14
В обобщенном виде система мотивации труда может быть
представлена как совокупность блоков: материальное стимулирование,
моральное поощрение, социально-натуральное поощрение, поощрение за
достижения в труде
1
.
Таким образом, каждое предприятие принимает решение с учетом
своих характерных особенностей самостоятельно: будут ли использоваться
все перечисленные блоки или только некоторые из них, какие из них будут
иметь основное значение, а какие будут второстепенными.
Эффективность любой системы мотивации во многом обусловлена
руководством предприятия, грамотно сформированная система мотивации
позволит претворить в жизнь цели, стоящие перед организацией.
При этом необходимо разработать систему мотивации, подходящую
именно этому предприятию, и выбрать конкретные способы мотивирования
отдельно для каждого работника. По сути руководство организации должно
самостоятельно выбрать, каким образом мотивировать каждого работника
для достижения основной цели организации.
Выбор определенных составляющих системы мотивации зависит от
самых различных факторов: целей управления; кадрового состава
организации; стадии жизненного цикла, на котором находится предприятие,
и других.
1.2. Методы мотивационной политики
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов и
действий со стороны руководителя, которые определяют поведение
конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также
способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их
удержания.
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111.
15
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые
побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения
собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели
1
.
Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным
и нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.
Положительная материальная мотивация подразумевает поощрение
сотрудника повышением уровня оплаты труда, дополнительным
премированием за результаты работы или предоставлением путевок к местам
отдыха, в то время как отрицательная материальная мотивация включает в
себя систему депремирования за потерянное рабочее время, систематические
опоздания, брак продукции, а также несоблюдение техники безопасности и
другие критические ошибки при выполнении заданий.
Нематериальная же мотивация является мотивацией без денежных
затрат и также включает в себя, как положительную (похвалы сотрудника,
предоставление отгулов и дополнительных дней отпуска, публичное
выражение благодарности за проделанную работу), так и отрицательную,
которая выражается в полном контроле деятельности работников,
вынужденных работать под постоянным наблюдением со стороны
руководства.
При наличии некоторого уровня страха, подчиненные будут стараться
избегать проявлений некомпетентности на работе. Также персонал можно
мотивировать проведением внеплановой аттестации, естественно заранее
предупредив коллектив.
Такой ход позволяет также в некоторой степени вызвать
положительный уровень стресса, заставив персонал работать энергичнее и
сохранять работоспособность в течение некоторого промежутка времени. В
1
Арканов Д. В. Методы формирования системы мотивации труда // Аллея науки. – 2018. –
Т. 4. – № 5 (21).– С. 84-87.
16
дополнение к этому, аттестация поможет выявить наиболее усердных
работников, а также потенциал тех, кто пока что не показал себя
1
.
По факту, положительная мотивация оказывает намного большее
влияние на персонал чем отрицательная, однако нельзя ограничиваться лишь
«пряником». Должен соблюдаться четкий баланс между позитивом и
негативом. Если будут применяться только положительные средства
мотивации, то сотрудники станут распущенными и будут думать, что им все
дозволено.
Напротив, если использовать только отрицательную составляющую, то
удовлетворение трудом будет стремительно снижаться, что повлечет за
собой большую текучесть кадров и, следовательно, снижение искомого
уровня прибыли.
Также в мотивации важно разнообразие применяемых методов,
поскольку лишь материальное стимулирование не позволяет добиться
хорошего результата, ведь иногда уважение со стороны руководителя, с
последующим завоеванием лояльности играет намного большую роль, чем
простое получение зарплаты.
Когда сотрудник понимает, что многое зависит от его участия в
деятельности организации, то его работоспособность будет улучшаться, что,
несомненно, положительно скажется на общей эффективности работы
предприятия.
Также работодателю важно учитывать, что если у работников есть
стремление к профессиональному развитию, то необходимо обеспечить
возможность повышения квалификации и улучшения уже имеющихся
навыков, а также приобретения новых.
У работников будет складываться мнение, что работодатель видит их
не просто инструментом заработка, но важным элементом большой системы,
1
Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала // Аллея науки. – 2018. – Т.
3. – № 6 (22). – С. 437-441.
17
которая функционирует именно за счет трудового вклада каждого из
участников
1
.
Рассмотрим подробнее методы материальной мотивации персонала.
Основные факторы материальной мотивации труда сотрудников,
следующие.
Премии. Один из наиболее общераспространенных методов
материальной мотивации считаются квартальные или ежемесячные премии, а
также вознаграждения за выслугу лет.
В первоначальные годы работы в организации, главный прирост
процента повышения за выслугу лет приходится в первые годы работы
сотрудника в организации, когда работник стремительно выполняет свои
обязанности в пользу компании и стремится максимально воплотить свои
возможности в реальность.
С другой стороны, имеется угроза, то что спустя время, например, 2-3
года работник, по каким-либо обстоятельствам, предпочтет поменять свое
место деятельности. У работников наибольшая стабильность наблюдается,
когда сотрудник проработал в компании более 5 лет, тем более надбавка за
выслугу лет к этому времени будет составлять серьезные суммы.
