94
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового
сотрудника (в тенге на одного человека).
Цель предлагаемых рекомендаций – снизить текучесть персонала до
5%, то есть на 20%. Соответственно Dктк= 0,2. Затраты на замещение одного
работника составят 1 090 тыс. тенге (увольнение – 150 тыс. тенге, найм
нового сотрудника – 500 тыс. тенге, адаптация нового работника – 440 тыс.
тенге).
Sтк = 0,2 х 32 чел. х 1 090 тыс. тенге = 6 976 тыс. тенге.
Как видим, экономический результат (дополнительный доход) за счет
снижения текучести кадров на 20% составляет 6 976 тыс. тенге в год.
Таким образом, затраты на предлагаемые мероприятия в размере 6 370
тыс. тенге полностью окупятся меньше, чем за один год.
Кроме того, реализация предложенных рекомендаций поможет
положительно повлиять на эффективность труда сотрудников, что
значительно улучшит технико-экономические показатели (увеличение
объема продаж, привлечение новых клиентов, получение наибольшей
прибыли), за счет чего произойдет повышение чистого дохода до
предыдущих показателей и выше в течение года.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по актуализации
мотивационной политики ресторана «Кристалл» социально и экономически
эффективны.
Выводы по главе 3
В соответствии с выводами проведенного анализа руководству
компании были предложены следующие рекомендации по актуализации
мотивационной политики ресторана «Кристалл»:
1) внедрение системы KPI;
2) внедрение социального пакета;
3) проведение корпоративных мероприятий;
4) уважительное отношение руководства;
95
5) возможность выбора графика работы;
6) личное и профессиональное развитие персонала;
7) признание заслуг коллектива.
Стоимость реализации предложенных мероприятий составила 6 370
тыс. тенге с учетом увеличения фонда оплаты труда персонала на 4 120 тыс.
тенге.
Расчет прогнозных значений позволил определить социальную и
экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Таким образом,
цели и задачи исследования полностью выполнены.
96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реализация поставленной цели, а также решение задач исследования
позволили сделать следующие выводы.
Мотивационная политика предприятия может быть представлена
системой взаимоотношений между работником и работодателем на основе
властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой
базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности,
направленной на реализацию стратегических целей предприятия.
При разработке мотивационной политики руководство определяет
конкретные способы мотивирования отдельно для каждого работника.
Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным и
нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.
В качестве эффективного современного инструмента мотивации труда
персонала можно назвать систему ключевых показателей эффективности,
которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой,
исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности
работников, их результативности.
Анализ кадровой и мотивационной политики производился на примере
ТОО «Кристалл», основным видом деятельности которого является
организация общественного питания. Анализ финансовых показателей
компании показал, что ресторанный бизнес является стабильно прибыльным,
однако имеется резерв для увеличения рентабельности оказания услуг.
В настоящее время персонал ресторана «Кристалл» включает в себя 32
сотрудников. Мужчин и женщин в компании равное количество. Средний
возраст – 31,6 лет, а средний стаж в компании – 3,1 год. 50% сотрудников
имеют высшее образование, 34% – среднее профессиональное, 16% –
неоконченное высшее.
Оценка кадровой политики организации показала, что кадровая
политика ресторана является пассивной и направлена исключительно на
единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но
97
не работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение
квалификации и продвижение сотрудников.
Ввиду того, что сформулированной кадровой политики в организации
нет, отсутствует также и проработанная мотивационная политика. Система
мотивации персонала в компании представлена, главным образом,
материальным стимулированием.
При этом положительной материальной мотивацией в компании
является заработная плата, а также премиальные у руководства, чаевые у
официантов и барменов. Стоит, однако, отметить, что в 2016-2018 гг.
среднемесячная заработная плата выросла только у руководителей компании
(на 12%), в то время как по основному персоналу осталась неизменной, а
техперсонала даже уменьшилась на 12%.
Нематериальная мотивация в ресторане «Кристалл» также развита
плохо. Из ее элементов имеют место лишь бесплатное питание,
корпоративные мероприятия (празднования нового года, 8 марта, 7 мая),
поздравления сотрудников с днем рождения символическими подарками и
предоставлением 10% скидки на посещение ресторана вне рабочего времени.
