучение – нет. Что мотивирует сотрудников в 2018 году. –
https://nafi.ru/upload/Survey_results_motivation_of_workers.pdf
27
и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%),
оплата обучения сотрудников (5%) и оборудованные места для отдыха (4%).
Почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет
никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает.
Руководитель направления HR-исследований НАФИ Л. Спиридонова
отметила, что «при создании эффективной системы вознаграждения
сотрудников следует опираться не только на желание работников получить
дополнительные денежные средства за хорошо выполненную работу, но и
учитывать тот факт, что система мотивации должна закрывать весь спектр
потребностей – от физиологических до социального признания и
самовыражения.
Нельзя недооценивать роль методов нематериальной мотивации –
похвал, перспектив карьерного роста, комфортного места работы,
стабильности компании, дружеских отношений в коллективе, корпоративных
мероприятий – именно такой комплекс мотивационных мер способен
удовлетворить высшие потребности человека. Система мотивации должна
носить комплексный характер и опираться на выявленные потребности
персонала»
1
.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Одним из направлений прогрессивной кадровой политики является
оптимальное взаимодействие эффективной системы мотивации труда
персонала и результатов трудовой деятельности.
Эффективным современным инструментом мотивации труда персонала
является система ключевых показателей эффективности, которая позволяет
руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей
1
Зарплата – важна, обучение – нет. Что мотивирует сотрудников в 2018 году. –
https://nafi.ru/upload/Survey_results_motivation_of_workers.pdf
28
информацией о результатах трудовой деятельности работников, их
результативности
1
.
Внедрение системы KPI обусловлено следующими факторами.
Во-первых, роль человеческих ресурсов в повышении эффективности
функционирования предприятий различных форм собственности
представляется несомненной.
Современная экономическая среда, требует совершенствования не
столько форм хозяйствования, сколько рационального использования
трудовых ресурсов. Ключевым фактором успешной деятельности
предприятий становится максимально полное задействование трудового
потенциала работников.
Во-вторых, повышение эффективности производства возможно лишь
при условии ориентации работников на конечные результаты деятельности
предприятий. Это, в свою очередь, диктует необходимость формирования
совокупности целевых ориентиров работы предприятий и их увязки с
системой мотивации и стимулирования кадров
2
.
Сотрудник, мотивированный на развитие, в достаточно большей
степени использует свои способности, технические средства на рабочем
месте, инновационные технологии, что приводит к получению требуемого
индивидуального и совокупного результата труда.
Важную роль в построении объективной и эффективной системы
мотивации труда персонала организации играет ключевой показатель
эффективности (KPI).
Ключевые показатели эффективности позволяют оценивать
эффективность выполненных действий организации в целом, отдельными
структурными подразделениями и конкретным сотрудником организации.
1
Смирнова М. Ю. KPI как инструмент повышение эффективности системы управления
персоналом // NovaInfo.Ru. – 2015. – Т. 2. – № 32. – С. 90-94.
2
Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Оплата труда как основной элемент мотивации
персонала // Вестник современных исследований. – 2018. – № 5.2 (20). – С. 240-241.
29
Ключевые показатели эффективности (KPI) представляют собой такие
показатели, в рамках которых происходит оценка эффективности действий,
процессов и функций управления по отношению к достижению
поставленных целей.
Данные показатели способны охарактеризовать общие моменты,
которые являются равноценными для всех сотрудников, а также
специфические характеристики поведения, нормы труды, характерные для
определенной должности или конкретного рабочего места.
В данном случае первые показатели нацелены на фокусирование
принадлежности работника к конкретной организации, ее организационно-
социальной системе, во втором – на соответствие работника определенным
профессиональным требованиям.
С достаточной степенью условности KPI можно разделить на группы,
имеющие следующие основания – результативность труда, условия ее
достижения, профессиональное поведение, личностные качества.
Оценка результативности труда основывается на «жестких» и «мягких»
показателях. «Жесткие» показатели достаточно легко поддаются измерению
и, как правило, охватываются информационной системой конкретной
организации.
Данные показатели могут формироваться достаточно субъективно
разработчиками оценки, но необходимым требованием является возможность
предоставления объективной количественной оценки.
«Мягкие» показатели формируются на основе субъективного мнения
оценщика и, как правило, используются в организациях, где присутствует
ограниченная возможность измерения конкретного результата (например,
исследовательские подразделения)
1
.
Условия достижения результатов представляет собой способность или
желание выполнять общие функции управления, относящиеся как к объектам
1
Аубекирова А. И. Стимулирование и мотивация персонала организации // Достижения
науки и образования. – 2018. – Т. 2. № 8 (30). – С. 50-51.
30
воздействия, так и к по отношению к самому себе. Речь идет о планировании
деятельности, организации и регулировании процесса, учете и контроле за
ходом работы и т.д.
Показатели профессионального достижения представляют собой
коллективизм в работе, сотрудничество, самостоятельность в решении
определенных задач, ответственность и т.д.
Личные качества, как группа показателей оценки, несмотря на
кажущуюся простоту, являются наиболее проблематичными, так как
неотъемлем субъективизм при оценки личностных качеств, а также
затруднено непосредственное наблюдение над их проявлением.
Модель мотивации труда персонала организации на основе KPI
ориентирована на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей
организации, а также на выполнение должностных обязанностей каждого
работника.