Имеется ряд ключевых утверждений о премиальных, которые будут
универсальными и не затрагивать специфику фирмы. Ими должен
руководствоваться менеджер когда внедряет методы экономической
мотивации.
1. Восприниматься премии никак не обязаны, как часть обычной
заработной платы в обычных условиях, поэтому она не должна быть
слишком общая и распространенная.
2. Будь то премия групповая или индивидуальная работа, она должна
быть связана с личным вкладом сотрудника в компанию.
1
Акбирова З. Ф. Современные методы мотивации персонала // Аллея науки. – 2018. – Т. 7.
– № 5 (21). – С. 357-360.
18
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения
данного повышения производительности.
4. Премия за труд сотрудников должна зависеть не от нормативных
усилий, а от дополнительных.
5. Дополнительные усилия приложенных сотрудником,
стимулированные премией обязаны покрывать затраты на выплату этих
премий
1
.
Бонусы. Из числа вещественных стимулов вступают разнообразные
бонусы, но фиксированная сумма часто является демотивацией.
Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию работать на
достигнутых результатах, а размер денежной компенсации не изменится.
Поэтому, для того чтобы повысить мотивацию рекомендуется
использовать разветвленную систему платежных бонусов. С целью
верховного административного звена предусмотрено дополнительное
вознаграждение, выдаваемое за его вклад в усовершенствование единых
экономических или хозяйственных характеристик, таких как снижение
издержек, увеличение общих доходов, и др.
Бонусы для сотрудника могут быть личными, так и командными. За
достижение определенных целей, таких как, например, увеличение продаж,
существует командный бонус, который предполагает собой премиальное
поощрение определенной группы работников.
При начислении бонусов необходимо принимать во внимание, то что
вознаграждение одного отдела может быть целесообразно в определенных
ситуациях, однако с целью увеличения общих показателей этого
недостаточно. Все структуры организации объединены между собою, и
вознаграждение одной из них может демотивировать другую
2
.
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111.
2
Руцкова Е. А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое
применение // Синергия Наук. – 2018. – № 27. – С. 325-331.
19
Заработная плата – это денежный эквивалент, состоящий из частей
стоимости созданного продукта, которые получают те, кто создал данный
продукт. Заработная плата является материальным стимулом для
работников, создающие материальные и духовные блага.
Наиболее действенным и результативным методом материальной
мотивации, возможно рассматривать увеличение заработной платы труда, и
при этом самым важным считается установление величины изменения
заработной платы сотрудников.
Когда мы хотим получить отдачу и вклад в деятельность компании от
работника, спровоцировать еще наибольшее нежелание трудиться и
осуществлять свои должностные обязанности, то для этого размер
ожидаемого вознаграждения должен быть существенным.
В связи с экономическим кризисом в нашей стране, современные
реалии таковы, что руководители уменьшают заработную плату работникам,
не говоря о дополнительных премиях. Но это новая тема для исследования,
поэтому необходимо учесть все-таки то, как должно быть, чтобы организация
получала экономический или социальный эффект от трудовой деятельности
своих сотрудников
1
.
Часто принятие решения об увеличении оплаты труда должно
приниматься работодателем из объективных факторов, с которыми
сотрудник ознакомлен. Но данное условие о пересмотре размера заработной
платы становится простым способом шантажа определенным сотрудником,
угрожающим уйти с работы.
Зачастую такого рода способ действует, но о каком-то значительном
повышении заработной платы речи, в этом случае, быть не может, если это
не ценный (уникальный) специалист, в таком случае картина будет
совершенно иной. Согласно данному обстоятельству спустя время сотрудник
1
Самарцев В. А., Кудина А. В. Совершенствование системы мотивации персонала на
предприятии // Молодежь и наука. – 2018. – № 5. – С. 40.
20
вновь может показать недовольство своим окладом, потому что наступает так
называемый «эффект привыкания к доходу»
1
.
Для того, чтобы труд сотрудников был эффективным, а способности
сотрудников были реализованы, то есть, работодатель и работник должны
получать то, на что они рассчитывают, их работа должна быть организована
так, что между показателями ценой рабочей силы (трудовой услуги,
характеризующими эффективность трудовой деятельности работника, между
ними должна быть определена конкретная взаимосвязь, которая и является
предметом компании заработной платы в организации.
До любого сотрудника, отталкиваясь от технических, организационных
и финансовых обстоятельств работы организации, а также с учетом
сформировавших в обществе распространенных научных мнений об
общественных и физиологических требованиях к повышению
продуктивности работы сотрудников, необходимо довести нормы трудовой
деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие определенные
количественные и качественные характеристики его работы.
Для любого сотрудника, отталкиваясь от цены его рабочей силы
(трудовой услуги) и общепризнанных мерок работы, обязана быть также
определена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм
труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами работы, и
уровнем оплаты работы сотрудника.
Иными словами, можно отметить, то что любая единица
количественного измерения нормы труда обязана приобрести денежную
оценку, отталкиваясь от цены рабочей силы кратно повышению
мастерства/квалификации сотрудника.
