СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………..……3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ НА
СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ…………………………………………………………..8
1.1 Теоретические аспекты и методы мотивационной политики………………..8
1.2 Этапы разработки и реализации мотивационной политики………………...20
1.3 Отечественный и зарубежный опыт мотивационной политики мотивации
персонала……………………………………………………………………………23
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ И ОСОБЕННОСТИ СТРУКТУРЫ
УПРАВЛЕНИЯ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
ЧАСТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МЭИ»…………..36
2.1 Характеристика и особенности структуры НОЧУ ВО «МЭИ»……………..36
2.2 Анализ хозяйственной деятельности МЭИ………………………………..…45
2.3 Применяемые методы мотивационной политики персонала МЭИ………....50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЧАСТНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МЭИ»……………………...….53
3.1 Разработка методов совершенствования системы мотивационной политика
НОЧУ ВО «МЭИ»……………………………………………………………….…53
3.2 Анализ предложенных методов в мотивационную политику……………....70
Заключение……………………………………………………………………..…..79
Список использованной литературы…………………………………………...…81
Приложение……………………………………………………………………..….88
2
ВВЕДЕНИЕ
В настоящие время, когда очень высокая конкуренции среди
государственных вузов, частному учреждению высшего образования
приходится не легко, нужно не только занять свою нишу, но и удержаться на
ней. Руководители современных образовательных организаций должны
понимать, что формирование конкурентной образовательной среды является
мощным инструментом для повышения качества жизни обучающегося и
обучающего, создает потенциал для личностного развития, обуславливает
увеличение человеческого потенциала и способствует становлению
компетентного обучающегося, что является сегодня основной целью любого
образовательного учреждения. Конкурентная среда образовательной
организации, как и любой другой, не возникает сама по себе, она формируется
членами организации по всем правилам менеджмента, и, чтобы добиться
успешности в данном начинании, необходимо, чтобы каждый член трудового
коллектива осознавал свою ответственность и возможности в осуществлении
данного процесса. Одним из возможных способов вовлечения педагогического
коллектива в процесс формирования конкурентной образовательной среды
является мотивационная политика образовательной организации, которая
выражается непосредственно для сотрудников в конкретных мотивационных
мероприятиях.
Недооценка возможностей мотивационной политики, постоянная смена
механизмов управления системой мотивации труда в образовательной
организации, обусловленная случайностью выборки мотивационных методов,
невнимание к расходованию человеческого ресурса становятся реальной
проблемой современных образовательных организаций в условиях
модернизации системы образования РФ. Успех каждого предприятия напрямую
зависит от эффективности работы его сотрудников. И в этом аспекте процесс
3
профессионального совершенствования персонала взаимосвязан с процессом
формирования системы мотивации на предприятии. В современных условиях
«человеческий фактор» становиться ключевым элементом роста
производительности труда, развития предприятия, повышения его
конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным
реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых
технологий требует от персонала развития и повышения его
заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и
экономического роста. В связи с этим появилась необходимость проведения на
предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе
которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности
использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости.
Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих
предприятий, оправдывают затраты на ее проведение. Ни одна система
управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не
будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный
персонал - это залог успешной работы и поступательного движения
организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения
на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого
отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из
самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что
от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в
какой степени будут достигнуты цели организации.
Актуальность темы исследования заключается в следующем,
негосударственные образовательные частные учреждения высшего образования
- новый тип учреждений, имеющих возможность получения доходов от
платных услуг. В то же время предпринимательская деятельность не является
основной их задачей, и заниматься ею можно только по основным
направлениям. В связи с этим, возникают трудности в разработке
4
стратегических планов мотивационной политики. Таким образом,
недостаточная степень изученности проблемы наряду с ее важностью
обусловили выбор темы.
Цели и задачи. Целью выпускной квалификационной работы является
изучение специфики воздействия на мотивацию персонала для достижения,
стоящих перед организацией стратегических целей, в зависимости от масштаба
и сферы функционирования негосударственного образовательного учреждения
высшего образования. Указанная цель предопределила постановку следующих
задач:
- проанализировать накопленные теоретические знания и практические
подходы к формированию стратегии устойчивого развития предприятия
изучить системы мотивации персонала, изучить современную нормативно-
правовую базу по управлению такими учреждениями в Российской Федерации,
проанализировать стимулирование работников предприятия к эффективной и
долгосрочной работе.