Формирование системы оплаты труда на базе KPI состоит из трех
основных частей: фиксированной и переменной части, а также
единовременных выплат. К фиксированным выплатам относится оклад,
который производится на основе должностных окладов, устанавливаемых
администрацией организации в соответствии с занимаемой должностью и
квалификацией работника
1
.
Формирование переменной части материального вознаграждения на
основе KPI обеспечивает стимулирование работника к достижению
достаточно высоких индивидуальных показателей и результатов
деятельности, а также увеличивает его вклад в общие коллективные
достижения и результаты, выполняя тем самым стратегические цели
организации.
Показатели KPI в данном случае должны быть просты и понятны всем
сотрудникам, а размер переменной части пакета – экономически обоснован.
1
Коробейникова Е. В., Масаев Ю. А., Масаев В. Ю. Разработка матрицы ключевых
показателей эффективности (kpi) // Вестник Кузбасского государственного технического
университета. – 2015. – № 6 (112). – С. 216-222.
31
Ключевые показатели эффективности, а также способ их расчета
конкретизируются в рамках отдельных категорий работников.
Стандартная мотивационная формула, используемая в рамках
материального стимулирования, выглядит следующим образом:
ЗП = ФЧ + ПЧ (1)
где ЗП – заработная плата
ФЧ – фиксированная часть, или оклад
ПЧ – переменная часть, или премия
При этом, схемой расчета переменной части компенсационного пакета
с применением коэффициента KPI, является:
ПЧ = План ПС * (KPI1 * KPI2* KPI3) (2)
В таком случае вид мотивационной формулы расчета заработной платы
представлен как:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * KPI2* KPI3) (3)
Вес определенного показателя в указанной формуле, который влияет на
переменную часть зарплаты, может быть различным.
Он опосредован целями, поставленными для структурного
подразделения или работника.
Если для каждого показателя имеется установленный вес, то формула
расчета зарплаты имеет следующий вид:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * ВесKPI1 + KPI2* ВесKPI2 +KPI3* ВесKPI3) (4)
Если целесообразнее применять усредненный KPI, то формула расчета
имеет следующий вид:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 + KPI2 + KPI3)/3 (5)
Все значения коэффициентов КPI находятся в прямой зависимости от
уровня выполнения сотрудником конкретных задач
1
.
Значения коэффициента KPI представлены в таблице 1.
Таблица 1
1
Кирина А. О., Полынова Л. В. Практика организации премирования на основе системы
kpi // Известия Института систем управления СГЭУ. – 2015. – № 2 (12). – С. 109-111.
32
Типовые значения коэффициента KPI
1
Уровень
выполнения
задач
Значение
коэффициента
Смысл показателя
100%
1
Выполнение работником всех
поставленных задач в установленные
сроки (достижение целевого значения)
80-90%
0,9
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне 80-90%
60-80%
0,6
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне 60-80%
менее 60%
0
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне менее 60%
(недопустимо)
Система ключевых показателей эффективности должна быть
разработана с учетом специфики деятельности конкретной организации,
приоритетных бизнес-процессов, факторов, которые существенно влияют на
эффективность работы всего предприятия.
Тем не менее, принципы построения системы ключевых показателей
эффективности одинаковы, следовательно, система KPI является удобной в
применении и практически универсальной.
Основной задачей при разработке системы мотивации труда персонала
организации с применением KPI является необходимость в грамотной
формулировки и расчете показателей, их простота, понятность и удобность в
плане оценки.
Модель мотивации труда персонала на основе применения KPI
позволяет объединить в себе бизнес-процессы компании. Целью применения
модели мотивации труда персонала на основе применения KPI является
1
Демененко И. А., Шавырина И. А. Клиентооринтированность персонала строительной
организации в условиях социально-экономический турбулентности // Вестник
Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2018.
– №4. – С. 141-148.
33
обеспечение усиления мотивации работников в решении стратегических и
операционных задач, стоящих перед организацией
1
.
Указанная цель позволит обеспечить:
1) материальную заинтересованность работников в ответственном
отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;
2) возможность оценки результатов деятельности каждого работника.
Данная модель мотивации труда персонала основывается на
необходимости обеспечения усиления связи между достижением
стратегической цели организации и мотивацией труда персонала
организации.
Следовательно, декомпозиция целей организации является
обязательным условием эффективной мотивации трудовой деятельности.
Только, когда «работник поймет, что его поощрение зависит от достижения
стратегических целей, стратегия станет поистине повседневной работой
каждого»
2
.
В предлагаемой модели мотивации труда персонала цели представляют
собой четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на
объективных критериях, описывающих функционал работника.
Цели устанавливаются работнику непосредственным руководителем,
должны содержать определенные сроки и количественные и/или
качественные критерии их выполнения.
Показатели представляют собой определенные показатели
деятельности подразделения/сотрудника, которые помогают организации в
достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить
контроль деловой активности сотрудников, подразделений и организации в
целом.
1
Мухина Е. Р., Депутатова Л. Н. Формирование денежного вознаграждения с
использованием системы KPI // Вестник современной науки. – 2016. – № 3-1 (15). – С. 79-
80.
2
Кондрашева Н. Н., Еременская Л. И. Роль и значение kpi в системе управления
персоналом // Перспективы науки. – 2018. – № 2 (101). – С. 82-85.