Более того, каждый работник и работодатель также должны решить
между собой и размер оплаты за труд, превышающий существующие нормы
1
Гайфуллина М. М., Муртазина Д. Д. Инструменты мотивации персонала в современных
условиях // Инновационное развитие. – 2018. – № 5 (22). – С. 78-81.
21
труда (трудовые обязанности) и соответствующие минимальному размеру
оплаты труда (МРОТ) в регионе в зависимости от условий и графика работы.
Подобные вопросы довольно часто становятся предметом длительных
споров работников и работодателя, что устанавливают область воздействия
внутреннего рынка труда компании.
В процессе данных переговоров имеется связь между оплатой труда и
степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо
работодателю и подойдет сотрудникам).
Способы и варианты взаимоотношений среди уровня выполнения и
перевыполнения норм труда и степенью оплаты труда сотрудников и
предполагают собою систему исчисления заработной платы.
Рассмотрим подробнее методы нематериальной мотивации персонала.
Нематериальная мотивация не предполагает денежных поощрений, она
работает в иной области, и при правильном использовании именно такой
мотивации эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой
нематериальная мотивация оказывается гораздо действенней материальной
1
.
Согласно теории Маслоу, материальная мотивация способна
удовлетворить лишь низшие потребности человека, отсюда ее
краткосрочность, то есть повышение зарплаты или выдача иных денежных
поощрений лишь на непродолжительный срок сможет повысить
эффективность деятельности работника. Нематериальная же мотивация
имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так
как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума –
стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и
уважение со стороны окружающих.
Правильное использование методов нематериальной мотивации
положительно влияет на качество работы каждого сотрудника и отдела в
1
Гербер А.С., Щербаченя А. Н., Толстиков Р. А. Нематериальные методы мотивации //
Инновационное развитие. – 2018. – № 6 (23). – С. 68-69.
22
целом; уровень производительности труда в компании; рентабельность
компании; развитие и успех компании.
Соответственно, от верно выбранной и реализуемой программы
нематериальной мотивации зависит не только производительность одного
человека, но и всей компании в целом, что напрямую влияет и на
рентабельность компании и ее устойчивость.
Для достижения результатов должен быть исполнен ряд условий, среди
которых важно выделить следующие:
1) создание атмосферы, в которой существует здоровая конкуренция,
но при этом сотрудники, чувствуют себя комфортно;
2) формирование и закрепление знаний, умений и навыков, получить
которые можно лишь практическим путем. Желание их получить,
организованное при хорошей мотивации – движущий элемент данной цели;
3) повышение квалификации работника, реализация его творческого
потенциала
1
.
Перечислим основные виды нематериальной мотивации:
1. Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации
является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по
повышению квалификации, обучающие курсы.
Также социальной мотивацией может стать и открытость, прозрачность
в вопросе карьерного роста, то есть если начальник конкретно и ясно
объясняет за какие заслуги, в течение какого периода времени и прочие
детали возможности роста по карьерной лестнице, тогда работник
оказывается, действительно, готов и замотивирован выполнять эти
требования, тем самым повышая продуктивность и качество работы.
2. Психологическая мотивация. Этот уже более тонкая и острожная
работа с сотрудниками, однако, такая работа дает не менее ощутимые плоды.
1
Батаева А. С., Шарипова Н. Ф. Совершенствование управления нематериальной
мотивации в организации // Молодежь и наука. – 2018. – № 2. – С. 34.
23
Основа психологической мотивации – это общение. Причем важно
понимать, что это не просто общение на равных, а общение, построенное на
взаимном уважении, на необходимой субординации между руководством и
подчиненными.
Важно, чтобы руководитель понимал сотрудников и учитывал личные
потребности каждого из них, шел на встречу в некоторых личных вопросах,
но при этом, не забывал о необходимой дисциплине и дистанции. Хорошо,
если руководитель окажется способным мотивировать личным примером.
Очевидный плюс такой работы – никаких материальных затрат, зато
психологически руководителю придется выкладываться полностью
1
.
3.Моральная мотивация. Важно уметь отличать мотивацию
психологическую от моральной. Сотрудники должны быть морально
удовлетворены, то есть реально осознавать, что их работа оценена по
достоинству.
Достичь этого можно при помощи различных поощрений за
достижение тех или иных успехов. Причем, в качестве поощрения можно
использовать как материальные блага, так и нематериальные, главное, чтобы
работники понимали, за что их поощряют.
Хорошим примером моральной мотивации может послужить
публичное признание заслуг отдельных работников, это может быть
официальное собрание с целью вручения грамот, знаков отличия и т.д.
2
4. Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего
места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов
и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание
сотрудников на работе.
1
Бурносова В. В., Солоха А. А. Психологические методы управления персоналом //
Научный альманах. – 2018. – № 3-3 (41). – С. 138-140.
2
Булей Н. В., Макеева А. С. Нематериальное стимулирование персонала // Вестник
современных исследований. – 2018. – № 8.2 (23). – С. 23-26.