Анализ показателей движения персонала ресторана «Кристалл»
подтвердил предположение о низкой эффективности методов мотивационной
политики организации. Так, в период 2016-2018 годов были уволены 24
сотрудника, и приняты 30 новых сотрудников. В основном, работники
увольнялись по собственному желанию, в связи с чем показатель текучести
кадров в 2018 году составил 25%, что выше оптимального значения.
В целях определения направлений совершенствования мотивационной
политики компании, был проведен анализ удовлетворенности трудом
сотрудников компании посредством методики В. А. Розановой, который
показал, что сотрудники ресторана не вполне удовлетворены своей трудовой
деятельностью. При этом наиболее не удовлетворены сотрудники уровнем
заработной платы, возможностями профессионального роста, а также стилем
руководства начальников.
98
Анкетирование среди сотрудников также позволило сделать вывод о
том, что текущая мотивационная политика развита слабо и требует
актуализации. В частности, были освещены проблемы неосведомленности
части работников о требованиях к своей работе, отсутствия признания заслуг
работников, тесной связи между руководством и коллективом, отсутствия
поощрений профессионального развития, обучения, низкой сплоченности
коллектива.
При этом результаты анкеты также показали, что наиболее
привлекательными для сотрудников ресторана способами вознаграждения за
качественное выполнение должностных обязанностей являются премии и
бонусы, социальный пакет, корпоративные мероприятия, а также
уважительное отношение руководства.
В соответствии с выводами проведенного анализа руководству
компании были предложены следующие рекомендации по актуализации
мотивационной политики ресторана «Кристалл»:
8) внедрение системы KPI;
9) внедрение социального пакета;
10) проведение корпоративных мероприятий;
11) уважительное отношение руководства;
12) возможность выбора графика работы;
13) личное и профессиональное развитие персонала;
14) признание заслуг коллектива.
Расчет прогнозных значений позволил определить социальную и
экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Таким образом,
цели и задачи исследования полностью выполнены.
99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовая литература
1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №
414-V ЗРК. – Информационно-правовая система нормативных правовых
актов Республики Казахстан. – URL:
http://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414/info (дата обращения: 12.01.2019).
2. Приказ Министра здравоохранения и социального развития
Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении
Единых правил исчисления средней заработной платы». – Информационно-
правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан. –
URL: http://adilet.zan.kz/rus/docs/V1500012533 (дата обращения: 10.01.2019).
3. Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих (утвержден приказом Министра труда и
социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года №
201-п-м). – Информационно-правовая система нормативных правовых актов
Республики Казахстан. – URL: http://adilet.zan.kz/rus/docs/V1500457411 (дата
обращения: 13.01.2019).
Основная литература
4. Адельсеитова Э. Б. Формирование мотивационной политики
персонала предприятий сферы туризма: теоретический аспект // Ученые
записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского.
Экономика и управление. – 2018. – Т. 4 (70). – № 1. – С. 3-12.
5. Акбирова З. Ф. Современные методы мотивации персонала //
Аллея науки. – 2018. – Т. 7. – № 5 (21). – С. 357-360.
6. Арканов Д. В. Методы формирования системы мотивации труда
// Аллея науки. – 2018. – Т. 4. – № 5 (21). – С. 84-87.
100
7. Аубекирова А. И. Стимулирование и мотивация персонала
организации // Достижения науки и образования. – 2018. – Т. 2. № 8 (30). – С.
50-51.
8. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала:
учебное пособие. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 439 с.
9. Батаева А. С., Шарипова Н. Ф. Совершенствование управления
нематериальной мотивации в организации // Молодежь и наука. – 2018. – №
2. – С. 34.
10. Булей Н. В., Макеева А. С. Нематериальное стимулирование
персонала // Вестник современных исследований. – 2018. – № 8.2 (23). – С.
23-26.
11. Бурносова В. В., Солоха А. А. Психологические методы
управления персоналом // Научный альманах. – 2018. – № 3-3 (41). – С. 138-
140.
12. Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика
предприятия и ее составляющие // Вестник современных исследований. –
2018. – № 10.4 (25). – С. 64-67.
13. Гайфуллина М. М., Муртазина Д. Д. Инструменты мотивации
персонала в современных условиях // Инновационное развитие. – 2018. – № 5
(22). – С. 78-81.
14. Гербер А.С., Щербаченя А. Н., Толстиков Р. А. Нематериальные
методы мотивации // Инновационное развитие. – 2018. – № 6 (23). – С. 68-69.
15. Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала //
Аллея науки. – 2018. – Т. 3. – № 6 (22). – С. 437-441.
16. Демененко И. А., Шавырина И. А. Клиентооринтированность
персонала строительной организации в условиях социально-экономический
турбулентности // Вестник Белгородского государственного
технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2018. – №4. – С. 141-148.
17. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности
работой / Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г. М. Социально-
101
психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-
во Института Психотерапии. 2014. – C. 473-474.
18. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ.
Учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М. : Дело и сервис (ДиС),
2016. – 409 c.
19. Кирина А. О., Полынова Л. В. Практика организации
премирования на основе системы kpi // Известия Института систем
управления СГЭУ. – 2015. – № 2 (12). – С. 109-111.
20. Климкович С. М., Корнеевец Е. В. Cовершенствование системы
оплаты труда персонала предприятия на базе KPI // Литье и металлургия. –
2017. – № 3 (88). – С. 81-83.
21. Кондрашева Н. Н., Еременская Л. И. Роль и значение kpi в
системе управления персоналом // Перспективы науки. – 2018. – № 2 (101). –
С. 82-85.
22. Коробейникова Е. В., Масаев Ю. А., Масаев В. Ю. Разработка
матрицы ключевых показателей эффективности (kpi) // Вестник Кузбасского
государственного технического университета. – 2015. – № 6 (112). – С. 216-
222.
23. Кузнецов С. А., Маласова Я. М., Синюкова И. В. Нематериальное
стимулирование сотрудников // Международный студенческий научный
вестник. – 2018. – № 5. – С. 97.
24. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. –
Люберцы: Юрайт, 2016. – 398 c. – С. 65.
25. Лубков В. А., Бузина Т. А. KPI как инструмент мотивации
персонала // Финансовый вестник. – 2016. – № 4 (35). – С. 31-34.
26. Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Мотивация персонала как способ
повышения общей эффективности работы предприятия // Вестник
современных исследований. – 2018. – № 5.2 (20). – С. 242-243.
102
27. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М. :
Феникс, 2015. – 272 с.
28. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное
пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ;
Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь,
2017. – 115 с.
29. Мухина Е. Р., Депутатова Л. Н. Формирование денежного
вознаграждения с использованием системы KPI // Вестник современной
науки. – 2016. – № 3-1 (15). – С. 79-80.
30. Руденко Л. Г., Дегтярь Н. П. Сущность kpi и его роль в
управлении предприятием // Вестник Московского университета им. С.Ю.
Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2017. – № 2 (21). – С. 50-54.
31. Рухленко Е. П., Ерохина Е. В. Мотивация персонала и ее влияние
на уровень конкуренто-способности организации // Евразийское Научное
Объединение. – 2018. – Т. 2. – № 5 (39). – С. 128-130.
32. Руцкова Е. А. Мотивация как метод управления персоналом:
теория и практическое применение // Синергия Наук. – 2018. – № 27. – С.
325-331.
33. Самарцев В. А., Кудина А. В. Совершенствование системы
мотивации персонала на предприятии // Молодежь и наука. – 2018. – № 5. –
С. 40.
34. Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности в управлении персоналом // Вектор экономики. –
2018. – № 5 (23). – С. 111.
35. Смирнова М. Ю. KPI как инструмент повышение эффективности
системы управления персоналом // NovaInfo.Ru. – 2015. – Т. 2. – № 32. – С.
90-94.
36. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О.
Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 323 c.
103
37. Фатеева С. В., Гончарова И. В. Совершенствование системы
мотивации персонала на предприятии // Вестник современных исследований.
– 2018. – № 5.4 (20). – С. 392-394.
38. Фаттахова С. Р. Совершенствование системы мотивации
трудовой деятельности персонала // Вестник современных исследований. –
2018. – № 6.3 (21). – С. 377-381.
39. Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности.
3-е издание. – М. ; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 312 с.
40. Шуваева П. Б. Влияние мотивации на повышение эффективности
управления персоналом // Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – № 4 (20). – С. 660-
662.
41. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной
системы оплаты труда. – СПб. : Питер, 2017. – 240 с.
Дополнительная литература
42. Зарплата – важна, обучение – нет. Что мотивирует сотрудников в
2018 году. – https://nafi.ru/upload/Survey_results_motivation_of_workers.pdf