- провести анализ учредительных документов учреждения определить
предмет и цели деятельности, функции и полномочия учредителя, возможности
учреждения распоряжаться имуществом без согласия собственника имущества,
а также уделить внимание вопросам построения систем мотивации персонала в
этой форме учреждения, раскрыть место мотивационной политики в структуре
кадровой политики учреждения.
- разработать регламент оценки персонала, концепцию мотивационной
политики, положения об оплате труда, о премировании, о льготах и гарантиях и
др.
- рассмотреть влияние социальной политики учреждения как часть
системы мотивации
5
Объектом исследования является система мотивации персонала НОЧУ
ВО «МЭИ»
Предметом исследования являются механизмы управления мотивацией
персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов,
воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Научная новизна полученных результатов определяется следующим:
1. Уточнено понятие «мотивация».
2. Определены факторы оказывающие воздействие на мотивацию труда.
3. Рекомендации по разработки система мотивации труда с учетом
специфики деятельности предприятия.
Теоретической, методологической основой исследования являются
общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и
зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие
системы мотивации труда в целом. Теоретической и методологической основой
исследования послужили данные статистики, труды отечественных и
зарубежных ученых в области развития потенциала предприятий автосервиса и
трудовой мотивации, опубликованные в учебной и научной литературе,
глобальной сети Интернет, собственные исследования, а также материалы
конференций различного уровня. При проведении исследования
использовались такие общенаучные методы познания, как сравнительный и
системный анализ, экспертный опрос, анкетирование, ранжирование, а также
синтез и моделирование. В работе учтены информационные материалы,
содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области
экономики, менеджмента, управления персоналом. Также рассмотрены
отдельные нормативно-правовые документы законодательства России,
регламентирующие трудовые отношения и формы материального
6
стимулирования персонала, нормативные документы, регламентирующие
процедуры управления.
Практическая значимость исследования заключается в актуализации
мотивационной политики в современной организации, на примере НОЧУ ВО
"МЭИ", а так же применение данного исследования и практических навыков на
предприятиях занимающихся высшим образованием, с учетом их конкретных
особенностей, величин и форм собственности.
Предполагаемые методы исследования:
- стратегический анализ
- формирования видения развития (пути решения)
- разработки стратегической карты
- реализации стратегической карты
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
1.1 Теоретические аспекты и методы мотивационной политики
Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности
мотивации в научно – исследовательской литературе.
Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой
исследования: возникала проблема о том, каким манером должно
воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы
[10, c.295].
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников
фирмы, которые попали в основание управления множества фирм. Это
изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга
(двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория
справедливости) и прочие.
Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные
теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К.
Альдерфера, потому что они максимально правильно определяют потребности,
сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на
мотивационный процесс труда.
Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и
теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных
фирмах.
8
В соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу (1908-1970 гг.) в
основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд,
отображенных в строгой иерархии (рис.1.), где нужды высочайшего уровня
возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали
уяснять важность потребностей в мотивации сотрудников.
В теории существования, связи и роста К. Альдерфер (1940-2015 гг.)
существует три группы потребностей (рис.2):
9
Рисунок 2. Теория К. Альдерфера
В отличие от теории Маслоу «движение» от потребности к потребности
может случаться в обе стороны - от низших к
высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели:
если предприятие не может угодить, например, потребности увеличения, то
дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его потребности связи.
Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм
мотивирования.
Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские
основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан».
Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах,
персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале,
длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в
границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего
сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду
предназначаются материальное и моральное поощрение [5, c. 47].
Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к
управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные
обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в
функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение.
Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению
10
работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи
сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов.
Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для
оптимального последствия [4, c.71].
Двухфакторная модель Герцберга (1923-2000 гг.) предусматривает
деление всех факторов на две группы, факторы условий труда (гигиенические
факторы) и мотивирующие факторы (факторы - мотиваторы). Первые связаны с
окружающей средой, в которой осуществляется работа, к ним относятся
политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные
отношения в коллективе, степень контроля за работой. Вторые, факторы
мотивации связаны с самим характером и сущностью работы, это - успех,
продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая
степень ответственности, возможности творческого и делового роста. [7]
Данные факторы можно рассмотреть в таблице.
Таблица 1
Двухфакторная модель Герцберга
Факторы условий труда (связаны с
окружающей средой, а которой
осуществляется работа)
Мотивирующие факторы (связаны с
самим характером и сущностью
работы)
Политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в
коллективе;
степень непосредственного
контроля за работой
Успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение
результатов работы;
высокая степень
ответственности; возможности
творческого и делового роста